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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,*,亞當(dāng)斯公平理論,赫茲伯格雙因素理論,雙因素理論的提出背景及創(chuàng)始人,雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”,通過對(duì)在匹茲堡地區(qū)11個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的203位工程師和會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。,雙因素理論,保健因素、激勵(lì)因素,保健因素：,是指那些造成職工不滿是因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要
2、有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。,赫茲伯格發(fā)現(xiàn)保健因素主要有10個(gè),1、公司的政策和行政管理,2、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng),3、與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系,4、與上級(jí)的關(guān)系,5、與下級(jí)的關(guān)系,6、工資,7、工作安全性,8、個(gè)人的生活,9、工作環(huán)境,10、地位,雙因素理論,保健因素、激勵(lì)因素,激勵(lì)因素：,是指那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任
3、感等等。,赫茲伯格認(rèn)為激勵(lì)因素主要有6個(gè),1、工作本身具有挑戰(zhàn)性,2、獎(jiǎng)勵(lì),3、晉升,4、成長(zhǎng),5、負(fù)有較大的責(zé)任,6、成就感,傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。,滿意,不滿意 滿意沒有滿意,激勵(lì)因素,不滿意沒有不滿意,保健因素,（a）傳統(tǒng)觀點(diǎn),（b）赫茲伯格的觀點(diǎn),滿意程度的兩種因素和四種狀態(tài),赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論的比較,赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論是兼容并蓄的。馬斯洛理論中低層次的需要相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。,兩者關(guān)系如下：,馬氏理論 赫氏理論,雙因素理論的貢獻(xiàn),
4、（1）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用通常是有限的，不能持久的。,（2）管理者若想持久而高效的激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。,雙因素理論的應(yīng)用,（1）我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的消除可以產(chǎn)生滿意。,（2）保健因素可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。在當(dāng)前，中國(guó)的溫飽問題尚未完全解決，因此，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，
5、如果運(yùn)用得當(dāng)，也可以表現(xiàn)顯著的積極作用。關(guān)鍵在于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法，如果發(fā)放方法不當(dāng)（如搞大鍋飯，平均主義），那么最多是一種保健因素。如果工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放與個(gè)人績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。,（3）應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、榮譽(yù)感和成就感的滿足，來自工作本身，被稱為,內(nèi)在激勵(lì),；而工作環(huán)境、條件、個(gè)人生活、薪金、福利及人際關(guān)系等的改善，屬工作的外部條件的改進(jìn)，具有一定的激勵(lì)作用，缺乏深度、短暫，被稱為,外在激勵(lì),。因此，內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)鍵在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使員工在工作中感受到無窮樂趣，如何使工作更具挑戰(zhàn)性，使工作有更大的成就感，使“,工作豐富化,”。,案例：笑
6、著離開惠普,讓員工“工作與生活兩不誤”,在卡莉主政之前的幾十年里，惠普一直強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)理念，那就是工作生活兩不誤，不希望員工因?yàn)楣ぷ鞫€(gè)人生活和家庭樂趣。,從公司這一方面來說，既不給員工最高的工資，也不給員工施加太大的壓力，希望員工在工作的同時(shí)兼顧生活。這樣做的結(jié)果，就是員工能兼顧工作與生活，能夠營(yíng)造和諧的環(huán)境。,在這種理念的指導(dǎo)下，惠普的工作環(huán)境很和諧，因?yàn)閱T工的工作壓力不是那么大，大家互相之間比較友好，團(tuán)隊(duì)合作、互相幫助就能夠成氣候，員工之間爭(zhēng)吵的機(jī)會(huì)就很小。,惠普希望自己的員工是一群熱愛生活的人，而惠普則為大家提供一個(gè)非常好的工作環(huán)境，大家友好相處。盡管員工的工作強(qiáng)度不大，但是工作難
7、度很大，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)很高，希望員工做事情能精益求精，把工作做的很完美。因?yàn)榛萜帐且患铱縿?chuàng)新制勝的高科技公司，而創(chuàng)新需要寬松的環(huán)境。,惠普認(rèn)為，員工之間友好相處是公司的福分，因此公司積極配合，鼓勵(lì)員工開展各種業(yè)余活動(dòng)，鼓勵(lì)大家友好相處。公司的工會(huì)組織很活躍，工會(huì)主席一職每年都要競(jìng)選。當(dāng)然工會(huì)是為大家服務(wù)的，既沒有什么級(jí)別上的差別，更沒有待遇上的差別，就是一些熱心人愿意為大家服務(wù)而已。工會(huì)的主要工作就是豐富大家的業(yè)余生活，當(dāng)然惠普不向員工發(fā)這發(fā)那，所有的費(fèi)用都用在工會(huì)組織的各種活動(dòng)上。比如組織各種俱樂部，如有人喜歡打羽毛球，就組織一個(gè)羽毛球俱樂部；如有人喜歡釣魚，就組織一個(gè)釣魚俱樂部等，目的就是讓大家
8、按照自己的興趣和愛好去娛樂，去休息。在娛樂和休閑中，建立融洽、和諧的員工關(guān)系，相互之間溝通起來就很容易了。,為了避免工會(huì)花了錢沒有人在乎，造成浪費(fèi)，俱樂部的一部分費(fèi)用要員工自己出，比如公司出80%，員工出20%,另外，公司每年都舉辦一些大型活動(dòng)，不如運(yùn)動(dòng)會(huì)、音樂會(huì)、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)等，目的也是為了增進(jìn)員工相互間的理解和溝通。在20世紀(jì)90年代中期程天縱擔(dān)任中國(guó)惠普總裁期間，他曾經(jīng)提出過這樣一個(gè)想法：希望公司能營(yíng)造這樣一個(gè)環(huán)境，讓員工感覺到公司是一個(gè)令人愉快的地方，與同事們?cè)谝黄鹗欠浅？鞓返?，因此就?huì)不知不覺得喜歡上班，喜歡跟大家在一起，喜歡留在公司。這種理念以及相應(yīng)的措施，確實(shí)起到了相應(yīng)的效果，以至
9、很多員工下班后寧愿跟同事在一起，也不愿意回家。,通過這種比較輕松的方式，把大家聚在一起，在工作中的合作就相當(dāng)和諧，公司里的氣氛非常好，這比整天口頭上提倡團(tuán)隊(duì)精神來的自然，是一種水到渠成的過程。,對(duì)于白領(lǐng)員工為主的企業(yè)來說，要提倡創(chuàng)新就要營(yíng)造一個(gè)寬松、和諧的環(huán)境，讓大家友好相處在愉快的工作環(huán)境中去創(chuàng)造價(jià)值。,公平理論,白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，,因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。,上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客
10、戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。,他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。,在日本老板拒絕了他的建議后，,小白就辭職去另一家化妝用品公司了。,案例,為什么小白剛開始來公司覺得挺好的？,小白為什么對(duì)
11、公司的制度不滿？,(,）想想,亞當(dāng)斯的公平理論簡(jiǎn)介,亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，,它是,美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯,在,工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系,(1962,，與羅森合寫,),、,工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響,(1064,，與雅各布森合寫,),、,社會(huì)交換中的不公平,(1965),等著作中提出來的一種激勵(lì)理論,。,該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。,1、公平理論的模式（方程式）,2,、,公平理論的應(yīng)用,3、不公平的心理行為的復(fù)雜性。,公平理論的方程式,:,（O,/I,）A與（O,/I,）B比較,當(dāng)一
12、個(gè)員工A與比較對(duì)象B進(jìn)行比較時(shí)，即（O/I）A與（O/I）B比較，也就是把A的投入產(chǎn)出比與B的投入產(chǎn)出比相比較。當(dāng)兩者比率相當(dāng)時(shí)，就產(chǎn)生公平感；當(dāng)兩者不平衡時(shí)，就產(chǎn)生不公平感。,公平理論的應(yīng)用,員工通常把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較。這種比較主要有四類：,第一類：,自我內(nèi)部比較。,員工本人在當(dāng)前組織中不同工作崗位上的投入產(chǎn)出比較。,第二類：,自我外部比較。,員工與當(dāng)前組織之外的其他職業(yè)或崗位比較。,在案例中，小白從剛大學(xué)畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去的O,/l,與現(xiàn)在的O,/I,相比已經(jīng)不相等了。此時(shí)小白就會(huì)有不公平的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對(duì)工作的投入已經(jīng)
13、非常多了，可是報(bào)酬卻沒有相應(yīng)的增加。,問題一,公平理論的應(yīng)用,第三類：,別人,內(nèi)部。,員工與所在組織中的其他人比較。,第四類：,自我外部比較。,員工與所在組織之外的其他人比較。,在案例中，小白剛畢業(yè)時(shí)，沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實(shí)力一般，公司實(shí)行的是固定工資的制度，他和其他人的報(bào)酬是一樣的時(shí)候，覺得這很正常，很,公平,，有利于提高他的工作積極性，這個(gè)時(shí)候小白的O,/I,和別人的O,/I,相等。,幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)非常突出了，此時(shí)小白自己的O,/I,小于別人的O,/I,，雖然自己和別人的報(bào)酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公平，他向老板提出建議，希望實(shí)行傭金制，以提高自己的收入
14、來達(dá)到公平。,問題一,公平理論闡明，每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們?cè)诒容^這些關(guān)系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會(huì)產(chǎn)生迫求公平的動(dòng)機(jī)與行為，其結(jié)果可能會(huì)降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率會(huì)上升。因此，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要實(shí)行按勞分配的原則，而且要進(jìn)行同類型、相似性工作報(bào)酬的相對(duì)比較，盡量使分配制度公平合理，否則會(huì)挫傷人的工作積極性。,問題一總結(jié),公平的復(fù)雜性,我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：,第一，它與個(gè)人的主
15、觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。,公平的復(fù)雜性,第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。,公平的復(fù)雜性,第三，它與業(yè)績(jī)的,評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是
16、按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?一個(gè)剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。,第四,它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰來評(píng)定?是公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。,啟示,然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)
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