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1、1,第九章 勞動力市場歧視,9.1 勞動力市場歧視的概念和衡量 9.2 勞動力市場歧視理論 9.3 中國勞動力市場歧視現(xiàn)狀 9.4 對策,2,9.1 勞動力市場歧視概念和衡量,男性和女性之間的平均工資差異很大，但這是否全是歧視？這就需要我們弄清楚什么是歧視，然后才能知道這種差距在多大程度上是由歧視造成的。,3,一、歧視的界定 勞動力市場歧視：如果具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅是因為他們所屬的人口群體不同而受到不同對待（就業(yè)、工資），那么我們就可以說當(dāng)前存在勞動力市場歧視。,4,1、工資歧視 處于同一職業(yè)、有相同工作經(jīng)驗、工作條件的員工，一部分人由于非經(jīng)濟個人特征而導(dǎo)致所獲收入低于另一部分人。
2、2、就業(yè)歧視 其他條件相同，勞動力由于非經(jīng)濟特征（年齡、性別）被雇主拒絕進入某些崗位或職業(yè)，或被排擠到同一職業(yè)的過低的檔次上。,5,二、分析 1、根據(jù)統(tǒng)計，勞動力市場男女平均工資工資率有很大差距。男性平均工資高于女性工資，是否可以據(jù)次斷定勞動力市場一定存在歧視？,6,造成男性、女性平均工資的差異的原因： 第一、教育水平， 第二，男性和女性的職業(yè)分布差別，在“高工資報酬”職業(yè)中男性明顯多于女性，而在“低工資報酬”職業(yè)中女性明顯多于男性。,7,第三，工作時間和工作經(jīng)驗。即使在同一職業(yè)內(nèi)部，女性的工作時間還是比男性少（加班加點報酬），相應(yīng)工作經(jīng)驗也少（生產(chǎn)率）。,8,9.2 勞動力市場歧視理論,三種
3、可能的勞動力市場歧視來源。 個人偏見； 統(tǒng)計偏見； 壟斷權(quán)利的追求和使用。,9,一、個人偏見歧視理論 （一）假設(shè)條件: 1、勞動力市場競爭性的，單個廠商被看成是“工資接受者”。 2、雇主、顧客或者是雇員存在“偏好性口味”。,10,（二）雇主歧視 女性和男性具有同樣的技能、經(jīng)驗和職業(yè)道德。但由于歧視，雇主不喜歡雇傭女性雇員。因此，對女性的需求低于沒有歧視時的情況。結(jié)果，女性賺到的收入低于男性。,11,（三）分析：這種工資差別能維持多長時間？ 存在一種企業(yè)打垮競爭對手的簡單易行方法：它可以雇傭女性。,12,雇傭女性，支付較低的工資和成本，越來越多的女性企業(yè)利用這種成本優(yōu)勢進入市場，男性企業(yè)成本高，
4、面臨新競爭者時開始虧損。被逐出市場，最后女性企業(yè)進入和男性企業(yè)退出引起對女性的增加和男性的減少，這個過程一直持續(xù)到工資差別消失。,13,案例：電車上的種族隔離與利潤動機 20世紀初期，美國許多南方城市的電車上實行種族隔離。白人乘客坐在電車前面，而黑人乘客坐在電車后面?？紤]是什么因素引起并維持了這種歧視性做法？而且，經(jīng)營電車的企業(yè)如何看待這種做法？,14,經(jīng)濟學(xué)家羅貝克對這種情況的描述： 鐵路公司并不是種族隔離政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公眾煽動、以及逮捕公司總裁的威脅都迫使他們在自己的車廂里實行種族隔離沒有什么證據(jù)表明管理者受到人權(quán)或種族平等信念的鼓勵。證據(jù)表明，他們主要
5、的動機是經(jīng)濟的；種族隔離成本高昂公司官員可能喜歡黑人，也可能不喜歡黑人，但他們不愿意為滿足這種偏見而放棄利潤。 結(jié)論：企業(yè)對賺錢的關(guān)心大于歧視。采取歧視時，來源往往并不在企業(yè)本身。（本例是法律）,15,（二）、顧客歧視 第二種個人偏見模型強調(diào)了顧客的偏見成為歧視性來源的情況。 在有些場合下，顧客可能偏好于讓男性來提供服務(wù)，而在有些場合則偏好讓女性來提供服務(wù)。這樣就會發(fā)生不利于女性的職業(yè)隔離。 如果婦女要在顧客更偏好男子的工作崗位中尋求就業(yè)，就必須接受比男子更低的工資或具備更高的資格。,16,案例分析：體育運動中的歧視行為 72%的NBA的球員都是黑人，且黑人球員和白人球員平均薪水總的來說是一樣
6、的。 研究表明，黑人運動員收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\動員低20%。該研究還發(fā)現(xiàn)，籃球比賽中白人運動員占大部分的球隊觀眾更多。 球隊老板只關(guān)心利潤，這種歧視性工資也會持續(xù)下去。 此外球隊也會以另外一種方式對球迷的偏見作出反應(yīng)：在三個擁有白人居民比例最大的NBA城市中，39%球員都是白人；而在三個白人居民比例最小的城市中，只有18%的球員是白人。,17,（三）雇員歧視 由于男雇員對女性有偏見，不愿與女性一起工作，或不愿在女性領(lǐng)導(dǎo)下工作，不愿在一個單位中從事比 女性“低級”的工作而產(chǎn)生的歧視。 雇主不辭退女性，那么男雇員就要求有更高的工資才能留任； 保持性別隔離，雇主能夠避免雇傭男性雇員的較高費用，但實
7、行隔離在法律和 經(jīng)濟上并不總是可行的。 在某些工作中，雇員歧視會使雇主為雇傭女性而付出更高代價，因而會減少對女性的需求，形成勞動力市場歧視。,18,二、統(tǒng)計性歧視 （一）概念 統(tǒng)計性歧視：將一個群體的典型特征視為該群體中每一個人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個群體的典型特征相異甚遠，雇主在利用這個群體的典型特征作為雇傭標準時，就產(chǎn)生統(tǒng)計性歧視。 可見這種歧視是由于統(tǒng)計方法不科學(xué)，或是由于信息不完全所造成的。,19,甄選問題，是指在進行雇傭決策時，由于與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察個人特征并不能對求職者個人的生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測，所以企業(yè)不僅會利用個人資料（教育水平、經(jīng)驗），而且會利用群體資料（種
8、族、性別、年齡）作為判斷標準。這時就可能出現(xiàn)心理學(xué)上所說的刻板影響而導(dǎo)致的偏差，在雇傭中出現(xiàn)歧視。,20,例如：女性一般職業(yè)生涯較短，對企業(yè)的價值比相同教育水平的男性?。慌缘牟湃A、創(chuàng)造性、開拓精神一般比相同教育水平的男性差。但通過群體資料得到的信息往往不反映具體的某個婦女的特征，因此雇主如以這類資料為雇傭決策時的依據(jù)，就可能把打算長期工作的、有才華、有創(chuàng)造性和開拓精神的女性排斥在外或以低工資雇傭。 考試也不能避免統(tǒng)計性歧視。 例：打字,21,觀點： “容貌”的經(jīng)濟學(xué)分析,22,三、非競爭性歧視模型 前面我們已經(jīng)討論過的歧視模型說明了個人偏見以及在廠商被假定為工資接受者的這樣一種勞動力市場上所
9、存在的信息問題對工資和就業(yè)所帶來的影響。非競爭性歧視模型是建立在下面這種假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即單個廠商對他們支付給工人的工資是具有某種影響力的，這種影響力可能是來自串謀，也有可能是來自某種買方獨家壟斷力量。,23,壟斷性理論：認為，由于對歧視者是有利的，歧視將會存在并延續(xù)下去。 雖然各種歧視的壟斷力量理論強調(diào)的重點各不相同，但他們都擁有一個共同的特征，即都用性別、種族等標識把勞動力劃分為非競爭性的集團，從而形成和保持了一種勞動力等級制度。這些理論明確指出，競爭性力量在勞動力市場中不起作用。以下概括的是這種形式：,24,（一）擁擠與職業(yè)隔離 特別是性別隔離是普遍存在的。這使得一些人認為，職業(yè)隔離是為
10、了在某些特定行業(yè)中降低工資而故意采取的擁擠政策而造成的一種后果。,非擁擠部門的雇傭人數(shù),擁擠部門的雇傭人數(shù),工資,D,S,工資,D,S,W1,W2,25,解釋： 1、有些人認為，如果男性和女性具有同樣生產(chǎn)率，正是由于女性人為地擠進某些特定類型的工作，才導(dǎo)致了其較低的工資，但是這種較低的工資反過來又使她們對企業(yè)的吸引力更強，從而誘使那些在其他類型的工作中使用男性勞動力的企業(yè)也反過來使用成本較低的女性來替代這些崗位上的男性。這種利潤最大化行為應(yīng)當(dāng)會逐漸消除任何工資差別。,26,如上所述，只要擁擠（職業(yè)隔離）不消失，非競爭性群體就會存在，但是我們需要解釋的是這種群體為什么會存在。 解釋： （1）把某
11、些工作定為“男性的”或“女性的”過程是通過社會習(xí)俗完成的； （2）男性和女性有先天或后天能力差別； （3）女性和男性對非競爭性（買方壟斷）雇主的供給曲線有所不同等。,27,（二）雙重勞動力市場 雙重勞動力市場把整個勞動力市場劃分為兩個非競爭的部門： 主要部門 次要部門,28,有關(guān)雙重勞動力市場形成原因的觀點： （1）女性受到歧視是由于她們（作為一個群體）工作傾向于不穩(wěn)定，而這種傾向本身又是無力進入主要勞動力市場的結(jié)果。 （2）資本家企圖分裂勞動者，減少對資本主義制度有組織的反對。 （3）主要部門有能力和動力支付“效率工資”，激勵雇員長期努力和防止辭職；次要部門則沒有能力和動力這樣做。,29,對
12、歧視理論的評價 通過上面對各種歧視理論的分析表明,當(dāng)前勞動力市場歧視是各種阻礙競爭的力量或阻礙勞動力市場向競爭性力量進行調(diào)整的因素所造成的一種結(jié)果。有些理論假設(shè)非競爭性要素一開始就是存在的?！皞€人偏見”理論卻沒有做出這種假設(shè)，但是它卻無法解釋這樣一個問題，即在一個完全競爭的市場上，當(dāng)前勞動力市場的歧視是如何維持下來的。,30,這樣看來，似乎所有的歧視模型都同意一點：勞動力市場歧視之所以能夠得以持續(xù)存在，要么是由于非競爭性力量或非競爭性動機所導(dǎo)致的，要么是勞動力市場向競爭狀態(tài)進行調(diào)整的速度過于緩慢所造成的。盡管沒有一種模型可以證明自己比其他模型更能夠解釋現(xiàn)實，但這些理論以及它們所要解釋的事實卻表
13、明，在消除非競爭性影響（或之后影響）方面，政府干預(yù)可能是有效的。,31,9.3中國的勞動力市場歧視現(xiàn)象及原因,引：目前，我國勞動力市場歧視現(xiàn)象嚴重。由于一些用人單位歧視觀念嚴重，再加上勞動力市場運行不規(guī)范，相關(guān)的法律監(jiān)督不到位，在我國勞動力市場上，存在著形形色色的歧視現(xiàn)象。 一、目前我國的勞動力市場歧視現(xiàn)象大體有以下幾種：,32,1、性別歧視，特別是對女性。 2、年齡歧視 3、學(xué)歷歧視 4、容貌歧視 5、地域歧視 6、身份歧視,33,二、原因 1、雇主、顧客、雇員偏見 2、統(tǒng)計性歧視 3、傳統(tǒng)觀念影響 4、戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘,34,9.4 消除歧視的對策,一、香港特別行政區(qū)消除歧視的政策
14、香港有一系列旨在消除歧視的反歧視條例，包括性別歧視條例、殘疾歧視條例、家庭崗位歧視條例。并由平等機會委員會對其監(jiān)督執(zhí)行。公平委員會致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為，工作的主要內(nèi)容包括以下幾方面：,35,1、教育及推廣 2、法例及指引 3、研究 4、調(diào)查及調(diào)解 二、美國消除歧視的政策 從肯尼迪政府開始，民權(quán)法、平等工資法。 1962年民權(quán)法第七章規(guī)定任何雇主“凡因某人的種族、性別、宗教、膚色或原有國籍的不同而拒絕雇傭或解雇某人；或在就業(yè)報酬、條件等方面對某人進行歧視”都是非法行為。在1972年擴大其使用范圍。由獨立的平等就業(yè)機會委員會執(zhí)行，可以訴訟違法雇主、調(diào)解
15、申訴。 1963平等工資法“同工同酬”,36,三、日本消除歧視的政策 1986年開始實施的男女雇傭機會平等法明確規(guī)定，禁止在教育培訓(xùn)、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點： 1、關(guān)于就業(yè)機會與勞動待遇方面的均等。 2、關(guān)于女性員工勞動保護規(guī)定 3、有條件地放寬與產(chǎn)假相關(guān)的待遇。,37,四、我國 憲法48條婦女在政治、經(jīng)濟、 文化、社會和家庭生活等方面享有同男子平等的權(quán)利，國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔干部。 1995年勞動法13條：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。除國家規(guī)定不適合婦女的工種和崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。,38,思考題,1、對勞動力市場歧視除了采取政府直接頒布反歧視的條例外，還應(yīng)該采取哪些措施？ 2、勞動力市場歧視理論評析,39,40,41,
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