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1、對做好新時期人力資源管理的思考隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展,人們的生活、工作方式已經(jīng)發(fā)生了變化,人類社會正在逐步進入一個以知識為主宰的新經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向為對人力資源的爭奪。同時,新的經(jīng)濟時代也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求,而知識資本的優(yōu)勢與獨特已成為了企業(yè)管理的主要核心,人力資源的價值已成為了衡量企業(yè)核心競爭力的主要標(biāo)志之一,并從最初的生產(chǎn)導(dǎo)向市場導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向時代邁進。作為以智力資源占有配置與知識生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代,人力資本已經(jīng)超越物質(zhì)資本與自然資本,并成為了創(chuàng)造知識、經(jīng)濟和財富增長的源泉。由此可見,做好新時期人力資源管理工作至關(guān)重要。那么,如何做好新時期人
2、力資源管理工作呢?筆者認(rèn)為,要充分發(fā)揮人力資源的作用,就必須順應(yīng)時代的要求,改革傳統(tǒng)的人事管理,從戰(zhàn)略、信息等方面入手,切實做好人力資源管理創(chuàng)新,全面推動新時期人力資源管理工作。一、新時期人力資源管理的特點在新的時期,人力資源管理已經(jīng)有了新的發(fā)展和變化,并表現(xiàn)出了新的特點,主要表現(xiàn)在以下方面:一是人力資源管理逐步從以物為中心向以人為中心管理轉(zhuǎn)變,并從制約性管理向柔性管理逐步轉(zhuǎn)變。二是人力資源管理逐步從戰(zhàn)術(shù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展,但很多企業(yè)的人力資源管理仍局限于戰(zhàn)術(shù)管理而非戰(zhàn)略管理?,F(xiàn)在,越來越多的企業(yè)認(rèn)識到,人力資源管理的對象作為組織中最重要的資源
3、,通過管理的人與其他管理職能進行互動,在實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可低估的作用。人力資源管理逐漸從行政管理中解放出來,改變以往那種服務(wù)、服從的角色,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理能力的戰(zhàn)略角色。三是人力資源管理成為了企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)核心競爭力就是以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心,包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng),而技術(shù)創(chuàng)新能力等多項能力的狀況與增強主要取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此,企業(yè)核心競爭力的根本在于企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。離開人力資源的開發(fā)與管理,企業(yè)核心競爭力便會成為無源之水。在以服務(wù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟環(huán)境中和信息時代,企業(yè)的核
4、心競爭力越來越體現(xiàn)在建立、培養(yǎng)和應(yīng)用人力資源管理上。四是人力資源管理的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了改變。在新的時期,人力資源組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了扁平化組織結(jié)構(gòu),并通過扁平組織結(jié)構(gòu)建立起良好的人際關(guān)系,更好地促進了企業(yè)的發(fā)展與變化,提升了工作效率。五是人力資源管理的方式已經(jīng)發(fā)生了變化。隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,傳統(tǒng)人力資源管理的工作方式方法已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟時代的發(fā)展,并逐步被摒棄,人力資源管理已通過信息網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了工作方式方法的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)使人力資源實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理,各類人事政策、薪資標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等全部通過網(wǎng)絡(luò)公布各類政策規(guī)定,企業(yè)機構(gòu)的變動,培訓(xùn)方案等各方面信息。同時,企業(yè)可以對員工進行網(wǎng)上培訓(xùn),通過網(wǎng)絡(luò)
5、征求員工的意見、建議。通過網(wǎng)絡(luò)化,員工之間的溝通、交流更加快捷,使員工真正參與到人力資源管理中來,大大提高了管理質(zhì)量與工作效率。二、存在的突出問題當(dāng)前,人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(一)人力資源浪費嚴(yán)重現(xiàn)在,多數(shù)企業(yè)就是把人作為資源進行招聘,片面地追求好,別人要求的就要求,不論是否需要。因此,只能增加不必要的成本。如果一個人具備了更多的知識和技能,社會就會為其提供更多的就業(yè)機會,使其不太穩(wěn)定。同時,由于其成為稀缺人才,社會提供給的報酬會比較高,如果想招聘并留住這樣的人才,就只能按社會標(biāo)準(zhǔn)支付較高的薪酬,也就意味著企業(yè)增加了成本。(二)評估標(biāo)準(zhǔn)有待加強首先,多數(shù)企業(yè)沒有根據(jù)所設(shè)
6、職位確定工作職責(zé),并以此來具體區(qū)分不同的職位,而是把所有的人員統(tǒng)一劃線,這就造成了實際操作中員工做的工作多,實際考核所列的項目權(quán)重比較小;其次,在實際操作過程中,只是硬性的關(guān)注工作數(shù)量,不注重工作的質(zhì)量與效益。勢必會造成員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標(biāo),而對與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心;再次,評估標(biāo)準(zhǔn)只注重個人成就,沒有反映出團隊合作精神。由此可見,績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)只是形式而已,并不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。(三)反饋渠道不夠通暢其實,任何一項績效評估程序運行后,都會經(jīng)過多次信息反饋來確定企業(yè)關(guān)注哪些事項和存在哪些突出問題,在查清這些問題的原因基礎(chǔ)上,制定出解決這些問題的計劃。然而,由于相當(dāng)
7、以部分企業(yè)甚至主管人員不夠重視,使員工并沒有得到有效的信息反饋。鑒于這一情況,企業(yè)人力資源管理應(yīng)該首先理順組織關(guān)系,解決組織障礙問題。其次,要努力提高人力資源管理人員的意識,讓其了解有效的反饋不僅提供給員工評估的結(jié)果,而且給員工一個共同討論當(dāng)前工作的平臺,并以此來設(shè)定未來的目標(biāo)。(四)績效考核有待完善目前,很多企業(yè)不僅缺乏有效的溝通與反饋,更缺乏以人為本的績效考核措施。績效考核系統(tǒng)僅用來幫助企業(yè)做出晉升或工資方面的決策,考核結(jié)束后便沒有意義了。三、做好新時期人力資源管理的幾點思考經(jīng)濟的發(fā)展,社會的進步,對做好新時期人力資源管理提出了新的要求。對此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入分析自身的特點與需求,選擇適合企業(yè)
8、自身實際的人力資源管理模式,根據(jù)企業(yè)員工的基本情況采取不同的管理措施。同時,因為人才是企業(yè)競爭力的核心組成部分,應(yīng)積極借鑒和吸收國外的先進管理經(jīng)驗,不斷完善人力資源管理工作的不足,把知識型人才的管理作為人力資源管理工作的重點來管理。那么,怎樣做好新時期人力資源管理工作呢?筆者認(rèn)為應(yīng)著重在以下幾個方面下功夫。(一)在重視知識人才上下功夫要重視知識型人才管理,必須在知識型人才個體成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃上下功夫,讓知識型人才有展示自己才能的空間,為其提供比較自主的工作環(huán)境,讓其更好的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。同時,重視知識型人才管理,有利于人才革新,實行彈性工作制,使工作方式更加靈活多樣。(二)在營造創(chuàng)
9、新文化上下功夫要想吸引知識型人才中的優(yōu)秀者,必須在創(chuàng)新企業(yè)文化上下功夫。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以致力于創(chuàng)造激勵型環(huán)境和充滿創(chuàng)新氛圍上下功夫,有利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與發(fā)展;提倡推行挑戰(zhàn)性思維,鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考,不斷創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍會增強員工的競爭能力,激發(fā)員工的積極主動性和創(chuàng)造性,并因此而吸引大批優(yōu)秀的知識型人才,所以說企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍是人力資源管理的重要機制之一。因此,營造企業(yè)創(chuàng)新文化,不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供動力,也可以使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)時代的潮流。(三)在實行柔性管理上下功夫 所謂“柔性管理”,是相對于“剛性管理”而提出來的一種管理模式?!皠傂怨芾怼笔且砸?guī)章制度
10、為中心,憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎罰規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理。“柔性管理”則是“以人為本”,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神、氛圍等進行的人格管理,在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采取非強制性的方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動,充分發(fā)揮人的積極性和主觀能動性。在新的經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素,真正才華橫溢的人才往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求企業(yè)人力資源管理工作必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式方法,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈實施柔性管理,給廣大員工創(chuàng)造一個比較寬松的環(huán)境與氣氛,使員工真正成為企業(yè)的主人
11、,并通過不斷學(xué)習(xí)和提高,進而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望,使員工的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮。(四)在堅持以人為本上下功夫以人為本,是在管理過程中始終把人放在最核心的位置,充分發(fā)揮人的積極主動性和主觀能動性,使企業(yè)獲得最大的效益與發(fā)展。在新的經(jīng)濟時代,人才是企業(yè)最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主體位置,圍繞充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展達(dá)到一致。人的全面發(fā)展是以人為本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。堅持以人為本管理,需要培養(yǎng)一種
12、相互信任的人際關(guān)系,更需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡形成各自的特色。成功人力資源管理的標(biāo)志不但要看原有的組織經(jīng)濟目標(biāo)是否實現(xiàn),還要看組織成員個人目標(biāo)是否實現(xiàn)。(五)在人力管理創(chuàng)新上下功夫人力資源管理工作的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化、心理、工作、風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的
13、需要,調(diào)動員工的工作積極性和主動性,推動員工不斷提升自我價值,激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)??傊?,由于新時期對人才的要求具有創(chuàng)新性、個性化、復(fù)合型等特點,這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求,也是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新的經(jīng)濟時代,網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn),知識成為了企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,作為企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)最重要的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為了保持企業(yè)持久競爭力的關(guān)鍵。在日常工作中,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況,在推行人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上,積極進行大膽探索和嘗試,創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新模式,只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法等方面不斷進行創(chuàng)新,才能跟上時代發(fā)展變化的步伐,使人力資源管理充分發(fā)揮戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),促進個人與企業(yè)的目標(biāo)的實現(xiàn)。