第六講人力資源咨詢

《第六講人力資源咨詢》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《第六講人力資源咨詢（118頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,企業(yè)管理咨詢,第六講,人力資源管理咨詢,思考：,人力資源管理咨詢目的是什么？,人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容？,現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應(yīng)包括那些內(nèi)容？,如何進(jìn)行職務(wù)分析及職位描述？,內(nèi)外部招聘各有些什么優(yōu)缺點(diǎn)？,人才測(cè)評(píng)常用那四種方法？,建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？,企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)方案的主要內(nèi)容？,人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循一個(gè)什么樣的程序？,職業(yè)生涯管理的概念、意義與方法？,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六

2、、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,（一）人力資源管理咨詢的概念,人力資源管理咨詢是由人力資源管理專家根據(jù)客戶的需求，,運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)深入的調(diào)查、分析，找出客戶在人力資源,管理中存在的問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，有針對(duì)性地提出科學(xué)的、切,實(shí)可行的解決方案，并指導(dǎo)方案的實(shí)施，以提高客戶人力資源管,理績(jī)效的智力服務(wù)過(guò)程。,（二）人力資源管理咨詢的三個(gè)必要前提,1,、清晰的企業(yè)戰(zhàn)略,使命、業(yè)務(wù)、規(guī)模、活動(dòng)范圍、近期戰(zhàn)略目標(biāo)和中長(zhǎng)期規(guī)劃,2,、完善的組織設(shè)計(jì),部門設(shè)計(jì)、層級(jí)設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)；原來(lái)管理體制的功能和效率狀況、穩(wěn)定性和適應(yīng)性狀況、激勵(lì)性與協(xié)調(diào)性狀

3、況，從人力資源角度如何提高組織效能的要求,3,、積極的企業(yè)文化,企業(yè)崇尚的價(jià)值觀，這對(duì)于人員選拔、培訓(xùn)、考核有決定性作用,（三）人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容,1,、人力資源規(guī)劃咨詢,2,、職務(wù)分析咨詢,3,、員工招聘咨詢,4,、員工培訓(xùn)管理咨詢,5,、薪酬管理咨詢,6,、績(jī)效考核咨詢,7,、職業(yè)生涯管理咨詢,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,二、人力資源規(guī)劃咨詢,（一）人力資源規(guī)劃的概念,企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并,使企業(yè)和

4、員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資,源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源,等方面的政策和措施的過(guò)程。,（二）人力資源規(guī)劃的意義,在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo),明確了人力資源方面需要做的工作,對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備,對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警,使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的,HRD&M,目標(biāo)及政策,（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,規(guī)劃或計(jì)劃內(nèi)容種類,目 標(biāo),政策或辦法、制度,預(yù) 算,總體規(guī)劃,預(yù)測(cè)的需求和供給及其依據(jù),供給和需求的比較結(jié)果,企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則、基本政策和總政策,(,擴(kuò)員或收縮政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及,職責(zé)等,),

5、總預(yù)算,人員補(bǔ)充計(jì)劃,(,招聘計(jì)劃,),類型、數(shù)量、層次結(jié)構(gòu),人員來(lái)源，人員的任職要求、基本待遇,招聘、選拔的費(fèi)用,人員配置計(jì)劃,部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換,任職資格考核辦法、聘用制度、輪崗考核制度、解聘方法,工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算,人員接替和提升計(jì)劃,后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善,選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置,職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng),培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工資效率,培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證,培訓(xùn)開發(fā)的總成本,工資激勵(lì)計(jì)劃,勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善,工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式,增加工資獎(jiǎng)金,員工關(guān)系計(jì)劃,提高工作

6、效率、員工關(guān)系改善、離職率下降,民主管理、加強(qiáng)溝通,績(jī)效評(píng)估及,激勵(lì)計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高,退休政策及解聘程序,安置費(fèi)用,（四）人力資源規(guī)劃程序,搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料,人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源供給預(yù)測(cè),確定人員凈需求,確定人力資源目標(biāo),制定具體計(jì)劃,對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估,供大于求,供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配,重新配置（調(diào)動(dòng)、晉升、降職）,培訓(xùn),人員置換,擴(kuò)大經(jīng)營(yíng),裁員,退休,凍結(jié)招聘，自然減員,縮短工時(shí)，減薪,再培訓(xùn),供小于求,雇傭新人、臨時(shí)雇傭,技術(shù)創(chuàng)新,加班,減少流動(dòng)數(shù)量,外包,一般性人力資源問(wèn)題,人力資源計(jì)劃示例,目標(biāo)：,今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低

7、到,35,歲以內(nèi),政策：,重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層,方案：,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；,選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；,在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；,對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)劃地,將大部分年齡高于,50,歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。,方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）,評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：,我們最初的目標(biāo)（兩年,35,歲）定得太高嗎？,公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)？,多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？,有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？,

8、新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？,有多少,50,歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？,公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？,是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo)？,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,（一）職務(wù)分析的概念,職務(wù)分析,是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、,描述過(guò)程。,職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),是對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的規(guī)定。,職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的目標(biāo)

9、逐步分解、落實(shí)到各個(gè)崗位，崗位任職,者無(wú)權(quán)挑選或改變崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。,任職條件,是對(duì)崗位任職者應(yīng)具備的能力和水平的規(guī)定，這是,崗位任職者保證完成職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所必需的。職務(wù)分析的最終結(jié)果是,形成完整的職務(wù),/,工作說(shuō)明書。,（二）職務(wù)分析的意義,使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍,招聘、選拔、使用所需人員,制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃,設(shè)計(jì)合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策,制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作,設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),制定企業(yè)人力資源規(guī)劃,（三）職務(wù)分析的基本程序,準(zhǔn)備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,1,、準(zhǔn)備階段,由職務(wù)分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管組成工作小組, 確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本

10、，同時(shí)考慮樣本的代表性, 利用現(xiàn)有文件與資料（如崗位責(zé)任制、工作日記等），對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié), 把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度, 找出原來(lái)的職務(wù)說(shuō)明書中存在的不清楚、模棱兩可的主要條款，或?qū)π聧徫蝗温氄f(shuō)明書提出擬解決的主要問(wèn)題,2,、調(diào)查階段,編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱, 到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境, 對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并與主管人員、,“,典型,”,員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見，同時(shí)注意做好面談?dòng)涗?，并注?/p>

11、面談的方式方法, 若有必要，職務(wù)分析人員可直接參與調(diào)查工作，或通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對(duì)工作的影響,3,、分析階段,仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息, 創(chuàng)造性地分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分, 歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素,4,、完成階段,根據(jù)職務(wù)分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,將草擬的,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,與實(shí)際工作對(duì)比,根據(jù)對(duì)比的結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究,修正,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,若需要，可重復(fù)的工作，對(duì)特別重要的崗位，其,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,就應(yīng)多次修訂,形成最終的,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,將,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋

12、信息，不斷完善,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,對(duì)工作分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將,“,職務(wù)說(shuō)明書,”,歸檔保存，為今后的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ),（四）職務(wù)分析咨詢方法,1,、資料分析法,2,、問(wèn)卷法,3,、觀察法,4,、訪談法,5,、工作實(shí)踐法,6,、關(guān)鍵事件法,1,、資料分析法,崗位責(zé)任制,可收集到崗位責(zé)任與任務(wù)等資料,作業(yè)統(tǒng)計(jì)資料,對(duì)每個(gè)生產(chǎn)工作出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計(jì)資料,機(jī)器設(shè)備的操作說(shuō)明書,人事檔案,可收集任職者的基本素質(zhì)資料,2,、問(wèn)卷法,問(wèn)卷法（,questionnaires,）是指將精心編制的問(wèn)卷，要求被試者填寫，從而獲取有關(guān)的工作信息的方法,問(wèn)卷法類型,一般工作分析問(wèn)卷

13、法,適合于各種工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有普遍性,范例,指定工作分析問(wèn)卷法,適合于一種指定的工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有針對(duì)性和特殊性，一張問(wèn)卷只適合于一種工作,范例：推銷員工作分析問(wèn)卷（部分）,鏈接,鏈接,一般工作分析問(wèn)卷（部分）,（,1,）職務(wù)名稱,_,（,2,）比較適合任此職的性別是,A,男性,B,女性,C,男女均可,（,3,）最適合任此職的年齡是,A 20,歲以下,B 21-30,歲,C 31-40,歲,D 41-50,歲,E 50,歲以上,（,4,）能勝任此職的文化程度是,A,初中以下,B,高中、中專,C,大專,D,本科,E,研究生以上,（,5,）此職的工作地點(diǎn)在,A,本地市區(qū),B,本地郊區(qū),C,外地市

14、區(qū),D,外地郊區(qū),E,其他,（,6,）此職的工作主要在,_,（指,75%,以上時(shí)間）,A,在室內(nèi),B,在室外,C,室內(nèi)外各占一半,（,7,）任此職者的一般智力最好在,A90,分以上,B 70-89,分,C 30-69,分,D 10-29,分,E 9,分以下,（,8,）此職的工作信息主要來(lái)源是,A,書面材料（文件、報(bào)告、書刊雜志、各種材料等）,B,數(shù)字材料（包含各種數(shù)據(jù)、圖表、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的材料）,C,圖片材料（設(shè)計(jì)草圖、照片、,X,照片、地圖等）,D,模型材料（模型、模式、模板等）,E,視覺(jué)顯示（數(shù)學(xué)顯示、信號(hào)燈、儀器等）,F,測(cè)量裝置（氣壓表、氣溫表等各種表具）,G,人員（消費(fèi)者、客戶、顧客等）

15、,返 回,推銷員工作分析問(wèn)卷（部分）,說(shuō)明一下職責(zé)在你工作中的重要性（最重要的打,10,分，最不重要的打,0,分）,（,1,） 和客戶保持聯(lián)系,（,2,） 接待好每一個(gè)顧客,（,3,） 詳細(xì)介紹產(chǎn)品的性能,（,4,） 正確記住各種產(chǎn)品的價(jià)格,（,5,） 拒絕客戶不正當(dāng)?shù)乃投Y,（,6,） 掌握必要的銷售知識(shí),（,7,） 善于微笑,（,8,） 送產(chǎn)品上門,（,9,） 參加在職培訓(xùn),（,10,）把客戶有關(guān)質(zhì)量問(wèn)題反饋給有關(guān)部門,（,11,） 準(zhǔn)備好各種推銷工具,（,12,） 每天拜訪預(yù)定的客戶,（,13,） 在各種場(chǎng)合推銷本企業(yè)產(chǎn)品,（,14,） 講話口齒清楚,（,15,） 思路清晰,（,16,）

16、向經(jīng)理匯報(bào)工作,（,17,） 每天總結(jié)自己的工作,（,18,） 每天鍛煉身體,（,19,） 和同事保持良好的關(guān)系,（,20,） 自己設(shè)計(jì)一些小型的促銷活動(dòng),（,21,） 不怕吃苦,下 頁(yè),問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：收集職務(wù)分析信息速度快，被試者可以在工作之余填寫調(diào)查表，避免耽誤生產(chǎn)時(shí)間；調(diào)查面較其他方法廣，在工作者很多的情況下，分析者可對(duì)所有工作者進(jìn)行調(diào)查；用問(wèn)卷法調(diào)查所得的結(jié)果可以數(shù)量化，并由計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理,缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)調(diào)查表耗時(shí)多，費(fèi)用高；問(wèn)卷內(nèi)容易使被試者產(chǎn)生不一致的理解，影響結(jié)果的真實(shí)性,觀察法（,observation,）是職務(wù)分析者僅僅觀察工作者的工作，記錄工作各部分的內(nèi)容、原理和方法，

17、而不干擾被觀察者的工作,觀察法操作原則,被觀察者的工作相對(duì)穩(wěn)定,適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng),注意工作行為樣本的代表性,盡可能不引起被觀察者的注意,觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn),觀察法提綱,觀察法優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，費(fèi)用低，易操作，少主觀影響,缺點(diǎn)：有的工作觀察不到；只適合少量工作崗位,鏈接,下 頁(yè),3,、觀察法,觀察法提綱（部分）,被觀察者姓名：,觀察者姓名：,工作類型：,觀察內(nèi)容：,日期：,觀察時(shí)間：,工作部門：,（,1,）什么時(shí)候開始正式工作？,（,2,）上午工作多少小時(shí)？,（,3,）上午休息幾次？,（,4,）第一次休息時(shí)間從,_,到,_,（,5,）第二次休息時(shí)間從,_,到

18、,_,（,6,）上午完成產(chǎn)品,_,件,（,7,）平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？,（,8,）與同事交談幾次？,（,9,）每次交談約,_,分鐘,（,10,）室內(nèi)溫度,_,度,（,11,）抽了幾支香煙？,（,12,）喝了幾次水？,（,13,）什么時(shí)候開始午休？,（,14,）出了多少次品？,（,15,）搬了多少原材料？,（,16,）噪音分貝是多少？,返 回,訪談法（,interviews,）又稱采訪法，是指職務(wù)分析者請(qǐng)工作者講述他們自己所做的工作內(nèi)容，為什么做和怎樣做，以此來(lái)獲得所需的工作分析信息,訪談內(nèi)容,工作目標(biāo),工作內(nèi)容,工作性質(zhì)和范圍,所負(fù)責(zé)任,所需的知識(shí)與技能,4,、訪談法,訪談法的其他用途,核

19、查問(wèn)卷內(nèi)容的正確性,了解工作人員的相互評(píng)價(jià),詳細(xì)討論問(wèn)卷中建議部分的具體內(nèi)容,調(diào)查企業(yè)內(nèi)崗位責(zé)任制的執(zhí)行情況及修改原因,了解組織中各級(jí)人事考核方法,訪談法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化工作信息獲得；體力與腦力勞動(dòng)工作信息獲得；工作者可提供外人不易觀察到的信息,缺點(diǎn)：工作分析者要接受專門培訓(xùn)，成本較高；由于工作者不肯合作導(dǎo)致信息失真,5,、工作實(shí)踐法,工作實(shí)踐法（,practices,）是指職務(wù)分析者通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而深入細(xì)致地體驗(yàn)、了解分析工作的特點(diǎn)和要求,優(yōu)點(diǎn)：當(dāng)一些有經(jīng)驗(yàn)的員工由于不善于表達(dá)，或并不了解自己完成任務(wù)的方式等原因，無(wú)法提供有效工作分析信息時(shí)，可獲得第一手工作分析信息

20、,缺點(diǎn)：應(yīng)用范圍較窄，不適合于危險(xiǎn)的或高度專業(yè)化的工作,6,、關(guān)鍵事件法,關(guān)鍵事件（,critical incident,）是指對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述,優(yōu)點(diǎn)：能直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，因此可提示工作的動(dòng)態(tài)性,缺點(diǎn)：收集、歸納事件并且進(jìn)行分類要耗費(fèi)大量時(shí)間；特別有效或無(wú)效的行為很難有明確的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),案例：銷售工作的關(guān)鍵事件,（,1,）對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求,（,2,）善于提前作出工作計(jì)劃,（,3,）善于與銷售部門的管理人員交流信息,（,4,）對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)、講信用,（,5,）能夠說(shuō)到做到,（,6,）堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求,（,7,

21、）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品,（,8,）不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法,（,9,）在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神,（,10,）保護(hù)公司形象,（,11,）結(jié)清賬目,（,12,）工作態(tài)度積極主動(dòng),（五）職務(wù)分析咨詢成果,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,四、員工招聘咨詢,（一）員工招聘管理概念、意義與前提,1,、員工招聘是指在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)組織不,同崗位的員工需要與合格員工獲得的可能性，制定并采取各種方,式和步驟實(shí)現(xiàn)組織人員補(bǔ)充的過(guò)程。

22、,2,、目的：尋找具備最合適技能、具有勞動(dòng)愿望，能夠在本企業(yè)相對(duì),穩(wěn)定工作的人員,3,、意義,確保高質(zhì)量人力資源需求,為企業(yè)注入新的活力與思想,有利于人力資源合理流動(dòng),確保高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,宣傳企業(yè)，提升企業(yè)知名度與美譽(yù)度,4,、前提：,人力資源規(guī)劃,職務(wù)分析,（二）員工招聘一般程序,（三）員工招聘咨詢程序,招聘實(shí)施,明確招聘職位,的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確定評(píng)估方案,提交招聘評(píng),估報(bào)告,前期調(diào)研，明確招聘策略,1,內(nèi)部招聘和外部招聘,按應(yīng)聘人員的來(lái)源，人員招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩類。,不同來(lái)源的應(yīng)聘人員，招聘方案也有所不同，招聘的效果也有所,不同。通常大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)外招聘并舉。如果企業(yè)的外部環(huán)境,

23、和競(jìng)爭(zhēng)情況變化非常迅速，就既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又,必須側(cè)重利用外部人力資源。對(duì)那些外部環(huán)境變化緩慢的企業(yè)來(lái),說(shuō)，從內(nèi)部進(jìn)行招聘往往更為有利。,內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)比較,優(yōu) 點(diǎn),缺 點(diǎn),內(nèi),部,招,聘,可提高被提升者的士氣,對(duì)員工能力可準(zhǔn)確地判斷,招聘成本低,易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,。,容易導(dǎo)致企業(yè)的視野逐漸狹窄,未被提升的人員容易士氣低落,內(nèi)部容易產(chǎn)生勾心斗角,聘任后必須培養(yǎng),外,部,招,聘,“,新鮮血液,”,利于拓寬企業(yè)的視野,簡(jiǎn)單培訓(xùn)后即可工作,在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有派系影響,可能引來(lái)企業(yè)窺察者,不易選到合適人選,新員工需要較長(zhǎng)的融合期,2,企業(yè)自己招聘還是委托招聘,通常企業(yè)基于下述因素確定委托

24、與否的策略：,第一，提高招聘有效性。企業(yè)作為用人機(jī)構(gòu)，對(duì)招聘什么樣的人,才已經(jīng)有了比較清晰的了解，但是如何更為準(zhǔn)確地把握應(yīng)聘者與招,聘崗位的匹配程度，有時(shí)較為困惑，而專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)有不同行業(yè)、,企業(yè)的咨詢經(jīng)驗(yàn)，擁有標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的人才評(píng)估體系，能夠在一定程,度上幫助企業(yè)回避招聘的失誤，提高招聘的有效性。這在外部招聘,或中高層管理人員的招聘方面體現(xiàn)得尤為突出。,第二，保證招聘過(guò)程中立客觀。在企業(yè)內(nèi)部招聘，或者經(jīng)員工推,薦招聘時(shí)，委托相對(duì)中立的咨詢機(jī)構(gòu)，有利于樹立客觀、公正的形,象，可以消除員工對(duì)是否公平、公正的疑慮，也能保證招聘結(jié)果得,到員工的認(rèn)可，對(duì)應(yīng)聘成功的員工順利進(jìn)入工作做好鋪墊。,3,、明確

25、招聘職務(wù)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)：?jiǎn)T工為完成崗位工作所擁有的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。,技能：?jiǎn)T工為完成崗位工作所具有的本領(lǐng)。,自我概念：?jiǎn)T工自我認(rèn)知的結(jié)果?？梢灶A(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下,人的行為方式。,特質(zhì)：?jiǎn)T工個(gè)性、身體特征等所特有的品質(zhì)，對(duì)環(huán)境與信息所表,現(xiàn)的一貫反應(yīng)。,動(dòng)機(jī)：推動(dòng)員工朝向一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。,4,、招聘實(shí)施,招聘的過(guò)程是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。近年來(lái)比較流行的人,才測(cè)評(píng)技術(shù),評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是一種綜合性的人員評(píng)價(jià)方法。,這種方法綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，其中包括常見的心理測(cè)驗(yàn)，,也包括面試的方法，而其主要組成部分及其最突出的特點(diǎn)是使用,了情境模擬的測(cè)驗(yàn)方法。,例如，某企業(yè)招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理，

26、在明確該崗位勝任特征的基礎(chǔ),上，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施方案，并組成評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。具,體實(shí)施方案見下頁(yè)表格。,測(cè)試項(xiàng)目,勝任特征,專業(yè)能,力測(cè)驗(yàn),心理,測(cè)驗(yàn),公文筐,測(cè)驗(yàn),小組,討論,面試,(,咨詢?nèi)藛T,),面試,(,客戶,),案例,分析,責(zé)任心,誠(chéng)實(shí)正直,系統(tǒng)思考,分析能力,計(jì)劃能力,溝通影響力,團(tuán)隊(duì)合作,關(guān)系協(xié)調(diào)能力,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),培養(yǎng)人才,財(cái)務(wù)管理能力,政策法規(guī)知識(shí)與運(yùn)用,5,、提交招聘評(píng)估報(bào)告,1,）對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估報(bào)告,員工招聘應(yīng)聘者評(píng)估報(bào)告模板見下頁(yè)表格。,招聘的項(xiàng)目不同，評(píng)估報(bào)告內(nèi)容會(huì)有所側(cè)重。外部招聘報(bào)告一,般側(cè)重于應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配程度；內(nèi)部招聘報(bào)告一般側(cè)重應(yīng),聘者的優(yōu)劣勢(shì)和具

27、體的培訓(xùn)需求。,2,）總體評(píng)估報(bào)告,企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘或者后備人才儲(chǔ)備測(cè)評(píng)，參與人數(shù)比較多，可提供總體報(bào)告。,(1),總體報(bào)告內(nèi)容 總體報(bào)告首先可以從統(tǒng)計(jì)的角度陳述全體應(yīng)試人員的分?jǐn)?shù)分布特點(diǎn)、離散程度以及樣本特征；其次，分析比較不同級(jí)別或部門的人員之間的差異，為企業(yè)了解員工素質(zhì)和能力的構(gòu)成、員工的動(dòng)機(jī)模式提供科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)；最后，測(cè)評(píng)者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和管理模式，解釋產(chǎn)生差異的內(nèi)涵，揭示問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，提出專家建議。,(2),總體報(bào)告的撰寫格式,列舉出所有的測(cè)評(píng)項(xiàng)目,團(tuán)體測(cè)評(píng)的結(jié)果。 首先，描述整體概況；其次，比較所得結(jié)果；最后，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言分析比較的結(jié)果。內(nèi)容包括不同群體之間存在的差異、差異有多

28、大以及由此得出的結(jié)論。,對(duì)所有結(jié)果進(jìn)行討論與分析。,配上附錄。 為了支持解釋和結(jié)論，方便閱讀者的參考和查對(duì)，可以適當(dāng)將報(bào)告內(nèi)容中所涉及到的數(shù)據(jù)表格和分布圖，按照順序進(jìn)行排列，附在報(bào)告正文末尾。,（四）員工招聘方法,人員招聘采用的方法是人才測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)也叫人才評(píng)價(jià)或人事,測(cè)量，是以心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等,學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，可以對(duì)人的知識(shí)水平、智力、,特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè),評(píng)，為人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。,人才測(cè)評(píng)常用的方法有：,(,一,),心理測(cè)驗(yàn),(,二,),面試,(,三,),情景模擬,(,

29、四,),履歷分析,情景模擬,1,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是將被測(cè)評(píng)者組成一個(gè)小組,(,通常,4,8,人,),，不指定小組領(lǐng)導(dǎo)和重點(diǎn)發(fā)言人，不規(guī)定會(huì)議議程，不提出具體要求，根據(jù)給定的背景材料，如有關(guān)文件、資料、會(huì)議記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，就某一指定題目進(jìn)行自由討論，如業(yè)務(wù)問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題、人員安排問(wèn)題或社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題等，要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。,2,公文筐測(cè)驗(yàn) 公文筐測(cè)驗(yàn)是一種公文處理練習(xí)，也稱為,“,文件筐測(cè)試,”,。它是對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。,3,角色扮演 角色扮演一般是由評(píng)價(jià)者的一名助手，經(jīng)過(guò)一定培訓(xùn)，扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，同被評(píng)價(jià)者談話。

30、,4,案例分析 案例分析通常是被評(píng)價(jià)者閱讀一些關(guān)于企業(yè)中存在問(wèn)題的材料，準(zhǔn)備出一系列的建議，提交給更高級(jí)的管理部門。這種測(cè)評(píng)方法可以考察被評(píng)價(jià)者的綜合分析能力和判斷決策的能力，既可以考察被評(píng)價(jià)者一般性技能，也可以考察其特殊性技能。,5,演講 演講是被評(píng)價(jià)者按照給定的題目和材料，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的準(zhǔn)備，向評(píng)價(jià)者口頭闡述自己的觀點(diǎn)和理由。演講之后，評(píng)價(jià)者有時(shí)還會(huì)提出些問(wèn)題，讓被評(píng)價(jià)者作解答。,6,管理游戲 管理游戲是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法。,7,，事實(shí)搜尋 這種測(cè)評(píng)方法并不像其他的方法那樣要求被評(píng)價(jià)者解決某個(gè)問(wèn)題，而是發(fā)掘一些與某個(gè)問(wèn)題有關(guān)的信息。,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人

31、力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,（一）員工培訓(xùn)管理及其意義,1,、,員工培訓(xùn)的含義,這里使用的員工培訓(xùn)概念，實(shí)際上涵蓋了能力開發(fā)。員工培訓(xùn),是為新老員工傳授現(xiàn)在和未來(lái)本職工作所需的知識(shí)、技能和工作態(tài),度的過(guò)程。能力開發(fā)著重是為管理人員開發(fā)現(xiàn)在和未來(lái)工作所必須,的領(lǐng)導(dǎo)能力。員工培訓(xùn)和能力開發(fā)難以截然分開。,2,、員工培訓(xùn)的意義,培訓(xùn)可以使員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度明顯提高或改善。,1,提高員工的職業(yè)能力,2,有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量,3,有利于建設(shè)高效的工作團(tuán)隊(duì),4,有利于員

32、工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,3,、員工培訓(xùn)管理的內(nèi)容,員工培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)需求調(diào)查、確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì),劃、培訓(xùn)教學(xué)實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估等。,（二）員工培訓(xùn)管理咨詢流程,培訓(xùn)管理,現(xiàn)狀調(diào)查,培訓(xùn)需,求分析,培訓(xùn)課,程體系,建立,培訓(xùn)課,程設(shè)計(jì),培訓(xùn)評(píng),估體系,建立,培訓(xùn)資,源分析,培訓(xùn)方,案與平,臺(tái)的建,立,1,、培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查,對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)教學(xué)實(shí)施、,培訓(xùn)效果評(píng)估等進(jìn)行調(diào)查、分析，了解企業(yè)在這些方面的情況和,存在問(wèn)題，并寫出調(diào)查報(bào)告。調(diào)查報(bào)告要將企業(yè)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀,描述清楚，透徹分析企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題。,2,、培訓(xùn)需求分析,員工培訓(xùn)需求分析可從組織、職務(wù)、人員

33、三個(gè)層面分別進(jìn)行。,1,）組織層面分析需考慮的主要因素有：,(1),組織目標(biāo)組織目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行起決定性作用。比如組織目標(biāo)在未來(lái)三年內(nèi)要走向國(guó)際市場(chǎng)，就應(yīng)把培訓(xùn)走向國(guó)際市場(chǎng)的人才作為重點(diǎn)。,(2),組織特征組織特征分析主要是了解組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播等情況。組織特征對(duì)培訓(xùn)的成功與否起著重要的作用。,(3),組織所處的環(huán)境市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)員工必須及時(shí)更新知識(shí)和技能，適應(yīng)這種變化。,2,）職務(wù)層面分析,職務(wù)層面分析是指通過(guò)查閱職務(wù)說(shuō)明書或具體分析完成某一工,作需要的技能，了解員工為有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找,出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。主要是分

34、析以下幾方面：,(1),完成職務(wù)工作所必須的知識(shí)和技能。,(2),改進(jìn)職務(wù)工作所需要的知識(shí)和技能。,(3),工作內(nèi)容和形式的變化。,3,）人員層面分析,人員層面分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)的需求，確定哪些人需要,培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)。,(1),員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)分析。,(2),員工的專長(zhǎng)分析。,(3),員工的個(gè)性分析。,(4),員工的能力分析。,組織、職務(wù)、人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，缺,少任何一個(gè)層面，分析的有效性會(huì)受到影響。,3,、培訓(xùn)課程體系建立,在獲得企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確信息后，要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),課程設(shè)計(jì)。,1,）員工培訓(xùn)課程體系,按員工在組織中所處的層次，員工培訓(xùn)課程體系可

35、分為：,(1),高層職位培訓(xùn)課程體系；,(2),中層職位培訓(xùn)課程體系；,(3),一般員工培訓(xùn)課程體系；,(4),新員工培訓(xùn)課程體系。,2,）企業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容,培訓(xùn)課程的內(nèi)容一般有三類：,(1),個(gè)人管理：包括時(shí)間管理、溝通技巧、問(wèn)題解決等；,(2),人員管理：包括目標(biāo)管理、績(jī)效管理、有效輔導(dǎo)和指導(dǎo)、有效,督導(dǎo)與授權(quán)等；,(3),業(yè)務(wù)管理：包括營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購(gòu)、,信息等。這些內(nèi)容分別有不同等級(jí)的課程與新員工、一般員工、中,層職位、高層職位課程體系相對(duì)應(yīng)。,4,、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)形成培訓(xùn)課程概述、培訓(xùn)者指南和學(xué)員手冊(cè)三,個(gè)文件。,（,1,）培訓(xùn)課程概述 內(nèi)容有：課

36、程主要目標(biāo)，適合對(duì)象，主要內(nèi)容，時(shí)間與要求等。,（,2,）培訓(xùn)者指南,（,3,）學(xué)員手冊(cè),5,、培訓(xùn)評(píng)估體系建立,培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接,作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)層面著手,:,第一層評(píng)估；反應(yīng)層面。這一層評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師,的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。,第二層評(píng)估：學(xué)習(xí)層面。,第三層評(píng)估：行為層面。,第四層評(píng)估：結(jié)果層面。,6,、培訓(xùn)資源分析,培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)資金投入、培訓(xùn)時(shí)間投入、內(nèi)部培訓(xùn)師、,培訓(xùn)內(nèi)容有效安排、外部培訓(xùn)師、培訓(xùn)執(zhí)行方案、培訓(xùn)渠道發(fā)展等。,培訓(xùn)資源平衡，是培訓(xùn)有序正常進(jìn)行的保證。,7,、培訓(xùn)方案與平臺(tái)的建立,培

37、訓(xùn)方案和平臺(tái)建設(shè)是有效培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，主要包括,培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師調(diào)整、激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿、開發(fā)和管理,培訓(xùn)供應(yīng)商、把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作,文件等,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,（一）薪酬管理概述,1,、薪酬及其構(gòu)成,薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動(dòng)的報(bào)酬。,這里需要說(shuō)明的是：,其一，員工從事的勞動(dòng)是企業(yè)所需要的，即企業(yè)管理者所安排,的，而不是員工自己未經(jīng)管理者同意隨意選擇的；,其二

38、，員工的勞動(dòng)付出要有績(jī)效，一般講績(jī)效越大，付出越多。,其三，薪酬是以直接貨幣或間接貨幣形式付給員工的報(bào)酬，而,不是其他形式。 薪酬的構(gòu)成分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬兩類。,見下圖,薪酬的構(gòu)成分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬兩類：,2,、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整、薪酬成本的控制以及薪酬管理制度設(shè)計(jì)等。,3,、薪酬管理的作用,1,）勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要；,2,）是把員工和企業(yè)捆在一起最重要的紐帶；,3,）是最重要的激勵(lì)因素。,（二）薪酬管理咨詢流程,1,、診斷薪酬管理問(wèn)題,薪酬管理診斷的目的是深入而細(xì)致地了解客戶在薪酬方面面,臨的問(wèn)題和希

39、望達(dá)到的目標(biāo)，查清產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并根據(jù)企業(yè)的,規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決問(wèn)題的框架意見和,原則。,2,、確定薪酬分配制度和結(jié)構(gòu),1,）薪酬分配制度,薪酬分配制度主要有：,(1),計(jì)件工資制,(2),職務(wù)工資制,(3),能力工資,(4),職能工資制,(5),績(jī)效工資制,(6),薪點(diǎn)工資制,(7),年薪制,2,）選擇薪酬結(jié)構(gòu),其選擇的策略有：,(1),高彈性薪酬結(jié)構(gòu),(2),高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu),(3),調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu),3,、確定薪酬總額,確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業(yè)的薪酬總額，就是說(shuō),必須先確定可供分配的,“,蛋糕,”,究竟有多大。這里有市場(chǎng)薪酬水,平定位和薪酬總額確定方法兩個(gè)

40、問(wèn)題。,1,）市場(chǎng)薪酬水平定位,確定市場(chǎng)薪酬水平定位要考慮勞動(dòng)力的供求關(guān)系、國(guó)家有關(guān)法,律、法規(guī)，企業(yè)自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以,參考。,(1),市場(chǎng)領(lǐng)先策略,(2),市場(chǎng)跟隨策略,(3),成本導(dǎo)向策略,(4),混合薪酬策略,2,）確定薪酬總額的方法,確定薪酬總額的方法有兩種： （,1,）企業(yè)總體薪酬,薪酬占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率,X,主營(yíng)業(yè)務(wù)收入，其中：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入是企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)的預(yù)定目標(biāo)。 （,2,）企業(yè)總體薪酬,=,企業(yè)總體基薪,+,企業(yè)總體目標(biāo)獎(jiǎng)金，其中：企業(yè)總體基薪為目前全體員工薪酬結(jié)構(gòu)中基薪合計(jì)。,4,、確定崗位相對(duì)價(jià)值,企業(yè)的專業(yè)崗位繁多，為了給各個(gè)崗位確定合理的薪

41、酬，必須,先確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，明確各個(gè)崗位的級(jí)別，使各個(gè)崗位之,間具有可比性。,確定各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的方法是崗位評(píng)價(jià),5,、確定各崗位薪酬水平,這是做好薪酬內(nèi)部均衡，實(shí)施有效激勵(lì)的關(guān)鍵一步。,1,）薪酬差別要反映崗位的相對(duì)價(jià)值差別,2,）崗位、薪酬的差別，要有效激勵(lì)員工通過(guò)努力工作晉級(jí)的積極性,3,）要參考同行業(yè)企業(yè)相同崗位的薪酬水平,6,、設(shè)計(jì)初次套入辦法,初次套入是把目前所有崗位的薪酬等級(jí)套入到新的薪酬體系,中，確定各崗位的薪酬數(shù)值。,1,）薪酬等級(jí)初次套入應(yīng)就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低,2,）盡可能做到同崗?fù)?3,）要根據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡等因素，在同一等內(nèi)套入不同的級(jí)別，但

42、差距不可過(guò)大,7,、設(shè)計(jì)薪酬升降規(guī)則,根據(jù)工作績(jī)效高低、職位和工作職責(zé)的變化，制定相應(yīng)的薪,酬升降辦法,8,、薪酬方案測(cè)算和平衡,崗位薪酬水平套入后，要進(jìn)行反復(fù)測(cè)算，確定各崗位薪酬增,減幅度和薪酬總額增減幅度，檢查其是否在控制范圍內(nèi)。超出范,圍的，要反復(fù)進(jìn)行平衡。崗位薪酬下降的，要與管理者進(jìn)行充分,溝通，盡量減少方案的實(shí)施難度。,9,、薪酬方案培訓(xùn)與宣貫,力求管理者和員工對(duì)方案的先進(jìn)性、優(yōu)越性有充分的理解。,（三）薪酬管理的崗位評(píng)價(jià)方法,崗位評(píng)價(jià)是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、,所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià),的對(duì)象是崗位，不是任職者；評(píng)價(jià)的結(jié)

43、果是崗位的相對(duì)價(jià)值，不是絕對(duì),價(jià)值。,常用的崗位評(píng)價(jià)方法有：崗位參照法、排列法、分類法、因素比較,法和評(píng)分法等。其中，排列法、分類法屬于定性評(píng)估；參照法、因素比,較法和評(píng)分法屬于定量評(píng)估。,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,七、績(jī)效考核咨詢,（一）績(jī)效考核的概念與作用,1,、績(jī)效考核概念,績(jī)效，顧名思義是指成績(jī)或業(yè)績(jī)，但在實(shí)際工作中，含義更廣,泛，包括工作成績(jī)、工作態(tài)度和工作能力?？?jī)效考核是對(duì)員工工作,取得績(jī)效的確認(rèn)、評(píng)價(jià)、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過(guò)程。

44、,2,、績(jī)效考核的作用,考核是評(píng)價(jià)員工崗位稱職與否的重要手段,考核是發(fā)掘人才的重要手段,考核為員工的待遇分配提供依據(jù),（二）績(jī)效考核管理的內(nèi)容,1,、明確職務(wù)說(shuō)明書,2,、確定工作目標(biāo)和計(jì)劃,3,、確定考核內(nèi)容,4,、制定考核標(biāo)準(zhǔn),5,、確定考核者,6,、制定考核表,7,、培訓(xùn)考核者,8,、確認(rèn)事實(shí),9,、評(píng)價(jià),10,、反饋,11,、上級(jí)審核和二次考核,12,、企業(yè)審核和三次考核,13,、考核結(jié)果運(yùn)用,二次考核者的任務(wù)是：,1,處理員工對(duì)一次考核的申訴，并做出裁決；,2,審查一次考核質(zhì)量，包括事實(shí)確認(rèn)是否正確，評(píng)價(jià)評(píng)分是,否準(zhǔn)確，有無(wú)故意給出高分和給出低分的現(xiàn)象等。,3,對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)單位的一

45、次考核結(jié)果進(jìn)行平衡，目的是防,止一次考核單位由于評(píng)價(jià)尺度掌握不準(zhǔn)而產(chǎn)生平均分?jǐn)?shù)過(guò)高或過(guò)低。,三次考核,二次考核結(jié)果連同一次考核資料送到企業(yè)人力資源部，人,力資源部會(huì)同二次考核的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，共同審查二次考核的結(jié)果，,并進(jìn)行三次考核。其做法和二次考核做法一樣。,考核結(jié)果運(yùn)用,1,與待遇掛鉤,2,與能力開發(fā)掛鉤,通過(guò)考核，已發(fā)現(xiàn)被考核者在工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)方,面存在的不足，或者同將要提升其擔(dān)任的更重要的職位比，還存某,些不足，這些都是下一個(gè)計(jì)劃期對(duì)該被考核者進(jìn)行培訓(xùn)或能力開發(fā),的內(nèi)容。被考核者通過(guò)考核也知道了自己存在的不足，可以利用業(yè),余時(shí)間或申請(qǐng)組織安排時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，以提高自己的業(yè)務(wù)能力。,3

46、,同職務(wù)升降掛鉤,如果經(jīng)過(guò)考核，證明被考核者業(yè)績(jī)很差，說(shuō)明該被考核者在該,職位上不稱職，就要考慮對(duì)其培訓(xùn)，甚至脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)合格后重,新上崗。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格，則應(yīng)該調(diào)其到低級(jí)別的崗位工作，,不能讓不稱職的人留在崗位上。,（三）績(jī)效考核咨詢流程,現(xiàn)狀調(diào)查,詳細(xì)設(shè)計(jì),實(shí)施指導(dǎo),（四）績(jī)效考核方法,1,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,(KPI),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確了部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確,員工的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的主要特征：一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),必須具有可考核性。二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須體現(xiàn)對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增,值作用。三是關(guān)鍵績(jī)效是員工與管理者共同工作的期望,2,、平衡計(jì)分卡,平衡計(jì)分卡對(duì)制定績(jī)效考核指標(biāo)體

47、系有指導(dǎo)作用。,平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系包括：,1,）財(cái)務(wù)指標(biāo),2,）客戶指標(biāo)（市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意,度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率）,3,）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)（評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生,產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)）,4,）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo) （評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo) 、評(píng)價(jià)企業(yè)信,息能力的指標(biāo) 、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo),這四部分內(nèi)容，雖然各自有特定的評(píng)價(jià)對(duì)象和指標(biāo)，但彼此之,間存在著密切的聯(lián)系，共同構(gòu)筑了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系。見下圖,:,3,、,360,度考核,360,度考核，也稱為全方位評(píng)價(jià)反饋或多源評(píng)價(jià)反饋，即由,與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級(jí)

48、、同事、下屬,和客戶等，分別匿名對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。,360,度考核重要的價(jià)值在于能力開發(fā)，而不是考核本身。其,一，可以幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要,改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃；其二，,360,度考核,可以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng),360,度考核和反饋與,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定相結(jié)合時(shí)，效果更明顯。,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,（一）職業(yè)生涯管理的概念及意義,1,、職業(yè)生涯管理

49、含義：,一個(gè)人按一定的計(jì)劃，遵循一定的道路或途徑，由一連串不同職位所構(gòu),成，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。,2,、有組織的職業(yè)生涯管理,組織與個(gè)人共同對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋,和修正的過(guò)程。,3,、員工職業(yè)生涯管理的意義：,1,）促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增加工作滿意感；,2,）組織在人才競(jìng)爭(zhēng)中的有力舉措；,3,）人力資源激勵(lì)的重要方法。,4,、影響職業(yè)生涯的因素,個(gè)人條件,家庭,學(xué)校教育,社會(huì)環(huán)境,傳統(tǒng)價(jià)值觀,朋友和同齡群體,年齡性別,地理因素,5,、個(gè)體差異與職業(yè)生涯,個(gè)體差異：,個(gè)人心理過(guò)程特征的差異,興趣與職業(yè)生涯,能力與職業(yè)生涯,氣質(zhì)與職業(yè)生涯,性格與職業(yè)生涯,氣

50、質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表,氣質(zhì)類型,主要行為特征,適合從事職業(yè),多血質(zhì),精力充沛，行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對(duì)行為的改造較容易。,外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動(dòng)員等。,膽汁質(zhì),精力充沛，但往往會(huì)粗心大意；行為興奮，反應(yīng)敏捷而迅速，但把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。,導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公關(guān)人員等，,粘液質(zhì),有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不敏捷；情緒易抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易。,會(huì)計(jì)、出納、話務(wù)員、播音員等。,抑郁質(zhì),對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，敏感多

51、疑；精力不太充分；行為反應(yīng)細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動(dòng)且持久；行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重，對(duì)行為的改造較難。,如校對(duì)、打字、排版、檢查員、化驗(yàn)員、登錄員、保管員等。,（二）職業(yè)生涯管理咨詢流程,診斷客戶的職業(yè)生涯管理問(wèn)題,建立多重職業(yè)發(fā)展通道,職業(yè)生涯管理方案的確定與實(shí)施,1,、診斷客戶的職業(yè)生涯管理問(wèn)題,任務(wù)：明確客戶的咨詢目的和要求，準(zhǔn)確理解客戶面臨的問(wèn)題，分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，為找到解決問(wèn)題的方法收集必要的信息。,內(nèi)容：?jiǎn)T工的信息、職位空缺、各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位變動(dòng)制度、培訓(xùn)體系和績(jī)效評(píng)估等。,方法：內(nèi)部人員訪談、內(nèi)部資料分析、職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)卷等,2,、建立多重職業(yè)發(fā)展通道,

52、1,）按職種建立多重職業(yè)發(fā)展通道,劃分職種的具體步驟包括：,(1),進(jìn)行職位梳理,(2),確定職種,2,）確定任職資格標(biāo)準(zhǔn),確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)的具體步驟：,(1),成立任職資格開發(fā)小組,(2),訪談業(yè)務(wù)專家，明確以下問(wèn)題：,本職種相關(guān)業(yè)務(wù)的未來(lái)發(fā)展設(shè)想。,企業(yè)未來(lái)希望該職種培養(yǎng)什么樣的人員,?,目前該職種人員存在的主要問(wèn)題是什么,?,準(zhǔn)備采取什么樣的措施,?,(3),業(yè)務(wù)分析,業(yè)務(wù)分析按照以下步驟進(jìn)行,將相關(guān)職種所有職位的工作內(nèi)容列出一個(gè)詳細(xì)的清單；,打破職位界限，歸納職種內(nèi)相關(guān)業(yè)務(wù)，提煉出關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊；,明確關(guān)鍵模塊之間的關(guān)系，總結(jié)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式。,(4),劃分職層、職級(jí)，確定職業(yè)發(fā)展階段,確定

53、職種職級(jí)的步驟：,明確職級(jí)數(shù)；,分析級(jí)別差異；,概括行為要素；,明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)，形成最終的任職資格報(bào)告。,3,）確定目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道,依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，分析目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道。員工除了,可以沿每一個(gè)職種的職業(yè)縱向發(fā)展外，還可以橫向發(fā)展?？稍谕?職種內(nèi)不同職位之間的輪崗，或在不同職種之間的轉(zhuǎn)換,(,如由技術(shù)性,職種向管理性職種發(fā)展,),。,3,、職業(yè)生涯管理方案的確定與實(shí)施,職業(yè)生涯管理方案的確立過(guò)程，是將員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展要求與,企業(yè)要求相互聯(lián)系的過(guò)程。,職業(yè)生涯方案確定與實(shí)施有以下幾個(gè)步驟：,1,）收集員工個(gè)人信息，確定員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),2,）確定員工的職業(yè)發(fā)展通道,3,）確定

54、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃,4,）職業(yè)生涯的日常管理,（三）職業(yè)生涯管理方法,1,、常用素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,1,）職業(yè)錨測(cè)驗(yàn),職業(yè)錨的概念由美國(guó)施恩教授提出，經(jīng)過(guò)后來(lái)的研究，目前共提出了,8,種職業(yè)錨：,(1),技術(shù)型職業(yè)錨；,(2),管理型職業(yè)錨；,(3),自主型職業(yè)錨,(4),安全型職業(yè)錨；,(5),創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨；,(6),服務(wù)型職業(yè)錨,(7),挑戰(zhàn)型職業(yè)錨；,(8),生活型職業(yè)錨。,2,）職業(yè)性向測(cè)驗(yàn),職業(yè)性向的概念最早由美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰,霍蘭德提出。他于,1959,年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)性向,職業(yè)類型匹配理論。,這一理論有四個(gè)基本假設(shè)： （,1,）大多數(shù)人的人格特質(zhì)可以歸

55、納為,6,種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。,（,2,）工作環(huán)境也有,6,種類型，其名稱及性質(zhì)與人格類型的分類一致。,（,3,）人們都盡量尋找那些能運(yùn)用自己的技術(shù)、體現(xiàn)自己的價(jià)值和能在其中扮演令自己愉快角色的職業(yè) 。,（,4,）一個(gè)人的行為表現(xiàn)是職業(yè)環(huán)境類型和人格類型相互作用的結(jié)果。,實(shí)際型（,R,）,調(diào)研型（,I,）,藝術(shù)型,（,A,）,常規(guī)型,（,C,）,企業(yè)型 （,E,）,社會(huì)型（,S,）,3,）邁爾斯一布里格斯個(gè)性分析指標(biāo),(MBTI),邁爾斯一布里格斯個(gè)性分析指標(biāo)是根據(jù)瑞士著名心理學(xué)家卡爾,容格,提出的人格類型理論而來(lái)。,這四個(gè)維度包括：,(1),心理能量投放到

56、何處，是外部世界還是個(gè)人內(nèi)心，是外向型,(E),還,是內(nèi)向型（,I,）,(2),如何收集信息，憑感覺(jué),(S),還是憑直覺(jué),(N),。憑感覺(jué)的人傾向于通過(guò),視覺(jué)、聽覺(jué)、觸覺(jué)、味覺(jué)和嗅覺(jué),5,種方式獲取信息。憑直覺(jué)的人傾向于通過(guò),“,第六感,”,或預(yù)感獲取信息。,(3),如何做出決定，經(jīng)思考,(T),還是憑情感,(F),。善于思考的人通過(guò)邏輯,分析和客觀考慮做出決策。重情感的人傾向于根據(jù)個(gè)人的主觀評(píng)價(jià)做出決策。,(4),喜歡什么樣的生活方式，是有計(jì)劃有組織的嚴(yán)格的生活方式還是相,對(duì)自由、靈活的生活方式，是判斷型,(J),還是觀察型,(P),。,這樣，如果一個(gè)人在四個(gè)維度中，分別傾向于外向、直覺(jué)、思

57、考、判,斷，將四個(gè)傾向?qū)懺谝黄?，就是此人的個(gè)性類型,ENTJ,4,）能力傾向測(cè)驗(yàn),能力是直接影響辦事效率和能否使活動(dòng)、任務(wù)得以順利完成的個(gè),性心理特征。,能力傾向測(cè)驗(yàn)同時(shí)測(cè)量多種能力，如語(yǔ)言理解、概念類比、數(shù)學(xué),運(yùn)算、抽象推理、空間推理等。,不同的職業(yè)需要人們具有不同的能力水平，同時(shí)也要求人們具有,特定的能力組合。能力和能力組合決定著一個(gè)人是否符合特定的職業(yè),要求以及是否能取得成功。,能力傾向測(cè)驗(yàn)可以為職業(yè)生涯管理提供有效的幫助。,2,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)卷法,采用問(wèn)卷調(diào)查員工的職業(yè)需求是一種有效的方式。問(wèn)卷一般包,括員工個(gè)人的一些基本情況、職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)目標(biāo)、具體實(shí)施,計(jì)劃和措施，以及個(gè)人的,SWOT,分析。個(gè)人,SWOT,分析引導(dǎo)員工深入考,慮自己的職業(yè)發(fā)展。,通過(guò)問(wèn)卷，引導(dǎo)員工積極思考職業(yè)生涯發(fā)展方向，不斷地自我,反省，分析自己的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅等，判斷、調(diào)適自己,的處境。,同時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷，也可以了解員工對(duì)企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面,的意見和建議。,問(wèn)卷調(diào)查往往是安排在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行訪談之前完成，這樣，,有利于在訪談中深入探討這方面的內(nèi)容。,本 講 討 論,一、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容,二、人力資源規(guī)劃咨詢,三、職務(wù)分析咨詢,四、員工招聘咨詢,五、員工培訓(xùn)管理咨詢,六、薪酬管理咨詢,七、績(jī)效管理咨詢,八、職業(yè)生涯管理咨詢,