提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

自 考 畢 業(yè) 論 文 題 目 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 日 期 2014 11 26 2014 12 19 論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在導師指導下 獨立進行研究工 作取得的研究成果 除了文中特別加以標注引用的內容外 本論文中不包 含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的作品成果 對本文的研究做出 重要貢獻的個人和集體 均已在文中以明確方式標明 本人完全明確本聲 明的法律責任 本人對本論文導致的所有問題承擔全部責任 論文作者簽名 日期 年 月 日 目 錄 摘 要 1 一 基本概念和相關理論概述 2 1 薪酬理論概述 2 1 薪酬概念的界定 2 2 薪酬的構成 2 3 薪酬管理理論的發(fā)展 3 2 競爭優(yōu)勢理論概述 4 3 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢作用機理 5 1 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 5 2 組織戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 6 3 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 7 4 傳統薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理的比較 8 二 我國企業(yè)薪酬管理現狀 9 1 我國企業(yè)薪酬管理基本特征 9 2 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 9 三 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構建 10 1 薪酬戰(zhàn)略構建的因素 10 2 薪酬戰(zhàn)略的構建 12 1 確立薪酬戰(zhàn)略的構建目標 12 2 設計科學的薪酬體系 13 四 全文綜述 19 參考文獻 20 第 1 頁 共 26 頁 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 重慶工商大學 人力資源管理 1 班 蔡薇 指導教師 朱燕 摘 要 在知識經濟所帶來的全球化 技術化 智力化的挑戰(zhàn)下市場競爭不斷加劇 越來越多的企業(yè)認識到了人力資源管理所能帶來的競爭優(yōu)勢 并開始注重通過人力資 源管理戰(zhàn)略及其實踐來實現企業(yè)經營戰(zhàn)略目標 治國經邦 人才為急 而作為人力資 源管理核心部分的薪酬戰(zhàn)略 是留住優(yōu)秀人才提高工作效率及提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的重 要因素 本文主要通過對薪酬戰(zhàn)略理論的分析著重從戰(zhàn)略角度研究薪酬 并與傳統薪 酬體系相對比 分析薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展過程中獲得競爭優(yōu)勢的重要作用 關鍵詞 人才 薪酬戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 當今社會企業(yè)在市場競爭所帶來的宏觀調控 技術更新 行業(yè)控制乃至客戶的多 樣化需求等因素下 想要獲得競爭優(yōu)勢越發(fā)困難 企業(yè)無論是希望通過改善技術 管 理 勞動力成本或是通過挖掘優(yōu)勢資源 改進企業(yè)運作模式等方法來獲取優(yōu)勢都必須 通過人力來實現 因此 作為知識和能力載體的人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有了舉足輕 重的地位 美國著名管理大師彼得 德魯克在 管理的實踐 中也曾說過 所謂企 業(yè)管理最終就是對人的管理 人的管理就是企業(yè)管理的代名詞 不難理解 人力資 源管理水平的高低就是企業(yè)是否能夠取得競爭優(yōu)勢關鍵因素 薪酬福利管理是創(chuàng)造組織績效的原動力 在人力資源管理中也是員工激勵的最有 效手段 這對于吸引 留住和激勵員工提高勞動競爭力具有決定性作用 其次 薪酬 在影響員工的行為和態(tài)度的同時 也涉及到了企業(yè)的成本控制 雖然薪酬本身不能直 接帶來效益 但通過薪酬管理及其實踐后 可將薪酬交換來的勞動力和生產資料想結 合 創(chuàng)造出企業(yè)財富和經濟效益 再通過有效的薪酬戰(zhàn)略來實現效益最大化 進一步 提升企業(yè)競爭力 薪酬戰(zhàn)略目標是實現企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證 因此 薪酬戰(zhàn) 略是企業(yè)進行人力資源管理核心要素 詳細規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的必然 環(huán)節(jié) 第 2 頁 共 26 頁 1 基本概念和相關理論概述 1 薪酬理論概述 1 薪酬概念的界定 薪酬 英語俗稱 Employment compensation 泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報 包括工資 津貼 保險 退休金以及非現金的各種員工福利回報的總和 2 薪酬的構成 根據薪酬對員工產生的作用激勵不同 可分為內在薪酬和外在薪酬 內在薪酬是 讓員工能從工作的本身而感到滿足 如 參與決策的權利 較有趣的工作 較多的職 權和個人發(fā)展機會等 外在薪酬則包括經濟型薪酬和非經濟性薪酬 經濟型薪酬是企 業(yè)中最重要的部分 是企業(yè)以直接或間接的方式以貨幣為主要形式給予員工的報酬 主要分為固定薪酬 變動薪酬和員工福利 為經濟性薪酬是指難以貨幣化的 員工對 工作環(huán)境及心里的滿足趕等 具體如圖 1 1 所示 固定性薪酬是指企業(yè)根據員工所在的崗位或具備的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定 的報酬 但是固定薪酬是指相對固定不變 也需根據情況做出相應的調整 如消費價 格指數的變動 市場基準薪酬水平的變動 制定薪酬的基礎發(fā)生變化以及不同企業(yè)的 經營狀況 經營理念或地區(qū)經濟發(fā)展 居民消費水平的影響等 變動薪酬是指隨著員工績效而變動的那部分 有時也稱其為績效獎金 是企業(yè)為 非經濟性薪酬 工作環(huán)境的基礎設施 工作環(huán)境的氣氛 工作環(huán)境的安全 經濟性薪酬 固定性薪酬 變動薪酬 員工福利 薪酬 外在薪酬 內在薪酬 工作本身引出的滿足感 責任感 發(fā)展性 趣味性 挑戰(zhàn)性 圖 1 1 薪酬的構成 第 3 頁 共 26 頁 了承認員工貢獻 尊重個人勞動 鼓勵先進鞭策落后而設立的 通?？煞譃殚L期績效 獎勵和短期績效獎勵 員工福利是企業(yè)薪酬規(guī)劃中重要的組成部分 它是企業(yè)為滿足員工的某種需要 而向員工及其家屬提供對的除直接貨幣薪酬的食物和服務等一切待遇 與固定薪酬和 可變薪酬不同的是 員工福利和服務不是單純以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的 也包括了非工作時間付薪 像員工個人及其家庭提供的服務如兒童看護 家庭理財咨 詢 工作期間的殘影服務 五險一金 五險 指的是五種保險 包括養(yǎng)老保險 醫(yī) 療保險 失業(yè)保險 工傷保險和生育保險 一金 指的是住房公積金 等 3 薪酬管理理論的發(fā)展 薪酬管理理論 代表人物 基本觀點 政策意義 最低工資理論 威廉 配第 2 工資有自然價值永平 即 維持員工最低水平生活的價 值 工人的最低工資不是取 決于企業(yè)主觀意愿 而是取 決于市場的競爭 政府進行調節(jié)的主要依 據 薪酬管理中必須重視員 工勞動力的再生產條件 照 顧到員工的基本需求 工資差別理論 亞當 斯密 3 無論是企業(yè)的內部還是外 部都存在工資差別 職業(yè)性 質差異和工資政策差異是造 成工資差別的主要原因 勞動著素質以及工作不同 會導致報酬也不相同 如果 政府制定了不適當的政策 可能會導致勞動力市場需求 關系的扭曲 早 期 工資基金理論 約翰 穆勒 4 社會在某個時間段內所支 付工資的總額度是固定的 而它的數量取決于再生產中 工資的成本與其他生產成本 的比值 產民工資增長速率與勞 動效率兩者之間的關系 薪 酬管理中必須重視資源與配 置 主義投入成本中工資的 比列 邊際生產率工 資理論 馬歇爾 5 如果雇主追求最大利潤 在充滿競爭的市場上 工資 水平的合理性取決于員工的 邊際生產率 再一次證實工資水平與 生產率之間的關系 對企業(yè) 的員工規(guī)模和工資水平進行 詳細的分析和合理設計 計提交涉工資 理論 莫里斯 多布 6 工資體現了企業(yè)成員的利 益關系 一方面取決于企業(yè) 生產經營的需要 另一方面 取決于各個企業(yè)成員之間的 能力對比 從政治角度理解和處理 工資問題 進行薪酬管理不 僅要考慮到每一個員工 而 且也要考慮員工作為一個利 益體系的組織性 近 代 公平分配工資 理論 亞當斯 7 員工對工資滿意的因素不 是員工所獲得的絕對收入 而是員工所獲得的相對收入 以及對公平性的認識 注重對工資分配的感受 和需求 薪酬管理不僅要注 重工資水平和結構 也要注 重工資關系 表 1 1 薪酬管理理論發(fā)展 1 第 4 頁 共 26 頁 人力資本理論 舒爾茨 8 人力資本包括物理資本 財力資本和勞動能力 人力 資本含量提高 勞動生產率 也相信的提高 就可以得到 更高的報酬 薪酬管理不僅要關注成本工 資控制 更要關注人才價值 的確認 委托代理理論 尤金 法碼 9 企業(yè)作為不完全契約體 契 約具有很總要的意義 雇主 的年薪收入包含了效益分享 的內容 將人力資本與企業(yè)契約的理 論結合 出關鍵性問題 即 如何進行員工薪酬的分類管 理 現 代 分享經濟理論 馬丁 魏茨曼 10 工資要和利益掛鉤 企業(yè)與 員工之間勞動合同的關鍵在 于雙方比例分享的劃分 有助于解決經濟不景氣時期 的企業(yè)裁員問題 2 競爭優(yōu)勢理論概述 1 產業(yè)結構學派 產業(yè)結構學派的代表人物是邁克爾 波特教授 Michael E Porter 他認為產業(yè)是企業(yè)環(huán)境最重要的因素 產業(yè)結構對企業(yè)競爭機制以及競 爭戰(zhàn)略的選擇起著決定性作用 波特交涉創(chuàng)造性地提出了 五力 分析模型 用以闡 述企業(yè)在行業(yè)中定位的五個方面的基本要素 即潛在的進入威脅 替代產品的威脅 買方議價能力 賣方議價能力和市場競爭對手 這五個方面的能力決定了一個企業(yè)在 行業(yè)中的競爭能力和盈利水平的高低 2 資源學派 以沃納菲爾特 B Wernerfelt 大為 柯林斯 David J Collis 塞西爾 蒙哥馬利 Cynthin A Montgomery 等為主要代表 其學派認 為企業(yè)所能掌握和支配的具有稀缺性 非模仿性和價值性的資源 企業(yè)擁有資源和開 發(fā)利用能力上的異質性 將對企業(yè)競爭產生決定性的影響 3 核心能力學派 核心能力學派以加里 哈默 Gary Hamel 為代表 企業(yè) 的核心能力具有如下特征 一是可以使企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢 二是便于企業(yè)參 與市場競爭 三是打造的核心競爭力不易被其他對手模仿 其學派認為核心能力的競 爭比起過去傳統的產品競爭更加重要 3 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢作用機理 1 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次主要分為公司戰(zhàn)略 業(yè)務戰(zhàn)略 功能戰(zhàn)略 如圖 1 3 1 所 示 圖 1 3 1 企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層 次 企業(yè)組織戰(zhàn)略 業(yè)務戰(zhàn)略 決定產業(yè)選擇及在產品領域內的競爭方式選擇 公司戰(zhàn)略 決定公司整體協調發(fā)展及經營領域的選擇和組合 功能戰(zhàn)略 決定部門或職能的戰(zhàn)略方向選擇 第 5 頁 共 26 頁 按照上述的劃分標準 薪酬戰(zhàn)略可以歸為企業(yè)的功能戰(zhàn)略 在企業(yè)總體戰(zhàn)略系統 中公司戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略 統帥企業(yè)的整個戰(zhàn)略體系 因此公司戰(zhàn)略與薪酬 戰(zhàn)略的關系一直是諸多學者研究的一個重點 基本達成共識的觀點是企業(yè)戰(zhàn)略驅動薪 酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略實施 一方面 公司戰(zhàn)略通過驅動薪酬整體方案 即 把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元經營戰(zhàn)略有機結合起來 是薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能 有效地輔助人力資源管理戰(zhàn)略 通過合理地激勵來影響員工行為 從而有效地推動公 司戰(zhàn)略和業(yè)務經營戰(zhàn)略的實施 另一方面 薪酬戰(zhàn)略反作用于公司戰(zhàn)略 支持公司戰(zhàn) 略的實施 有效的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理可以將企業(yè)目標和價值觀轉化為具體行動方案 并激勵和約束員工實施這些行動方案 在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同事 為企業(yè)發(fā) 展提供戰(zhàn)略性和前瞻性的支撐 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用如圖 1 3 2 所示 公司戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略體系有驅動作用 同事公司戰(zhàn)略的實施也需要薪酬戰(zhàn)略的整 體協調和戰(zhàn)略支持 因此 薪酬戰(zhàn)略的制定必須與公司戰(zhàn)略進行有效地匹配 才能與 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略形成一種整體協調 相互促進的互動關系 2 組織戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為求得生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展 在對企業(yè)內部條件和外部環(huán)境進 行有效分析的基礎上 所做種籌劃和謀略 而企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵是保持持續(xù)競爭 優(yōu)勢 只有贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中 占據有利位置 為此 企業(yè)需要根據現有的資源能力 進行合理的配置 確定經營范圍與選擇經營方 向 提高競爭能力 以獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢 作為企業(yè)發(fā)展的長期謀劃 企業(yè)戰(zhàn)略關 注的主要是全局的 遠期的發(fā)展方向和競爭范圍的選擇 因此具有正確的企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)才能贏得競爭優(yōu)勢 基于這樣的理論假設 企業(yè)戰(zhàn)略理論興起以來就一直將競爭 優(yōu)勢作為研究的核心和主要內容 重點研究采取怎樣的戰(zhàn)略有利于竟爭優(yōu)勢的獲得 保持 轉移和演化 組織跟隨戰(zhàn)略 學說中安東厄 安索夫安德魯斯范式和波特行 業(yè)定位戰(zhàn)略理論認為企業(yè)戰(zhàn)略是外部環(huán)境推動和影響的結果 企業(yè)根據外部環(huán)境變動 薪酬體系 員工行為 企業(yè)戰(zhàn)略 需要 影響 需要 實現 支撐 驅動 圖 1 3 2 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互 作用 第 6 頁 共 26 頁 調整組織結構 采取相應的戰(zhàn)略 才能獲得競爭優(yōu)勢 圖 1 3 3 表明企業(yè)競爭優(yōu)勢與改變的程度和企業(yè)戰(zhàn)略差異的程度息息相關 亦即 產業(yè)環(huán)境的變動 企業(yè)的戰(zhàn)略資源與運用戰(zhàn)略資源能力的差異 最終會影響獲利能力 的差異 競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略制定的中心 企業(yè)在進行戰(zhàn)略選擇時 要以自身資源 能力 為基礎 及時評估外部環(huán)境變化 動態(tài)地選擇自身發(fā)展戰(zhàn)略 11 3 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 薪酬戰(zhàn)略是推進企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具 企業(yè)戰(zhàn)略又與竟爭優(yōu)勢的獲取密切相 關 那么薪酬戰(zhàn)略及其體系是否具有抗衡競爭對手的實力 能否增強企業(yè)競爭優(yōu)勢呢 根據企業(yè)競爭優(yōu)勢的本質特征 薪酬戰(zhàn)略要能增強組織的競爭優(yōu)勢必須具備以下三種 性質 能給組織增加價值 能讓競爭對手難以模仿 能與組織戰(zhàn)略相匹配 薪酬戰(zhàn)略 能否提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 在以下幾個方面可以得到證明 可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本 保持成本優(yōu)勢 為了吸引和留住人才資 源 企業(yè)都試圖保持相對較高的薪酬水平來激勵員工 但是企業(yè)又迫于市場競爭壓力 必須要注意控制薪酬成本 有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系不僅可以吸引和留住人才 而且可以避免崗位臃腫 效率低下 使勞動力和生產資料結合創(chuàng)造出良好的經濟效益 對企業(yè)具有增值功能 有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)根據戰(zhàn)略和發(fā)展需要 確定企業(yè)的 核心能力和核心人力資源 企業(yè)可以通過有市場競爭力的薪酬體系設計 對于企業(yè)的 關鍵崗位在薪酬分配上給予傾斜 以幫助企業(yè)吸引和保留核心人才 保持競爭對手難 以模仿的核心能力和差異化優(yōu)勢 有利于企業(yè)合理配置和協調資源 使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 薪酬戰(zhàn)略與 企業(yè)的戰(zhàn)略核心 企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關鍵因素 企業(yè)戰(zhàn)略確定的最基礎 創(chuàng)新能力 競爭優(yōu)勢來源 外部因素 內部因素 消費著需求改變 價格改變 技術改變 資源差異 應變能力 技術知識 學習能力 管理能力 圖 1 3 3 競爭優(yōu)勢來源 第 7 頁 共 26 頁 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)內外環(huán)境 人力資源其他話動等方面具有適應性和協調性 企業(yè)可以 將薪酬體系與其他管理手段結合 合理配置和協調個業(yè)內部人力資源和其他資源 為 企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供有力的保障 圖 1 3 4 展示了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 人 力資源戰(zhàn)略 外部纖背環(huán)境和眾爭優(yōu)勢之間的關系 有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系能夠成功應對來自社會 競爭 法律 以及組織內 等各方面的環(huán)境壓力 可以有力地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略 企業(yè)通過戰(zhàn)略性薪酬體系 激 勵和約束員工的態(tài)度和行為 將員工 管理者和企業(yè)結成利益共同體 在滿足企業(yè)和 員工的雙向需求的同時 促進企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現 幫助企業(yè)贏得和保持競 爭優(yōu)勢 4 傳統薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理的比較 戰(zhàn)略薪酬管理與傳統薪酬管理的比較 主要存在的差異如表 4 1 所示 通過比較 發(fā)現 戰(zhàn)略薪酬管理將人視為最重要的戰(zhàn)略資產 更能體現以人為本的戰(zhàn)略性管理理 念 在制定薪酬戰(zhàn)略時 不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境 還要考慮到員工的各種需 求 同樣 薪酬體系的設計不僅要注重薪酬方案的戰(zhàn)略整體性 還要關注企業(yè)文化氛 圍 員工的貢獻 對工作的心理滿意度和員工精神收益 這樣制定出的薪酬戰(zhàn)略及體 系才能真正吸引 留住核心人才 激勵員工 使企業(yè)保持核心能力 從而推動企業(yè)戰(zhàn) 略實施 贏得競爭優(yōu)勢 傳統薪酬管理還是屬于功能事務性的管理 將員工視為工具 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術層面 實現戰(zhàn)略目標 提升競爭力 促進企業(yè)發(fā)展 促進員工發(fā)展 薪酬結構 薪酬水平 獎金 福利 薪酬體系設計流程和方法 內部公平性 外部競爭力 員工能力與貢獻 薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 經濟環(huán)境 行業(yè)環(huán)境 企業(yè)內部因素 政治法律環(huán)境 圖 1 3 4 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的關系 12 第 8 頁 共 26 頁 性資源 服務于其它資源 因此 傳統薪酬管理普遍關注的是薪酬基本制度設計和相 關技術方法 其管理的形式和目的是 控制人 由于戰(zhàn)略局限和對員工認識的偏差 傳統薪酬管理停留在簡單操作 技術和制度層面 不能很好發(fā)揮起激勵功能 在知識 經濟的今天 隨著信息技術的廣泛運用和市場競爭的進一步加劇 企業(yè)員工的工作性 質和工作動機日益復雜 傳統功能性的薪酬管理很難再給企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持 與 傳統薪酬比較 戰(zhàn)略薪酬管理關注企業(yè)的關鍵成功領域 支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 幫助 企業(yè)獲得并保持竟爭優(yōu)勢 2 我國企業(yè)薪酬管理現狀 1 我國企業(yè)薪酬管理基本特征 我國企業(yè)由于受國家歷史文化 政治經濟因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境 內部 條件 員工個人具體情況等因素的影響 薪酬管理具有以下特征 1 員工雇傭關系是建立在 終身制 基礎上的 國有企業(yè)不會輕易的辭退員工 員工也不用擔心他們有被辭退的風險 2 企業(yè)嚴格堅持內部均衡 企業(yè)上下工資水平差距較小 即便業(yè)績水平存在差 異 員工仍會期待獲得同等待遇 戰(zhàn)略性薪酬 傳統的薪酬 目標 企業(yè)目標與個人目標協調發(fā)展 吸引 留住和激勵核心員工 以公司發(fā)展為重點 為企業(yè)管理員工提供支持 對員工的認識 員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心資源 把員工視為工具性資源 薪酬觀念 薪酬是企業(yè)對人力資源的投資 將薪酬視作成本 薪酬內涵 外在薪酬 內在薪酬 外在薪酬 方法 彈性設計 適應經營重點變化 高度結構化設計 彈性空間很小 薪酬政策 內部一致性與外部競爭性 員工貢獻 戰(zhàn)略匹配 內部一致性與外部競爭性 特色 激勵和獎勵關鍵性行為 強調貢獻 視員工為管理主體 重視員工參與 公開交流價值觀 績效期望和成功 強調任務 員工被動接受企業(yè)薪酬安排 嚴格控制溝通 表 1 4 1 傳統薪酬與戰(zhàn)略薪酬管理比較 第 9 頁 共 26 頁 3 政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響 傳統工資制度實行結構性改革之前 企業(yè)工資制度還沒有與國家機關和事業(yè)單位相脫鉤 企業(yè)內部工資分配制度由國家制 定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行 即使此后實行 工效掛鉤 政府仍對其進行了一定程度的 控制 4 家長式 的設計方案 旨在滿足所有員工的需求 企業(yè)在薪酬方案設計上 沒有將員工知識技能 工作責任 勞動強度和工作環(huán)境等因素考慮在內 只是在形式 上滿足大家的生存需求 5 提供同等的獎金和獎勵 獎金和獎勵的提供與企業(yè)的效益 個人的業(yè)績脫鉤 使得它們只流于形式 起不到實質性的激勵作用 雖然 工效掛鉤 以及此后的浮動 工資 等級工資 股份工資等工資形式相繼出現 但在實際的操作中 企業(yè)的獎勵機 制仍不完善 2 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 1 薪酬結構不合理 薪酬結構是薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關系和組 合比例結構 而我國絕大多數薪酬結構設計都不夠合理 如固定薪酬占比高 變動薪 酬走形式化 員工福利制度不完整等 2 薪酬制度缺乏系統安排 薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統的一個重要組成 部分 是薪酬體系的制度化 一旦制定 在相當長的第一段時間內 應穩(wěn)定地 切實 有效地加以執(zhí)行 有效發(fā)揮綜合作用 但我國薪酬制度缺乏系統安排 原因主要是大 部分設計人員只圖解決眼前問題 不會進行長遠全面的系統設計 甚至依據個人偏好 導致薪酬制度導向有所差異 3 薪酬設計缺乏有效激勵 企業(yè)在設計薪酬體系時 粗線條觀察市場行情 生 搬硬套 沒有做出細致的職位評價 導致職位的工資不能正確反映職位價值的大小 體現不了員工薪酬內在的公平性 從而員工士氣不振 關鍵人才流失 低效員工沉淀 3 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略構建 1 薪酬戰(zhàn)略構建的因素 薪酬戰(zhàn)略是組織根據外部環(huán)境存在的機會與威脅以及自身的條件所做出的具有總 體性 長期性 關鍵性的薪酬決策 因此薪酬戰(zhàn)略的構建收到外在和內在多種因素的 影響 主要有四方面因素 第一 宏觀環(huán)境因素 第二 行業(yè)特點因素 第三 組織 內部因素 第四 員工特點因素 如表 3 1 所示 表 3 1 影響薪酬戰(zhàn)略的構建因素 第 10 頁 共 26 頁 構建因素 相關影響 經濟發(fā)展 狀況 社會的經濟發(fā)展水平與社會薪酬水平相關 經濟發(fā)展水平 與人們收入水平之間存在正比關系 經濟發(fā)展水平決定勞動力 需求 知識經濟越發(fā)達 對人才的需求越大 薪酬要求也就越 高 勞動力 供求狀況 勞動力市場的供需關系會直接影響到薪酬戰(zhàn)略設計 當企 業(yè)需要雇傭的員工在勞動力市場上競爭激烈時 往往被迫提供 一個較高的薪酬水平以吸引和保留優(yōu)秀的員工 反之 則采用 壓低薪酬水平的方法減少生產成本 或者采用已辦薪酬水平來 吸引高質量的人才 經濟 環(huán)境 因素 環(huán)境的變化 和不確定性 環(huán)境的變動會引起組織經營結果的不確定 為了使企業(yè)利 益最大化 薪酬系統的設計就要注重將員工利益與企業(yè)中 長 期利益結合在一起 使員工自覺地為實現企業(yè)目標努力 為了 企業(yè)要去員工共同承擔經營風險 也需要支付更高的薪酬 提 高薪酬水平 社會 文化 因素 國家民族 企業(yè)文化 一個國家的社會價值觀 特定的收入分配觀念以及獨特的民 族文化對企業(yè)員工 企業(yè)的人力資源管理者和企業(yè)領導者產生 潛移默化的影響 薪酬戰(zhàn)略的構建和戰(zhàn)略薪酬管理實施過程中 都將體現出這種社會文化環(huán)境帶來的影響 外 部 環(huán) 境 因 素 政策 法規(guī) 因素 國家政策 法規(guī) 國家法律法規(guī)和又關政策直接約束和規(guī)范企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及 其體系的構建 而財政政策 稅收政策 價格政策和產業(yè)政策 等雖然不是抓們用來調節(jié)薪酬變動 但在客觀上也會對企業(yè)薪 酬戰(zhàn)略產生影響 一個國家的主體經濟形式也是影響薪酬制度 的一個極為重要的因素 它決定了政府對企業(yè)薪酬政策的影響 力度以及對薪酬實施的干預程度 行 業(yè) 特 點 因 行業(yè) 競爭 激烈程度 類型 策略 在完全壟斷市場 企業(yè)沒有任何競爭的威脅 企業(yè)薪酬的 確定完全依據企業(yè)的內部條件 在寡頭壟斷市場 少數幾個企業(yè)處于行業(yè) 領導者 地位 多數企業(yè)都是 跟隨者 領導者 企業(yè)主導著行業(yè)的薪酬 戰(zhàn)略 跟隨者 無法自由選擇薪酬戰(zhàn)略而只能采用行業(yè)中通 第 11 頁 共 26 頁 用的薪酬制度 薪酬政策和薪酬體系 因而行業(yè)中企業(yè)之間的 薪酬戰(zhàn)略匹配度較高 在壟斷竟爭市場 產品差異性大 競爭者多 市場競爭激 烈 企業(yè)間的薪酬戰(zhàn)略差異較大 薪酬的確定必須充分考慮競 爭者的情況和每一個職位的薪酬市場價格 素 行業(yè) 性質 類別不同 在高新技術產業(yè) 企業(yè)技術含量高 人均資本占有量大 企業(yè)的薪酬水平比較高 在制造業(yè) 原料加工等傳統型的 勞動密集型的產業(yè)中 企業(yè)往往采取保守的薪酬制度 重視福利和非績效類工資 總 體薪酬水平比較低 企業(yè) 戰(zhàn)略 核心競爭力 的確定 這些問題反映到薪酬方面就決定了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的方 向和重點以及構建戰(zhàn)略薪酬管理的基本框架 包括薪酬支付對 象 支付規(guī)模 薪酬水平和薪酬結構等方面的內容 從經營戰(zhàn) 略分析 不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬戰(zhàn)略與之匹配 企業(yè) 發(fā)展 階段 發(fā)展特性與 競爭特性的 影響 企業(yè)的發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期和衰退期 四個階段 在不同的發(fā)展階段 企業(yè)的發(fā)展目標和管理重點差 異較大 需要制定不同的薪酬策略與之匹配 如圖 3 1 所示 企業(yè) 規(guī)模 薪酬水平 薪酬結構 較大規(guī)模的企業(yè)比小型規(guī)模的企業(yè)有更強的薪酬支付能力 傾向于支付較高的薪酬水平 企業(yè)規(guī)模越大 對員采取 長期 激勵 和 年功工資 的比例越高 更重視員工的資歷 小型企業(yè)的薪酬支付能力相對較弱 想在市場上保持薪酬 的竟爭力 則傾向于降低總薪酬中基本薪酬的比重而增加激勵 薪酬的比重 使員工獲得的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績緊密相關 組 織 內 部 因 素 企業(yè) 文化 文化觀念 價值觀念 企業(yè)精神 行為準則 企業(yè)制度 一個有效的整體性薪酬體系是建立在支持企業(yè)文化和價值 觀基礎上的 企業(yè)文化的不同必然導致薪酬觀念和制度的差異 這些差異決定了企業(yè)的薪酬模型 分配機制的不同 以發(fā)展為導向的企業(yè)文化 其薪酬制度既要充分考慮投資 部分 又要考慮獎勵部分 以成本為導向的企業(yè)文化則可能忽 視投資性報酬 以平均主義為導向的企業(yè)文化強調的是薪酬平 第 12 頁 共 26 頁 均分享和論資排輩 員 工 特 點 因 素 角色 認知 個人能力 個人潛能 工作經驗 受教育程度 個人偏好 個人需求 由于員工個人的資歷水平 個人工作能力 工作表現和教育水 平的差別 所擔任的崗位和職務就不同 工作量的大小 難易 程度和肩負的責任也就有區(qū)別 這就決定了他們的薪酬不可能 一致 另外 薪酬戰(zhàn)略的制定還會受到員工個人需求的影響 員工個人需求和偏好的多樣性決定了薪酬激勵的方式有所不同 第 13 頁 共 26 頁 2 薪酬戰(zhàn)略的構建 1 確立薪酬戰(zhàn)略的構建目標 由于不同的薪酬戰(zhàn)略支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略 因此企業(yè)必須根據其經營環(huán)境和既定 戰(zhàn)略來制定合適的薪酬戰(zhàn)略 2 設計科學的薪酬體系 通過分析企業(yè)行業(yè)選擇 競爭策略 企業(yè)發(fā)展階段和產品多元化程度來進行設計 薪酬戰(zhàn)略要素主要有五個方面 薪酬基準 薪酬水平 薪酬結構 薪酬等級和薪酬管理 與控制 通過借鑒文躍然的 Wen s 薪酬戰(zhàn)略矩陣 建立企業(yè)戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩 對應關系 根據每一個企業(yè)戰(zhàn)略維度相應地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關維度 從 而構建薪酬戰(zhàn)略 如表 3 3 所示 戰(zhàn)略匹配 企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 短期相對較低的規(guī)定薪酬與長期的股票期權等計劃組合 對做出貢獻的員工基于高額的獎金 穩(wěn)定戰(zhàn)略 采取市場跟隨的薪酬策略 并注重內部一致性 總體戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略 采取混合型薪酬策略 即按不同的崗位 人員制定不同 的薪酬政策 成本 領先戰(zhàn)略 市場滯后的薪酬策略 輔之以績效獎金 縱向 匹配 競爭戰(zhàn)略 經營戰(zhàn)略 差異化 戰(zhàn)略 采用市場領先薪酬策略 即支付員工高于大多數競爭對 手的工資水平與競爭對手相區(qū)分 通過高工資水平吸引優(yōu) 秀人才 人才招聘 以戰(zhàn)略為導向 設計不同崗位 不同人力資本的薪酬體 系 人才培訓 以戰(zhàn)略為導向 設計以技能為基礎的技能薪酬體系 績效考核 實行基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的行為和結果的薪酬體系 對現 在的績效和較小期望獎勵 橫向 匹配 人力資源 管理的各環(huán) 節(jié) 人才儲存 經濟報酬和非經濟報酬的總體薪酬體系 表 3 2 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配 13 表 3 3 薪酬戰(zhàn)略構建 第 14 頁 共 26 頁 行業(yè)選擇 對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題 行業(yè)是指經營方式以及產品和服務性質相同或類似的企業(yè)群體 不同行業(yè)技術含 量 熟練工人的比例 人均資本占有量 產業(yè)集群程度等因素不一樣 因此 不同行 業(yè)薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理有較大差異 1 行業(yè)選擇對薪酬基準的影響 A 1 不同的行業(yè)性質要求強調不同的工資支付基礎 就高新技術行業(yè)而言 強調員工 個人知識和能力 所以高新技術行業(yè)適宜采用基于知識和能力的薪酬制度 而制造業(yè) 原料加工等傳統行業(yè)相對比較重視技能 因此技能工資比較適合該行業(yè) 2 行業(yè)選擇對薪酬水平的影響 A 2 一般來看 高新技術行業(yè)生產效率較高 獲利能力較強 薪酬水平也比較高 傳 統行業(yè)企業(yè)往往才采取保守的薪酬制度 薪酬水平也比較低 3 行業(yè)選擇對薪酬結構的影響 A 3 行業(yè)性質的不同決定了薪酬結構的不同 高新技術行業(yè)的薪酬組合中 可變薪酬 比重較大 并且企業(yè)中知識型員工比例較大 他們事業(yè)成就感很強 因此內在薪酬的 比例也較多 同時因為強調合作 高新技術行業(yè)更注重團隊激勵 而傳統行業(yè)主要獎 勵產出 強調個人對組織的貢獻 重視個人的激勵 4 行業(yè)選擇對薪酬等級的影響 A 4 由于高新技術行業(yè)需要鼓勵高層次的人員 它支付給高級人才的薪酬較高 因此 高新技術行業(yè)的薪酬等級差別比傳統行業(yè)薪酬等級差別要大 而且高新技術行業(yè)有更 強的支付能力 這使兩個行業(yè)的薪酬等級差別相對更大 企業(yè)戰(zhàn)略要素 行業(yè)選擇 競爭策略 企業(yè)發(fā)展階段 多元化程度 薪酬基準 A1 B1 C1 D1 薪酬水平 A2 B2 C2 D2 薪酬結構 A3 B3 C3 D3 薪酬等級 A4 B4 C4 D4 薪酬管理與控制 A5 B5 C5 D5 薪酬戰(zhàn)略要素 第 15 頁 共 26 頁 5 行業(yè)選擇對薪酬管理與控制的影響 A 5 根據目前的研究看 行業(yè)層次的因素對薪酬管理與控制的影響不是很顯著 但現 在的發(fā)展趨勢看 薪酬分配的透明度有所提高 而且薪酬管理越來越強調員工的參與 和民主管理 競爭策略 對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題 一般來說 企業(yè)可選擇的競爭戰(zhàn)略有三種 成本先導型 cost leaders 差異型 differentiators 和創(chuàng)新型 innovators 成本領先戰(zhàn)略的關鍵在于通過其成本上的領先地 位來取得競爭的優(yōu)勢 差異化戰(zhàn)略指企業(yè)通過提供與眾不同的產品和服務 滿足目標 顧客的特殊需求 從而形成競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略則是通過技術 產品 管理及 市場方面的創(chuàng)新來獲得競爭優(yōu)勢 不同的企業(yè)經營戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇有重要的 影響 如表 3 4 所示 競爭戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 成本領先型 差異型 創(chuàng)新型 薪酬體系 制度規(guī)范 介于二者之間 經驗 薪酬目標 控制成本 重在激勵 吸納與維系 薪酬水平 低于市場 持平市場 高于市場 薪酬組合激勵性 低 高 高 績效薪酬 有限 介于二者之間 廣泛 薪酬管理與控制 封閉 集權 介于二者之間 開放 分權 1 競爭戰(zhàn)略 對薪酬基準的影響 B 1 采取成本領先竟爭戰(zhàn)略的企業(yè)比較重視系統控制和分工 通常具有結構分明和責 任清晰的特點 因此一般會選擇以職位作為薪酬支付的基礎 注重嚴格的工作分析和 職位評價 并以此為標準來支付薪酬 采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)比較 注重新產品的開發(fā)和技術的創(chuàng)新 對員工技能要求比較高 通常會傾向于將技能作為 薪酬支付的基礎 2 競爭戰(zhàn)略 對薪酬水平的影響 B 2 采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往會嚴格控制成本 因此企業(yè)更傾向于采用匹配或低 于競爭對手的薪酬水平 采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)則傾向于采用領先或與市場持平的薪 表 3 4 薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配 第 16 頁 共 26 頁 酬水平 以吸引具有特殊技能的技工和知識型人才 采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引和 留住有價值的員工 網羅大量高級技術工人和創(chuàng)新型人才 一般會采取高于市場水平 的薪酬定位 3 競爭戰(zhàn)略 對薪酬結構的影響 B 3 采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè) 為維持低成本地位 企業(yè)非常關注控制薪酬成本支出 我國企業(yè)一般員工薪酬結構中 固定薪酬的比例往往達到 6 既以上 因此要與企業(yè)的 低成本戰(zhàn)略相匹配 企業(yè)可適當降低固定薪酬的比例 提高可變薪酬的比重 差異化 戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略鼓勵創(chuàng)新 其薪酬組合激勵性較高 薪酬結構中可變薪酬所占比例教 大 并且創(chuàng)新戰(zhàn)略為追求核心員工對組織的歸屬感 通常采用長期激勵 提倡支付穩(wěn) 定的薪酬 4 競爭戰(zhàn)略 對薪酬等級的影響 B 4 采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè) 受支付能力影響不同職位之間的工資差別相對較小 而采用差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè) 支付能力比較強 同時更關注在研發(fā) 生產和 市場營銷部門之間的團隊協作 因此傾向于采取寬帶化的報酬結構 薪酬差距大 5 竟爭戰(zhàn)略 對薪酬管理與控制的影響 B 5 實施成本領先戰(zhàn)略的企業(yè) 為控制成本 提高效率 非常重視系統控制和工作分 工 因此其薪酬決策的集權化程度高 薪酬系統相對封閉 在薪酬體系管理過程中 員工參與度低 實施創(chuàng)新戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的企業(yè) 薪酬策略相對比較開放 注重員 工參與薪酬決策 Edibeito F Montemayor 1996 企業(yè)發(fā)展階段 對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題 企業(yè)的發(fā)展一般要經歷 創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期和衰退期四個階段 在不同階段 企業(yè)會表現出不同的特點 企業(yè)的財務狀況 風險狀況 市場環(huán)境 工作特點 股價 等各方面都會有所不同 因此 在企業(yè)不同的發(fā)展階段需要有不同的薪酬戰(zhàn)略支持其 發(fā)展 1 企業(yè)發(fā)展階段 對薪酬基準的影響 C 1 在創(chuàng)業(yè)階段 企業(yè)產品的市場占有率 企業(yè)營業(yè)收入和利潤都較低 為了打開市 場空間 使企業(yè)規(guī)模快速擴張 在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)一般強調按業(yè)績支付薪酬 在快速成長 期 更關注市場開拓 產品開發(fā)和創(chuàng)新 在這個階段企業(yè)對高素質人才依賴性增加 強調按能力支付薪酬 在成熟期 企業(yè)管理比較規(guī)范 業(yè)務流程已穩(wěn)定 崗位職責也 基本明確 這一階段企業(yè)多采用以職位為基礎的薪酬體系 在衰退期 員工流動性增 大 企業(yè)往往更強調短期支付 第 17 頁 共 26 頁 2 企業(yè)發(fā)展階段 對薪酬水平的影響 C 2 在創(chuàng)業(yè)階段 企業(yè)往往需要從市場上招募大批優(yōu)秀的生產技術人員和銷售人員 但是由于企業(yè)初創(chuàng) 對人才的競爭力總體上比較弱 因此為了吸引和留住關鍵人才 企業(yè)一般會采用市場領先的薪酬水平 在成長階段 企業(yè)規(guī)模擴大 企業(yè)對人才 特別 是對科研 高級管理 市場營銷 財務和金融人才的需求量更大 在這一時期 企業(yè) 的營業(yè)收入與利潤持續(xù)高速增長 薪酬支付能力增強 企業(yè)往往會提高薪酬水平 增 強薪酬外部競爭力 在成熟階段 企業(yè)經營戰(zhàn)略基本上是以保持利潤和市場份額為目 標 管理的重心在于控制成本 提高管理和運作效率 并且在這一階段企業(yè)對優(yōu)秀人 才的獲取開始從外部勞動力市場轉向企業(yè)的內部勞動力市場 因此企業(yè)的薪酬水平略 高于或匹配于市場水平 在衰退階段 由于支付能力非常有限 企業(yè)往往會加強對勞 動力成本的控制 因此企業(yè)總體薪酬水平一般會采用匹配甚至是落后于市場水平 但在 衰退階段 企業(yè)面臨開拓新的業(yè)務領域而招聘適合該領域發(fā)展的人才 同時又需要留 住企業(yè)內部原有的核心員工 因此在企業(yè)內部薪酬水平普遍下降時 對于企業(yè)發(fā)展藉 要的核心人才仍需要采用具有較強競爭性的薪酬體系 3 企業(yè)發(fā)展階段 對薪酬結構的影響 C 3 在創(chuàng)業(yè)期 企業(yè)資金較為緊張 為了儲備資金增加投資 促進企業(yè)成長 本階段 的薪酬結構中基本薪酬和福利比重比較小 而績效獎金比重較大 同時迫于財務壓力 企業(yè)常采用長期激勵的方式使員工與企業(yè)同舟共濟 在高速成長階段 企業(yè)獲益能力 日益增加 資金較為寬裕 這時企業(yè)開始適當提高基本薪酬和增加福利 并且為擴張 的需要 企業(yè)為鼓勵個人貢獻會增大個人績效獎金所占比重 同時為了建立穩(wěn)固的市 場地位 企業(yè)還會進一步增加投資 現金存量往往不足 為了吸引高級人才 企業(yè)還 應強調長期激勵的重要性 在成熟階段 企業(yè)獲益能力已趨于穩(wěn)定 薪酬支付能力最 強 這時企業(yè)可能大幅度提高薪酬水平和福利水平 績效獎金則相對較少 另外 這一 階段企業(yè)更強調組織效率和團隊協作 特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬 在衰退階段 企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略 薪酬結構中基本薪酬和福利比重較高 績效獎金和長期薪酬 比重很小或幾乎沒有 4 企業(yè)發(fā)展階段 對薪酬等級的影響 C 4 一般來說 企業(yè)在新興成長階段 注重薪酬外部竟爭性而淡化薪酬內部公平性 強調拉開收入檔次 薪酬等級之間差別相對較大 在成熟期和衰退期 為確保公平和 職工隊伍穩(wěn)定 薪酬差別相對較小 5 企業(yè)發(fā)展階段 對薪酬管理與控制的影響 C 5 第 18 頁 共 26 頁 新興成長的企業(yè) 其薪酬管理注意分權和員工參與薪酬決策 薪酬政策靈活機動 性高 而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè) 其薪酬管理集權化程度高 薪酬決策集中度較高 DavidB Balkin LuisR Gomez Mejia 1992 多元化程度 對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題 多元化是企業(yè)跨越一個以上產業(yè)的產品或服務進行經營或開拓的行為 根據 Rumelt 1975 對相關性的界定 本文把多元化戰(zhàn)略分為四類 一是單一產品戰(zhàn)略 是指 企業(yè) 95 以上的年收入來自單一活動或行業(yè) 二是主導產品戰(zhàn)略 是指企業(yè) 70 一 95 的 年收入來自于一種活動或行業(yè)業(yè)務 三是相關業(yè)多元化戰(zhàn)略 是指企業(yè)產品或服務擴 展到其他相關領域 并且沒有任何單項業(yè)務的年收入超過總收入的 70 四是非相關 多元化戰(zhàn)略 是指企業(yè)進入與原來業(yè)務無關的行業(yè)開拓領域 不同的多元化戰(zhàn)略具有 不同的特征 因此不同的多元化戰(zhàn)略下應實施不同的薪酬戰(zhàn)略與之匹配 其中主導產品 戰(zhàn)略兼有單一產品戰(zhàn)略和相關多元化戰(zhàn)略的特征 與之匹配的薪酬戰(zhàn)略也兼有單一產 品和相關多元化薪酬戰(zhàn)略的特點 可根據具體戰(zhàn)略目標進行匹配 1 多元化程度 對薪酬基準的影響 D 1 實施單一產品戰(zhàn)略的企業(yè)一般傾向于采用技能薪酬 實施相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 業(yè)務變化比較慢 崗位變化頻率較低 崗位的穩(wěn)定性使得崗位分析能夠較好地體現員 工價值 因此企業(yè)比較傾向于采用基于崗位的薪酬 實施非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 業(yè)務類型多 變化快 業(yè)務之間關系不密切 企業(yè)經營業(yè)務的頻繁變化導致崗位變動 性很大 不適合采用崗位薪酬制度 同時實施非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 員工技能的變 化越直觀 就越能客觀體現員工對企業(yè)的價值 因此采用非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 其薪酬決定標準傾向技能 績效 定指標 2 多元化程度 對薪酬水平的影響 D 2 實施單一產品戰(zhàn)略的企業(yè) 支付的薪酬水平一般匹配或落后于市場水平 實施相 關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 其投資不多 投資風險相對較低 企業(yè)具有較多的現金流 薪 酬支付能力較強 因此企業(yè)的薪酬水平一般要匹配或高于市場水平 實施非相關多元 化戰(zhàn)略的企業(yè) 因其頻繁投資需要較多的現金 企業(yè)薪酬支付水平一般不會高于市場 水平 3 多元化程度 對薪酬結構的影響 D 3 實施單一產品戰(zhàn)略的企業(yè) 比較重視薪酬的激勵作用 薪酬結構中激勵薪酬比重 較高 而且傾向于長期激勵 實施相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 追求的是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的 發(fā)展 一般不會承擔高風險 并且企業(yè)內部發(fā)展空間有限 高變動薪酬和長期薪酬很 第 19 頁 共 26 頁 難具有高激勵性 因此其薪酬結構中固定薪酬和短期薪酬的比重較高 而實施非相關 多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 其薪酬結構中 長期激勵薪酬比重較高 4 多元化程度 對薪酬等級的影響 D 4 實施單一產品戰(zhàn)略的企業(yè) 薪酬分配強調平等 實施相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 為 確保公平和員工隊伍的穩(wěn)定 薪酬差別相對較小 實施非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 業(yè) 務之間關系不很密切 各部門自治性很強 因此企業(yè)的薪酬制度種類比較多 薪酬分 配方式比較靈活 5 多元化程度 對薪酬管理與控制的影響 D 5 實施單一產品戰(zhàn)略的企業(yè) 采取分權式管理 薪酬決策比較注重員工的參與 實 施相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 部門之間業(yè)務相關度高 重視協同 這就要求薪酬政策一 致 因此其薪酬管理傾向于集權管理 員工參與較少 實施非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè) 員工間文化差異人 重視自我管理 因此在薪酬管理制度上傾向于分權和員工參與 4 全文綜述 隨著知識經濟的發(fā)展和市場竟爭的進一步加劇 企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于 知識和信息的獲取與運用 而作為知識與信息載體的人 逐漸成為企業(yè)的第一經濟資 源 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位日益顯著 薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個 核心問題 許多學者已將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度進行研究 本文通過對企業(yè)薪酬戰(zhàn) 略的研究 得出以下結論 1 通過分析知識經濟對傳統薪酬管理造成的沖擊和市場競爭對薪酬管理提出的 新要求 指出停留在功能事務性管理階段的傳統薪酬管理 己不適應企業(yè)發(fā)展需要 薪酬管理應被納入企業(yè)戰(zhàn)略框架中 與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合 2 在分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢及其相關理論的基礎上 研究薪酬戰(zhàn)略與企 業(yè)競爭優(yōu)勢作用機理 指出薪酬戰(zhàn)略是推進企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實施的重要工具 是幫助 企業(yè)底得和保持竟爭優(yōu)勢的有力手段 3 通過分析我國薪酬管理實踐狀況 指出我國企業(yè)薪酬管理存在的種種問題 其根本在于企業(yè)還未認識到薪酬的戰(zhàn)略意義 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略眼光 并通過對傳統 薪酬管理與戰(zhàn)略薪酬管理對比分析 指出戰(zhàn)略薪酬管理能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施 幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢 4 在分析構建薪酬戰(zhàn)略影響因素的基礎上 提出了構建薪酬戰(zhàn)略的目標 思路 和方法 指出薪酬戰(zhàn)略的構建關鍵在于將企業(yè)戰(zhàn)略要素與薪酬戰(zhàn)略要素進行有效匹配 第 20 頁 共 26 頁 5 經過實證研究 指出企業(yè)應該根據自身特點 因地制宜 構建適合自身發(fā)展 的薪酬戰(zhàn)略 才能達到薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配 而這種匹配性越高 在幫助 企業(yè)嵌得竟爭優(yōu)勢方面作用就越大 本文雖然追求全面 系統嚴謹和方法創(chuàng)新 但由于戰(zhàn)略性薪酬管理是一個復雜的 技術性問題 涉及企業(yè)的多個層面多重要素 因此本文不可避免地存在一些缺陷 比 如對戰(zhàn)略性薪酬管理研究方法上創(chuàng)新還不足夠地多 一些新學科的新方法沒有在這里 沒有運用 一些觀點還有待檢驗與佐證 有些地方的論證還不夠全面 但戰(zhàn)略性薪酬 試管企業(yè)發(fā)展成敗 可以想象不遠的將來將有更多研究成果問世 參考文獻 1 基于環(huán)境變化的企業(yè)高級管理人員薪酬方案研究 武飛飛 2010 04 9 11 2 威廉 配第 陳冬野 北京商務印書館出版社 1964 42 3 國富論 亞當 斯密 武漢大學出版社 2010 21 4 政治經濟學原理 約翰 穆勒 北京華夏出版社 2009 32 5 經濟學原理 馬歇爾 北京中國社會科學出版社 2008 41 6 薪酬福利管理 胡昌全 北京中國發(fā)展出版社 2006 31 7 論薪酬公平性對激勵的影響 徐全軍 消費導刊 2009 4 27 29 8 人力資本理論的形成于發(fā)展 付小平 管理科學 2009 25 60 62 9 尤金 法馬對金融與經濟學的貢獻 姚小義 經濟學動態(tài) 2003 5 80 83 10 分享經濟 評價與啟示 滕維藻 1987 3 80 84 11 基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 余元春 西南大學 2006 04 24 12 薪酬管理 文躍然 上海復旦大學出版社 2004 69 13 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究 李光 山西大學 2011 06 128 14 基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 余元春 西南大學 2006 04 31 第 21 頁 共 26 頁 附件一 畢 業(yè) 論 文 成 績 評 審 表 畢業(yè)論文指導記錄 指導日期 指 導 內 容 學生簽字 指導老師簽字 注 1 指導老師指導論文次數不得少于 3 次 論文指導記錄由學生據實填寫 2 由學生打印簽字后與論文 定稿 一同交指導老師 第 22 頁 共 26 頁 畢業(yè)論文評語 由指導教師填寫 評閱時應考慮以下幾方面的問題 題目難度及完成工作量 應用中外文獻資料的能力 論文 設計 文檔質量及規(guī)范性 對知識的綜合運 用能力 論文 設計 水平與創(chuàng)新 計算機應用能力 學習態(tài)度與平時表現 獨立工作能力 特殊貢獻 方面 成績 指導老師簽字 年 月 日 答辯小組意見 由答辯小組填寫 審閱時應考慮以下幾方面的問題 題目難度及完成工作量 應用中外文獻資料的能力 論文 設計 文檔質量及規(guī)范性 對知識的綜合運 用能力 論文 設計 水平與創(chuàng)新 計算機應用能力 學生自述水平和語言表達能力 答辯時的認真程 度和應變能力 學生答辯問題的正確率 特殊貢獻方面 成績 簽字 年 月 日 第 23 頁 共 26 頁 答辯場記錄 記載答辯中提出的問題及回答情況 由主答辯教師填寫 簽字 年 月 日