職業(yè)生涯基本問(wèn)題ppt課件

第十章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的問(wèn)題,1,【本章要點(diǎn)】,工作壓力的內(nèi)涵 壓力的經(jīng)典理論 工作壓力的來(lái)源 工作倦怠的概念與特征 工作倦怠的影響因素 工作家庭沖突的含義及維度 工作家庭沖突的影響 工作家庭沖突研究的基礎(chǔ)理論 職業(yè)生涯高原的概念與類型 職業(yè)生涯高原的影響因素,2,第一節(jié) 工作壓力,一、工作壓力的內(nèi)涵 （一）壓力的概念 壓力(Stress)這一概念源于物理學(xué)。在物理學(xué)中，壓力是指當(dāng)物體受到試圖扭曲它的外力作用時(shí)，在其內(nèi)部產(chǎn)生的相應(yīng)的力；緊張則是指壓力超過(guò)物體承受能力時(shí)造成扭曲的結(jié)果或狀態(tài)。,3,關(guān)于壓力概念的主要觀點(diǎn)有三種：,刺激式概念，將壓力看作環(huán)境的刺激，強(qiáng)調(diào)社會(huì)與外在環(huán)境變化對(duì)個(gè)人的影響。 反應(yīng)式概念，它認(rèn)為壓力是個(gè)體對(duì)環(huán)境要求的一種反應(yīng)，而不是外界環(huán)境對(duì)個(gè)體的一種壓力。該學(xué)說(shuō)把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對(duì)待壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知。,4,交互式概念，主張壓力是人與外界環(huán)境動(dòng)態(tài)交流系統(tǒng)中的一部分，強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。 在外界環(huán)境事件的影響下，人是居于統(tǒng)治地位的主角，整個(gè)互動(dòng)的過(guò)程是連續(xù)而非獨(dú)立的，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為該事件非自己能力所及或危及自己的健康時(shí)，壓力就會(huì)產(chǎn)生。所以，壓力是“壓力源”與“壓力反應(yīng)方式”的互動(dòng)結(jié)合。,5,一個(gè)完整的壓力概念應(yīng)該包含以下五個(gè)因素：,壓力源：引起壓力的事件； 壓力應(yīng)對(duì)：個(gè)體在面對(duì)壓力情境時(shí)所采取的應(yīng)對(duì)策略； 應(yīng)對(duì)資源影響：個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的個(gè)人資源、環(huán)境資源； 壓力反應(yīng)：個(gè)體在面對(duì)壓力情境時(shí)所產(chǎn)生的生理、心理和行為變化； 壓力結(jié)果：壓力對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的持久性影響。,6,（二）工作壓力的含義,工作壓力的英文名稱通常有“Work Stress”、“Job Stress”和“Occupational Stress”。在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，通常用詞是“工作壓力”，而在心理學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)中常稱之為“職業(yè)緊張”和“工作應(yīng)激”。我們可以將工作壓力定義為在工作情景中，由于與工作相關(guān)的因素使個(gè)人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理和心理反應(yīng)。,7,二、壓力的經(jīng)典理論,有關(guān)壓力的經(jīng)典理論可以分為傳統(tǒng)理論和交互理論兩種。 兩種理論的區(qū)別主要表現(xiàn)為： 首先，傳統(tǒng)理論注重對(duì)工作壓力或個(gè)體壓力感的評(píng)價(jià)，而交互理論則認(rèn)為對(duì)壓力的測(cè)量應(yīng)該包括壓力源評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)資源以及壓力癥狀； 其次，傳統(tǒng)理論以靜態(tài)、獨(dú)立的視角考察壓力，希望找到大多數(shù)人都能感受到的壓力的特點(diǎn)，而交互理論則注重個(gè)體與環(huán)境之間的相互影響作用，將壓力和應(yīng)對(duì)看作是一個(gè)變化的過(guò)程.,8,(一)個(gè)人環(huán)境匹配模型,個(gè)人環(huán)境匹配模型源于社會(huì)心理學(xué)家Lewin的心理互動(dòng)概念，行為是人和環(huán)境互動(dòng)的方程式，緊張的來(lái)源是個(gè)體與組織價(jià)值觀的差異，當(dāng)個(gè)體有著和組織不同的價(jià)值觀時(shí)，工作壓力就會(huì)產(chǎn)生。在組織場(chǎng)景中，人環(huán)境匹配常被細(xì)分為三種亞型:人工作匹配 人團(tuán)隊(duì)匹配 人組織匹配,9,(二)認(rèn)知交互作用模型,1984年Lazarus和Folkman提出的認(rèn)知交互模型，是一個(gè)以認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程為基礎(chǔ)的壓力模型。他們把壓力當(dāng)作一個(gè)過(guò)程，認(rèn)為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系，個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系無(wú)論在時(shí)間上、工作任務(wù)或活動(dòng)上，都是動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的，它們的關(guān)系總是在變化的，而不像傳統(tǒng)的工作壓力理論那樣，將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。,10,Lazarus認(rèn)為，認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程包括初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)。 初級(jí)評(píng)價(jià)是感知環(huán)境重要性、環(huán)境要求及評(píng)估刺激事件積極性、消極性的過(guò)程，用以回答“我現(xiàn)在是否遇到了或?qū)?lái)是否會(huì)遇到麻煩？我是否會(huì)有所受益？會(huì)有怎樣的麻煩或受益”的問(wèn)題。 初級(jí)評(píng)價(jià)分為三種，即無(wú)關(guān)的、良性的和有壓力的。當(dāng)情境中的事件對(duì)個(gè)體沒(méi)有影響時(shí)，它就會(huì)被評(píng)價(jià)為“無(wú)關(guān)的”；當(dāng)事件的結(jié)果被認(rèn)為是積極的時(shí)，良性評(píng)價(jià)就會(huì)產(chǎn)生；而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為事件會(huì)對(duì)自己構(gòu)成傷害、威脅或挑戰(zhàn)時(shí)，就會(huì)將事件或情境評(píng)價(jià)為有壓力的。,11,次級(jí)評(píng)價(jià)是對(duì)選擇不同類型行為可能性的覺(jué)察，它包括對(duì)現(xiàn)有社會(huì)（如社會(huì)支持）、物質(zhì)（如經(jīng)濟(jì)資源）或個(gè)人已有資源（如努力）的評(píng)價(jià)，用來(lái)回答“如果可以的話, 能對(duì)它做些什么”的問(wèn)題。 次級(jí)評(píng)價(jià)用來(lái)評(píng)估可能并且可以做什么。次級(jí)評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的評(píng)估過(guò)程，個(gè)體在該過(guò)程將考慮哪種應(yīng)對(duì)選擇是可用的，這種應(yīng)對(duì)選擇可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的可能性有多大，以及個(gè)體能夠有效地應(yīng)用某個(gè)或某套特定應(yīng)對(duì)策略的可能性。次級(jí)評(píng)價(jià)在每個(gè)事件中都有著重要的作用，因?yàn)閴毫Y(jié)果不僅取決于什么受到了威脅，而且還取決于可以做什么。,12,(三) ISR模型,ISR模型(Model of Institute of Social Research)源于French，Kan和Katz于19621978年在密西根大學(xué)社會(huì)研究中心進(jìn)行的一系列研究，ISR是該中心的名稱的縮寫(xiě)。此模型為工作壓力對(duì)健康的影響研究提供了一個(gè)理論框架，同時(shí)，也為今后的壓力管理研究提供了理論基礎(chǔ)，如圖10-1所示。,13,ISR壓力模型示意圖,14,三、工作壓力的來(lái)源,（一）工作壓力源的概念 工作壓力的來(lái)源，簡(jiǎn)稱工作壓力(stressor)，概括地說(shuō)它是指導(dǎo)致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境。 具體地說(shuō)，工作壓力源是指那些會(huì)迫使個(gè)體偏離他或她的正常心理或生理功能的工作相關(guān)因素, 它主要關(guān)注的是工作條件對(duì)個(gè)體健康的負(fù)面影響, 主要的壓力來(lái)源包括角色壓力（例如角色模糊、角色沖突、角色超載等）、工作量過(guò)大、缺乏控制感、人際沖突和組織限制性。,15,（二）工作壓力源的分類,1客觀壓力源和感知壓力源 客觀壓力源是指使個(gè)體感到壓力的環(huán)境因素, 如定量的工作量。研究表明, 客觀壓力源對(duì)員工的健康有直接的影響。 感知壓力源是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀壓力源的評(píng)價(jià), 如感知到的工作量。由于個(gè)體差異, 可能會(huì)對(duì)類似的工作環(huán)境有不同的感知。,16,2任務(wù)壓力源和社會(huì)壓力源,任務(wù)壓力源是指與工作內(nèi)容和工作任務(wù)有關(guān)的壓力來(lái)源, 如工作項(xiàng)目的截止日期或時(shí)間壓力。 社會(huì)壓力源是指工作場(chǎng)所中的人際關(guān)系所產(chǎn)生的壓力, 如與上司的沖突等。,17,3.挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源,挑戰(zhàn)性壓力源是工作中個(gè)體為了達(dá)到其工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自身能力而必須完成的工作要求, 例如, 超負(fù)荷工作量、時(shí)間壓力、高風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以及工作的復(fù)雜性等。 阻礙性壓力源是指工作場(chǎng)所中被個(gè)體視為不必要的阻止組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人成長(zhǎng)的障礙因素, 這些不必要的障礙因素包括角色沖突、角色模糊、組織派別之爭(zhēng)和缺乏職業(yè)保障等。,18,（三）導(dǎo)致壓力的因素,盡管不同的人對(duì)壓力有不同的感受, 潛在的工作壓力還是有規(guī)律可循的, 這需要我們探索影響壓力的因素是什么。 羅賓斯(1997)確認(rèn)了三種類型的潛在的壓力因素：環(huán)境、組織和個(gè)人壓力，并認(rèn)為這三種因素是否會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)壓力感的形成取決于個(gè)體差異(如工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人認(rèn)知等)。,19,1.環(huán)境因素 環(huán)境因素主要強(qiáng)調(diào)環(huán)境的不確定性, 這不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì), 也會(huì)影響組織中人員的壓力水平。它包括經(jīng)濟(jì)、政策和技術(shù)的不確定性，比如, 商業(yè)周期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)的不確定性, 經(jīng)濟(jì)蕭條總會(huì)伴隨勞動(dòng)力減少、解雇人數(shù)增多、薪水下調(diào)等后果, 人們會(huì)為自己的安全保障而倍感壓力。,20,2.組織因素 組織因素是指來(lái)源于組織層面的工作壓力因素,它包括與工作本身有關(guān)的因素（如工作量、新技術(shù)的使用、過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間等）、企業(yè)變化（如對(duì)工作將來(lái)很可能發(fā)生的變化的擔(dān)心）以及組織文化（如溝通遇到了障礙、缺乏上司的理解和支持等）。,21,3.個(gè)人因素 導(dǎo)致壓力的個(gè)人的因素主要包括： 角色壓力源。 角色模糊、角色沖突、角色超載。 工作家庭沖突。工作干擾到家庭和家庭干擾到工作。 人際沖突。 缺乏工作自主性。 情緒勞動(dòng)者。情緒勞動(dòng)者隨時(shí)擔(dān)心做錯(cuò)事情, 引起服務(wù)對(duì)象的不滿, 這種擔(dān)心會(huì)帶來(lái)巨大的壓力, 有要求流露具體情緒的工作包括顧客服務(wù)、醫(yī)護(hù)人員、防衛(wèi)性服務(wù)及輔導(dǎo)職業(yè)。,22,四、壓力反應(yīng),壓力反應(yīng)是指?jìng)€(gè)體對(duì)于壓力的消極反應(yīng), 給個(gè)人造成壓力的工作條件（壓力源）與生理壓力反應(yīng)（體現(xiàn)為病休、看醫(yī)生和生理癥狀）、心理壓力反應(yīng)（如低工作滿意度、憤怒、壓力和沮喪情緒）以及行為壓力反應(yīng)（如遲到、缺勤和離職等）都存在著一定的關(guān)系。,23,(一)生理壓力反應(yīng),工作壓力的生理應(yīng)激反應(yīng)可能包括急性的反應(yīng)指標(biāo), 如暫時(shí)性疲乏、心率上升、呼吸短促、疼痛加?。ㄓ绕涫穷^疼）以及肌肉緊張, 也包括慢性健康疾病, 如高血壓、心血管疾病、與免疫力相關(guān)的癥狀、疲乏、失眠以及肌骨病等。,24,（二）心理壓力反應(yīng),壓力的情感反應(yīng)包括工作滿意度的下降和抑郁癥狀的增加。研究表明, 工作壓力源如角色壓力源、組織限制、人際沖突、工作量超載、工作自主性的缺乏和工作家庭沖突與沮喪的增加、焦慮、傷心、憤怒、工作滿意度下降、離職意愿和其他消極情緒相關(guān)。,25,（三）行為壓力反應(yīng),行為壓力反應(yīng)普遍存在一些癥狀, 比如酣酒、抽煙、暴食、使用藥物、睡眠問(wèn)題以及交流和溝通上存在的問(wèn)題。在溝通行為方面, 通常表現(xiàn)為不良的傾聽(tīng)行為、人際疏遠(yuǎn)或者伴隨壓力水平上升, 在溝通中變得富有攻擊性。在人們處于高度壓力情境時(shí), 習(xí)慣性行為如緊張習(xí)慣（例如手指敲擊、顛腿、搔頭皮、咬筆頭、坐立不安等）就會(huì)增多；在壓力情境下, 習(xí)慣性行為越傾向于增加, 新的、有益的行為就會(huì)傾向于降低。,26,五、壓力應(yīng)對(duì)模式,（一）壓力應(yīng)對(duì)理論 壓力應(yīng)對(duì)理論可以分為特質(zhì)論和情境論兩種理論。 特質(zhì)論:即把應(yīng)對(duì)看作是個(gè)人的一種特質(zhì)或相對(duì)穩(wěn)定的風(fēng)格，認(rèn)為個(gè)體對(duì)外在事件的應(yīng)對(duì)方式具有一定的傾向性，研究者常稱應(yīng)對(duì)為“應(yīng)對(duì)方式”或“應(yīng)對(duì)風(fēng)格”。 情境論:認(rèn)為情境是影響應(yīng)對(duì)的重要因素， 環(huán)境中存在的應(yīng)對(duì)資源、個(gè)人對(duì)事件的認(rèn)知評(píng)估也會(huì)影響到個(gè)體的應(yīng)對(duì)行為與結(jié)果.,27,（二）應(yīng)對(duì)資源,應(yīng)對(duì)資源是指?jìng)€(gè)人、群體、組織和環(huán)境的某些穩(wěn)定特征，這些特征不能被直接或全面控制，它們以一種靜止的狀態(tài)存在。 個(gè)體資源主要是指來(lái)自個(gè)體內(nèi)部的穩(wěn)定特征，研究較多的個(gè)體資源主要有負(fù)性情緒、控制點(diǎn)、自我效能和信念等。 社會(huì)資源是社會(huì)情境中會(huì)對(duì)壓力產(chǎn)生影響的較為穩(wěn)定的特征。,28,（三）壓力管理模式,預(yù)防。Quick(2004)提出，預(yù)防工作壓力可分為三個(gè)步驟進(jìn)行，分別是初級(jí)預(yù)防、次級(jí)預(yù)防和高級(jí)預(yù)防。 初級(jí)預(yù)防是指用行動(dòng)減少或消除壓力來(lái)源，以及正面提供一個(gè)有支持性并且健康的環(huán)境。如改變?nèi)耸抡?、診斷壓力工具、發(fā)展有支持性的組織氣氛、多渠道溝通、讓員工多參與公司決策、減壓、開(kāi)展健康生活活動(dòng)或課程。,29,次級(jí)預(yù)防主要是通過(guò)增加個(gè)人關(guān)注及改變減壓技巧, 從速測(cè)試和管理抑郁及焦慮感。例如，壓力教育及管理壓力課程、簡(jiǎn)單松弛方法（漸進(jìn)式肌肉松弛法）、健康生活方式、時(shí)間管理訓(xùn)練（定下目標(biāo)、優(yōu)先次序）、解決問(wèn)題的技巧。 高級(jí)預(yù)防關(guān)注的是壓力引致嚴(yán)重病態(tài)人士的康復(fù)及痊愈。一般提供的是外包的臨床咨詢服務(wù)，面對(duì)社會(huì)緊急情況，提供的是保密的專業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)、24小時(shí)熱線服務(wù)。,30,評(píng)估。評(píng)估過(guò)程同樣可以分為初級(jí)評(píng)估、次級(jí)評(píng)估和應(yīng)對(duì)策略三個(gè)步驟。 初級(jí)評(píng)估是指諸如“這個(gè)因素是否與你有關(guān)？有沒(méi)有威脅性？”這類的問(wèn)題。 次級(jí)評(píng)估關(guān)注的是諸如“個(gè)人對(duì)威脅或挑戰(zhàn)的壓力是否有充足的評(píng)估？可以應(yīng)付嗎”的問(wèn)題。 應(yīng)對(duì)策略是指在進(jìn)行充分評(píng)估之后，可以決定采用集中處理情緒的應(yīng)對(duì)策略或者集中解決困難的應(yīng)對(duì)技巧。比如松弛及尋求消遣、社會(huì)支持，用正面的方法來(lái)面對(duì)消極行為。,31,調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)壓力的因素包括生理保健、培養(yǎng)自信心、保持樂(lè)觀性格、不易發(fā)怒、保持主動(dòng)性格、多與家人溝通、建立真誠(chéng)的友誼、經(jīng)常運(yùn)動(dòng)等，旨在培養(yǎng)身、心、靈三個(gè)方面的健康。 “身”是指健康的生活方式，均衡的飲食，適量的運(yùn)動(dòng)； “心”是指培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，避免自尊心過(guò)低，以及慣性的負(fù)面想法； “靈”涉及層面比心理更高，包括處世的價(jià)值觀及對(duì)人生的看法，懂得面對(duì)成敗，以及要避免過(guò)分側(cè)重對(duì)物質(zhì)的追求。,32,小資料:壓力管理的五大原則,有一個(gè)壓力管理的小故事：培訓(xùn)師在課堂上拿起一杯水，然后問(wèn)臺(tái)下的聽(tīng)眾：“各位認(rèn)為這杯水有多重？”有人說(shuō)是半斤，有人說(shuō)是一斤，講師則說(shuō)：“這杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久。拿一分鐘，誰(shuí)都能夠；拿一個(gè)小時(shí)，可能覺(jué)得手酸；拿一天，可能就得進(jìn)醫(yī)院了。其實(shí)這杯水的重量是一樣的，但是你拿得越久，就越覺(jué)得沉重。這就像我們承擔(dān)著壓力一樣，如果我們一直把壓力放在身上，不管時(shí)間長(zhǎng)短，到最后就覺(jué)得壓力越來(lái)越沉重而無(wú)法承擔(dān)。,33,我們必須做的是放下這杯水，休息一下后再拿起這杯水，如此我們才能拿的更久?！睆钠髽I(yè)的角度來(lái)看如何正確對(duì)待員工的壓力，是考查企業(yè)落實(shí)“人本管理”理念的一個(gè)主要指標(biāo)。只有開(kāi)展有效的壓力管理，才能在企業(yè)里真正建立“以人為本”的管理機(jī)制。壓力產(chǎn)生的原因是多方面的，組織在進(jìn)行壓力管理時(shí)應(yīng)該遵循五個(gè)原則：,34,第一，適度原則。進(jìn)行壓力管理并不是不顧組織的經(jīng)濟(jì)效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。 第二，具體原則。由于壓力在很大程度上是一個(gè)主觀感覺(jué)，因此在進(jìn)行壓力管理時(shí)要區(qū)別不同的對(duì)象，采取不同的策略，根據(jù)對(duì)象的不同特點(diǎn)做到具體問(wèn)題具體分析。 第三，崗位原則。組織中不同部門(mén)、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級(jí)別越高，創(chuàng)新性越強(qiáng)，獨(dú)立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷(xiāo)售人員的壓力般要比生產(chǎn)人員要大，因?yàn)樯a(chǎn)人員面對(duì)的更多是可控因素，而銷(xiāo)售人員就不一樣，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場(chǎng)大環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有關(guān)系。,35,第四，引導(dǎo)原則。由于壓力的產(chǎn)生是不可避免的，所以引導(dǎo)壓力向積極的一面發(fā)展就顯得很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有些外部因素是不可控的，比如面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這時(shí)可以靈活地將壓力變?yōu)閯?dòng)力，激發(fā)更多的工作熱情。 第五，區(qū)別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來(lái)源并區(qū)別對(duì)待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團(tuán)結(jié)，人際關(guān)系復(fù)雜造成的工作壓力，崗位職責(zé)不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來(lái)自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過(guò)提高員工自身的工作能力和心理承受能力來(lái)解決。,36,第二節(jié) 工作倦怠,在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，工作倦怠已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。工作倦怠的員工感覺(jué)壓力很大，身心俱疲， 缺乏動(dòng)力，每天被動(dòng)地工作，懷疑自己工作的意義，不再關(guān)心自己的工作是否對(duì)社會(huì)、組織和他人有貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期的工作倦怠會(huì)對(duì)員工和組織產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，因而被國(guó)外研究者稱為上班族的頭號(hào)大敵。 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)2008年網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)74.6 %的職場(chǎng)人士具有不同程度的工作倦怠。,37,一、工作倦怠的概念 工作倦怠（job burnout）又稱職業(yè)倦怠。這一概念是由美國(guó)臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年首先提出來(lái)的，它是在對(duì)護(hù)理行業(yè)從業(yè)人員的情感和人際問(wèn)題的研究過(guò)程中，用以描述個(gè)體生理、情緒與精神方面因持續(xù)的工作壓力所導(dǎo)致的癥狀。工作倦怠的定義主要分為狀態(tài)性和過(guò)程性兩種。狀態(tài)性強(qiáng)調(diào)工作倦怠的結(jié)果，過(guò)程性著重于強(qiáng)調(diào)工作倦怠的發(fā)生過(guò)程。,38,Schaufeli和Enzmann（1998）結(jié)合倦怠的狀態(tài)和過(guò)程特征給出了綜合性的定義，認(rèn)為“工作倦怠是一種出現(xiàn)在正常人身上的持續(xù)的、負(fù)性的、工作相關(guān)的狀態(tài)，主要特征為衰竭、伴有自我效能感和動(dòng)機(jī)降低、痛苦感以及逐漸出現(xiàn)于工作中的非建設(shè)性的態(tài)度和行為。” Maslach（1981）等將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感衰竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個(gè)人成就感降低（reduced personal accomplishment）的綜合癥狀”。 Pines（1989）等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭（physical exhaustion）、情緒衰竭（emotional exhaustion）、心理衰竭（mental exhaustion）等方面。,39,Chemiss認(rèn)為，作為工作疲勞的反應(yīng)，工作倦怠是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過(guò)程。具體地說(shuō)，包括三個(gè)階段： 第一階段是應(yīng)激過(guò)程，即個(gè)體資源與工作要求之間的不平衡； 第二階段為疲勞過(guò)程，即及時(shí)的、短期的情緒緊張、疲勞和衰竭； 第三階段為個(gè)體防御性應(yīng)對(duì)，包括一系列行為和態(tài)度的改變，如以疏遠(yuǎn)的和機(jī)械的方式對(duì)待服務(wù)對(duì)象、優(yōu)先考慮自身的需要、對(duì)待職業(yè)的玩世不恭的態(tài)度。,40,雖然人們對(duì)工作倦怠的理解各不相同，但歸納起來(lái)它們有一些共同點(diǎn)： （1）工作倦怠與工作緊密相連。 （2）工作倦怠是由于工作負(fù)荷過(guò)度或應(yīng)激的持續(xù)進(jìn)行而出現(xiàn)的一種身心狀態(tài)。 （3）工作倦怠的典型癥狀是莫名的疲勞、工作興趣的缺失、負(fù)性情感的增加、工作動(dòng)力不足等等。 （4）工作倦怠可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的非典型性的身體癥狀，但其產(chǎn)生沒(méi)有精神病理學(xué)基礎(chǔ)。 （5）工作倦怠所產(chǎn)生的負(fù)性態(tài)度，會(huì)帶來(lái)對(duì)工作對(duì)象的冷漠、工作效能感的降低以及對(duì)自己的消極評(píng)價(jià)的增長(zhǎng)。,41,二、工作倦怠的特性,工作倦怠具有以下幾方面的特性： 1.社會(huì)性 2.行業(yè)性 3.累積性 4.失衡性 5.枯竭性 6.低效性,42,三、工作倦怠的影響因素,國(guó)內(nèi)外學(xué)者在工作倦怠的影響因素上進(jìn)行了大量的研究，大致可歸納為4個(gè)方面：個(gè)體特征因素、工作特征因素、組織特征因素和社會(huì)支持因素。 1個(gè)體特征因素 個(gè)體特征因素是工作倦怠的內(nèi)在因素。大量研究證明, 個(gè)體特征因素與工作倦怠之間具有不同程度的相關(guān)性。個(gè)體特征又可以分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和人格特征。 （1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。幾乎所有的研究都會(huì)涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職務(wù)職稱及撫養(yǎng)子女等。,43,（2）人格特征。研究表明人格特征是工作倦怠的重要影響因素，包括個(gè)體的自我概念、自尊、控制點(diǎn)、A型人格、自我效能感、壓力應(yīng)對(duì)策略以及個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)等。 自我效能感：指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。 A型人格者屬于較具進(jìn)取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易緊張。A型人格者總愿意從事高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己努力的其他人或其他事進(jìn)行攻擊。 B型人格者則屬較松散、與世無(wú)爭(zhēng)，對(duì)任何事皆處之泰然。,44,2工作特征因素 工作因素對(duì)倦怠的影響研究是比較充分的，包括工作量、角色沖突和角色模糊、信息和控制感(自主性、完整性、反饋性、參與程度) 、工作類別、工作資源等。,45,3組織特征因素 除了工作本身的特征外，研究證實(shí)組織特征也是導(dǎo)致工作倦怠的主要因素。組織特征包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織公平、組織期望、組織氛圍等。國(guó)外學(xué)者通過(guò)對(duì)政府部門(mén)員工的研究表明， 對(duì)于專業(yè)人士，程序公平性和分配公平性與工作倦怠呈中等程度的相關(guān)。 4社會(huì)支持因素 通過(guò)對(duì)不同來(lái)源和類型的社會(huì)支持與工作倦怠的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友或家庭的社會(huì)支持，對(duì)降低情緒衰竭、人格解體和提升個(gè)人成就感都有積極的意義。,46,四、工作倦怠的后果,工作倦怠感對(duì)個(gè)體、家庭、組織產(chǎn)生消極的影響，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1身心健康 工作倦怠感會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)體的身心健康，主要表現(xiàn)有：非確定性的生理緊張，如頭痛、失眠、惡心、肌肉酸痛、精神萎靡、食欲不振、記憶力下降等；由心理壓力引起的疾病，如潰瘍、腹腸疾病和心率失常等；由社會(huì)壓力引起的反應(yīng)，如心率和脈搏增加，血壓和膽固醇水平過(guò)高等。 2人際關(guān)系 工作倦怠感高的個(gè)體，會(huì)降低與人交往的頻率，減少與人交往的時(shí)間，而且容易急躁，令人際關(guān)系惡化。,47,3工作態(tài)度 研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個(gè)體，工作滿意度、工作承諾及組織承諾均低，表現(xiàn)出對(duì)職業(yè)前景茫然，沒(méi)有工作熱情和動(dòng)力，逃避競(jìng)爭(zhēng)，失去工作樂(lè)趣，對(duì)辦公場(chǎng)所有強(qiáng)烈排斥感甚至恐懼感；情緒低落，常常焦慮、煩躁。 4工作績(jī)效或行為 研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個(gè)體，對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生本能的厭倦，對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)缺乏熱情；工作過(guò)程中極易產(chǎn)生疲憊感，對(duì)新異事物敏感度降低，工作績(jī)效差，離職意愿高，缺勤率高；還常常濫用藥物、酗酒、增加吸煙量、過(guò)量地飲用咖啡和藥物等。,48,五、工作倦怠的干預(yù),工作倦怠的干預(yù)策略分為個(gè)體內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)兩類。 （一）工作倦怠的內(nèi)部干預(yù) 工作倦怠的內(nèi)部干預(yù)主要是對(duì)個(gè)體干預(yù)，它是針對(duì)工作倦怠的個(gè)體影響因素進(jìn)行的干預(yù)，其策略主要包括提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧等。Pines & Aronson(1988) 提出了個(gè)體干預(yù)可以使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、心理暗示等方法。,49,（二）工作倦怠的外部干預(yù),Maslach和Leiter(1997)很早就認(rèn)為工作倦怠自一開(kāi)始就不是一種個(gè)體現(xiàn)象，而是一種與工作情境有關(guān)的社會(huì)現(xiàn)象，因而，必然會(huì)受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。 工作倦怠的外部干預(yù)著重強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體以外的工作情境的改造和改善，也就是說(shuō)，這一干預(yù)手段的目的主要是從工作倦怠的情境影響因素出發(fā)，采取一些有利于減輕個(gè)體工作倦怠的措施， 如減輕個(gè)體的工作量、提供更多的工作支持、提高個(gè)體工作的自主性、改變不利的組織結(jié)構(gòu)和工作流程等。,50,Maslach等的研究進(jìn)一步指出，個(gè)人和組織在以下六個(gè)因素上的不匹配可能引起工作倦怠：工作量、控制感、報(bào)酬、一致性、公平性、價(jià)值。由此，他們建議組織可以從以下五方面改變這種狀況： 建立信息流，為個(gè)人提供足夠的信息；給員工足夠的參與感； 經(jīng)常溝通； 充分利用團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題的能力； 進(jìn)行過(guò)程追蹤。這就不僅需要對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行訓(xùn)練，還需要組織做出某些變化。,51,第三節(jié) 工作家庭沖突,一、工作家庭沖突的含義及維度 （一）工作家庭沖突的概念 國(guó)外關(guān)于工作家庭的研究始于20世紀(jì)70年代后期，Near等學(xué)者于1980年首次較為系統(tǒng)地論述了工作與家庭的關(guān)系，他們的研究受到了相關(guān)學(xué)者的密切關(guān)注，在隨后的幾十年里，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始涉足這一領(lǐng)域，研究的主題集中于工作家庭的沖突問(wèn)題。 Kahn(1964)認(rèn)為工作家庭沖突(work-family conflict，WFC)是指自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的一種角色交互沖突。 Renshaw(1976)將工作與家庭沖突定義為工作和家庭兩維度之間壓力相互作用的結(jié)果。 Greenhouset(1985)認(rèn)為工作家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可調(diào)和的。,52,Frone(1992)認(rèn)為工作家庭沖突是一種雙向的概念，可分為工作干擾家庭與家庭干擾工作兩種情況。如果個(gè)人工作上的問(wèn)題和不信任干擾到家庭任務(wù)的履行時(shí)，這些未完成的家庭任務(wù)便會(huì)反過(guò)來(lái)干擾其工作情況；同樣的，當(dāng)個(gè)人家庭上的問(wèn)題和不信任干擾到工作任務(wù)的完成時(shí)，這些未完成的工作任務(wù)亦會(huì)反過(guò)來(lái)干擾其家庭生活。 我們將工作家庭沖突定義為：當(dāng)工作角色和家庭角色的要求在某些方面不可調(diào)和時(shí)，會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生角色間的壓力并影響到其工作和家庭職責(zé)的履行，從而產(chǎn)生工作和家庭之間的沖突。,53,（二）工作家庭沖突的維度,1985年，Greenhaus和Beutel在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上, 將工作家庭沖突劃分為三種類型: （1）基于時(shí)間的工作家庭沖突，是指對(duì)一種角色的時(shí)間投入妨礙了個(gè)人滿足其他角色的要求而產(chǎn)生的沖突。 （2）基于壓力的工作家庭沖突，是指承擔(dān)一種角色而產(chǎn)生的壓力會(huì)逐漸損害一個(gè)人投入到其他角色的注意力和精力。 （3)基于行為的工作家庭沖突,是指工作和家庭兩種角色對(duì)個(gè)人的行為模式有不同的要求，當(dāng)個(gè)人不能依據(jù)不同角色的期望去調(diào)整自己的行為模式時(shí)而產(chǎn)生的沖突。,54,二、工作家庭沖突研究的基礎(chǔ)理論,（一）分割理論 早期研究者把工作和家庭系統(tǒng)分別看待 （Parsonsbales，1955），認(rèn)為男主外女主內(nèi)，兩個(gè)系統(tǒng)各自運(yùn)轉(zhuǎn)。分割理論認(rèn)為工作和家庭是兩個(gè)獨(dú)立分割的維度，個(gè)體可以清楚地將工作部分的感情、態(tài)度和行為與家庭部分分割開(kāi)來(lái)。進(jìn)一步地來(lái)說(shuō)，就是兩個(gè)維度不會(huì)相互影響，也不會(huì)相互沖突。然而，到了20世紀(jì)70年代，研究人員開(kāi)始用開(kāi)放系統(tǒng)的方法進(jìn)行研究，認(rèn)為工作和家庭行為相互影響，工作和家庭系統(tǒng)，雖然不同，但是卻互相作用，感情充溢于兩個(gè)系統(tǒng)之間，一個(gè)人在一個(gè)系統(tǒng)中經(jīng)受失望，就會(huì)在另一個(gè)系統(tǒng)中促進(jìn)其權(quán)力的行為。,55,（二）溢出理論與補(bǔ)償理論,溢出理論認(rèn)為：盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時(shí)分界，但在一個(gè)領(lǐng)域的感情和行為會(huì)帶到另一個(gè)領(lǐng)域。溢出可以是積極的，也可以是消極的。積極的溢出包括滿意和激勵(lì)，它可以擴(kuò)展到家庭中帶來(lái)高水平的能量和滿意。而消極的溢出是：工作中的問(wèn)題和沖突消耗了個(gè)體的時(shí)間和精力，并使個(gè)體全力投入到工作中，使他們很難充分地參與到家庭生活中來(lái)。,56,補(bǔ)償理論是對(duì)溢出理論的補(bǔ)充，認(rèn)為假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，在一個(gè)領(lǐng)域中有所喪失的就會(huì)在另一領(lǐng)域中投入更多以企圖彌補(bǔ)。如家庭生活不滿意的人，就會(huì)在工作中追求工作上的滿足，反之亦然。,57,（三）角色沖突理論,角色沖突理論認(rèn)為：每一個(gè)人在社會(huì)里不僅只是扮演一種角色, 而是根據(jù)情境以及互動(dòng)對(duì)象的不同，扮演著多種不同的角色。如一個(gè)人在家庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子；在工作單位中則可以是有威望的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)辦事的得力下屬；與朋友在一起的時(shí)候又是一個(gè)可以讓人信賴的好友。這些角色彼此之間不能混淆，否則，就會(huì)增添他人的困擾。,58,（四）工作家庭邊界理論,2000年, 美國(guó)學(xué)者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作家庭邊界理論。他認(rèn)為人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響。工作與家庭系統(tǒng)之間的主要聯(lián)系不是感情，而是人。人們每天在工作和家庭兩個(gè)范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移。人們塑造兩個(gè)范圍和他們之間的邊界，影響著邊界跨越者與這個(gè)范圍以及與其中的成員之間的關(guān)系。雖然人們能夠塑造環(huán)境，但同時(shí)也被環(huán)境塑造。 工作家庭邊界理論試圖解釋邊界跨越者和他們的工作與家庭生活之間復(fù)雜的作用，解釋沖突出現(xiàn)的原因，給出保持平衡的結(jié)構(gòu)。這里“平衡”被定義為對(duì)工作和家庭的滿意和良好職能，角色沖突的最小化。,59,三、工作家庭沖突的影響,（一）工作家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響 工作家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響，一方面會(huì)對(duì)員工的健康狀況造成負(fù)面的影響，工作家庭沖突會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生緊張、壓力、沮喪等負(fù)性情感，導(dǎo)致員工的情緒低落、消沉，這種狀況長(zhǎng)期下去就會(huì)逐漸影響到員工的生理和心理健康；另一方面，工作家庭沖突將會(huì)影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。其中生活滿意度表示一個(gè)人追求愛(ài)和自我實(shí)現(xiàn)的能力（假設(shè)基本的生存需要已經(jīng)被滿足）。盡管不同的人可能擁有不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化背景，但他們同樣追求理想的生活滿意度。,60,（二）工作家庭沖突對(duì)組織的影響,工作家庭沖突對(duì)組織的影響有以下三點(diǎn)： （1）時(shí)間的分配。由于工作和家庭生活節(jié)奏不一致，員工有限的時(shí)間和精力顯得十分寶貴。 （2）生產(chǎn)效率的下降。當(dāng)員工可以利用的家庭或社會(huì)資源有限時(shí)，他們有時(shí)不得不支配一些時(shí)間用于處理家庭事務(wù)。 （3）員工士氣的下降。員工感受的工作家庭沖突的程度和組織提供的支持對(duì)員工的士氣可能產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)員工面對(duì)工作家庭沖突需要組織幫助時(shí)，往往會(huì)把組織的政策與其他組織相比較。員工的工作家庭沖突之所以會(huì)導(dǎo)致士氣下降，原因在于員工對(duì)組織期望很大。一旦員工對(duì)組織失去信心，他們的工作滿意度就會(huì)大幅地下降。,61,四、工作家庭沖突研究模型,（一）角色間沖突模型 1983年，Kopelman等以角色理論為基礎(chǔ)，提出了一個(gè)以角色間沖突為重心的模型（如圖10-2）。1964年Kahn等提出的角色間沖突的觀點(diǎn)，來(lái)源于一個(gè)角色的壓力與另一個(gè)角色壓力無(wú)法相容時(shí)，導(dǎo)致個(gè)體內(nèi)在的角色沖突；他們認(rèn)為工作與家庭間的沖突是角色沖突的一種形式，工作或家庭領(lǐng)域間在某些方面所產(chǎn)生的角色壓力，是由于在家庭(工作)角色上的參與，使得在工作(家庭)角色上的參與困難。,62,63,（二）工作家庭沖突的性別差異,1991年Higgins和Duxberys依據(jù)Kopeleman(1983)等所提出的角色沖突模型，提出了一個(gè)更為完整的工作家庭模型(如圖10-3)。他們以雙薪家庭為研究對(duì)象，試圖在每一條路徑中都考慮性別差異的影響?！皞鹘y(tǒng)”的家庭是丈夫在外工作，妻子在家主持家務(wù)；而現(xiàn)代生活則有各種多樣化的生活方式，雙職工家庭非常普遍。雙職工生活方式受到青睞的原因是雙方的收入可以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的安全感，通過(guò)雙方的收入可以維持自己所希望的生活標(biāo)準(zhǔn)。,64,圖10-3 Higgins和Duxbury（1991）的工作家庭沖突性別差異模型,65,（三）工作家庭沖突的雙向模型,Frone 和Cooper(1992)拓展了前人的研究，認(rèn)為先前的研究多偏重于工作對(duì)家庭的干擾，較少提及家庭對(duì)工作的干擾，提出工作家庭沖突是一種雙向的概念，并建立了新的模型(圖10-4)：如果個(gè)人工作上的問(wèn)題和責(zé)任干擾家庭義務(wù)的履行，這些未完成的家庭義務(wù)，便會(huì)反過(guò)來(lái)干擾工作情況。同樣地，當(dāng)個(gè)人家庭的問(wèn)題和責(zé)任干擾工作任務(wù)的完成時(shí)，這些未完成的工作任務(wù)亦會(huì)反過(guò)來(lái)干擾其家庭生活。,66,圖10-4 Frone和Cooper（1992）的工作家庭沖突雙向模型,67,五、工作家庭沖突的干預(yù)策略,干預(yù)策略主要包括組織、個(gè)人和家庭三個(gè)方面。 （一）組織支持策略 1營(yíng)造支持家庭生活的組織文化 研究發(fā)現(xiàn)允許員工將家庭放在首位的企業(yè)文化與低家庭沖突顯著相關(guān)。倡導(dǎo)尊重家庭生活的價(jià)值觀是組織制定支持策略的基礎(chǔ)，包括取消性別歧視，倡導(dǎo)家庭工作的同等重要性，鼓勵(lì)員工熱愛(ài)家庭生活等。組織應(yīng)建立允許談?wù)摷彝バ枨蟮奈幕?guī)范，并向員工準(zhǔn)確表達(dá)對(duì)其家庭生活的尊重。,68,2提高工作時(shí)間和場(chǎng)所的靈活性,（1）工作時(shí)間。靈活的工作時(shí)間是由于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素而引入的，如勞動(dòng)力老化、單親家長(zhǎng)和雙職員工的增多、減少通勤問(wèn)題、靈活休閑時(shí)間、吸引熟練工進(jìn)入市場(chǎng)及高失業(yè)、通貨膨脹率。 （2）工作場(chǎng)所。靈活的工作場(chǎng)所是指員工可以決定工作地點(diǎn)，有遠(yuǎn)程辦公和家庭辦公兩種基本類型。,69,3提供受撫養(yǎng)者援助性福利,研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)受撫養(yǎng)者的照顧能夠減少員工工作家庭沖突。 它有以下多種形式：提供看護(hù)中心信息，支付看護(hù)費(fèi)用，提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，在工作地建立看護(hù)中心，為生病子女提供看護(hù)支援等。 這些方式可降低曠工率，有助于員工自由安排時(shí)間，但是，由于有些方式成本高，而且組織直接受益不明顯，應(yīng)用并不廣泛，最常用的已經(jīng)從看護(hù)中心變?yōu)榻M織為員工支付看護(hù)費(fèi)用及提供信息服務(wù)。,70,4在組織中積極鼓勵(lì)上級(jí)支持員工的家庭生活,支持家庭生活的上級(jí)會(huì)對(duì)員工追求工作家庭平衡表示贊同，并努力幫其實(shí)現(xiàn)平衡。研究者發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持會(huì)改變員工的態(tài)度和行為，允許員工將家庭放在首位的管理者與低家庭沖突顯著相關(guān)。組織可能提供了很多政策，但如果上級(jí)不適當(dāng)傳達(dá)這些政策或限制其使用，可能不會(huì)出現(xiàn)預(yù)期效果。組織可以在管理者培訓(xùn)中提出工作家庭沖突，并保持管理者對(duì)相關(guān)政策的可獲得性。,71,（二）個(gè)人的應(yīng)對(duì)策略,個(gè)人可以通過(guò)自己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡，具體包括以下幾個(gè)方面： 1.角色的再定義 2.關(guān)注問(wèn)題 3.尋求幫助 4.提高自我效能感,72,（三）家庭層面的策略,家庭的支持對(duì)于實(shí)現(xiàn)家庭工作平衡非常重要，家庭成員的互相支持、和諧的家庭環(huán)境和較高的婚姻質(zhì)量等，都能夠減少和緩解沖突的發(fā)生及影響程度，家庭層面的支持主要包括情感支持和工具性支持，如加強(qiáng)家庭成員之間的理解，聘請(qǐng)家政服務(wù)人員，家庭成員的合理分工等，都可以促進(jìn)家庭的和諧，進(jìn)而促進(jìn)工作家庭之間并行發(fā)展。,73,第四節(jié) 職業(yè)生涯高原,20世紀(jì)70年代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、組織精簡(jiǎn)、機(jī)構(gòu)重組以及整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，加之越來(lái)越多在生育高峰時(shí)期出生的人進(jìn)入職業(yè)生涯中期，導(dǎo)致更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比他們預(yù)期更早地進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期。對(duì)于在生育高峰時(shí)期出生的人來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的不斷發(fā)展是他們獲得成就感、自我價(jià)值感和自尊感的一個(gè)重要來(lái)源，較早進(jìn)入職業(yè)生涯的停滯期往往會(huì)使他們產(chǎn)生挫折感和失敗感，導(dǎo)致組織的效率和效能的下降。 正是由于職業(yè)生涯的停滯所引發(fā)的一系列問(wèn)題，費(fèi)倫斯(Ference)等在1977年提出了職業(yè)生涯高原的概念，并很快受到組織管理學(xué)家和人力資源管理實(shí)踐者的關(guān)注，成為職業(yè)生涯管理中一個(gè)非常重要的研究?jī)?nèi)容。,74,一、職業(yè)生涯高原的概念與類型,（一）職業(yè)生涯高原的概念 西方研究者主要從晉升、責(zé)任和流動(dòng)三個(gè)角度對(duì)職業(yè)生涯高原進(jìn)行概念界定。 Ference等（1977）認(rèn)為職業(yè)生涯高原是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個(gè)階段中，個(gè)體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。 威格（Veiga，1981）認(rèn)為職業(yè)生涯高原不僅包括晉升的可能性很?。ù怪绷鲃?dòng)的停滯），而且還包括水平流動(dòng)（橫向運(yùn)動(dòng)）的停滯。他將職業(yè)生涯高原定義為：由于長(zhǎng)期處于某一職位，從而使得個(gè)體未來(lái)的職業(yè)流動(dòng)包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng)變得不太可能。 Ference等認(rèn)為，職業(yè)生涯高原是指承擔(dān)更大或更多責(zé)任的可能性很小。,75,（二）職業(yè)生涯高原的類型,Ference把職業(yè)高原劃分為個(gè)人高原與組織高原兩類。個(gè)人高原是指員工個(gè)體因素導(dǎo)致的職業(yè)高原狀態(tài)；而組織高原則是指由于組織環(huán)境和條件限制，個(gè)體才能和職責(zé)無(wú)法進(jìn)一步發(fā)揮而形成的職業(yè)高原。 巴德威克(Bardwick) 認(rèn)為職業(yè)高原應(yīng)包括三類，即結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。 結(jié)構(gòu)高原是指因組織結(jié)構(gòu)不合理使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制形成的職業(yè)高原； 內(nèi)容高原是指員工缺乏進(jìn)一步發(fā)展所需要的知識(shí)與技能所面臨的挑戰(zhàn)而出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯； 個(gè)人高原主要是指因個(gè)體生活上的靜止而導(dǎo)致的個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯。,76,二、職業(yè)生涯高原的影響因素,（一）職業(yè)生涯高原模型 1988年，F(xiàn)eldman和Weitz提出了一個(gè)職業(yè)生涯高原動(dòng)態(tài)發(fā)展模型。在此模型中，他將使員工達(dá)到職業(yè)生涯高原的原因分為三類： 員工的工作績(jī)效； 組織是否能提供承擔(dān)更多責(zé)任的機(jī)會(huì)； 員工是否接受組織所提供的機(jī)會(huì)。,77,（二）職業(yè)生涯高原的影響因素,Tremblay等將影響職業(yè)生涯高原的因素劃分為個(gè)人因素、家庭因素以及組織因素三類。 個(gè)人因素包括年齡、資歷、控制點(diǎn)（內(nèi)控或外控）、受教育程度、晉升愿望、上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)、工作卷入度、先前的成功經(jīng)歷以及管理幅度等因素。 家庭因素包括家庭滿意度、家庭規(guī)模、家庭負(fù)擔(dān)以及配偶的工作類型（無(wú)工作、全年兼職、全年全職）等因素。 組織因素包括組織的結(jié)構(gòu)特征以及職業(yè)路徑（職能或直線）。,78,（三）職業(yè)生涯高原的結(jié)果效應(yīng),積極的觀點(diǎn):認(rèn)為職業(yè)生涯高原是員工職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定期，員工可以利用該時(shí)期獲取新知識(shí)，吸收新觀念，掌握工作以外的業(yè)務(wù)技能，追求明確的家庭與個(gè)人生活樂(lè)趣，為今后承擔(dān)更多的責(zé)任、發(fā)揮更大的價(jià)值做好準(zhǔn)備等。 消極的觀點(diǎn):認(rèn)為員工一旦知覺(jué)到組織不再認(rèn)可或重視自己的技能、績(jī)效和貢獻(xiàn)，在心理上往往會(huì)產(chǎn)生困擾，工作技能和生活技能容易失調(diào)，隨之將會(huì)產(chǎn)生職業(yè)生涯高原的知覺(jué)，最終會(huì)降低組織的效率和效能。,79,三、應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原的策略,應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原要從個(gè)人和組織兩個(gè)方面去加以解決。 （一）個(gè)體應(yīng)對(duì)策略 1985年，Rantze和Feller提出了四種個(gè)體解決職業(yè)生涯高原問(wèn)題的策略： 靜心法:接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒； 跳房子法:在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面有較好的發(fā)展； 跳槽法:離開(kāi)組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過(guò)環(huán)境的變換解決這一問(wèn)題； 創(chuàng)業(yè)法:通過(guò)嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開(kāi)發(fā)他們現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。,80,（二）組織應(yīng)對(duì)策略,1994年，Tan和Salmone指出，職業(yè)生涯高原既是個(gè)人關(guān)心的問(wèn)題，同時(shí)組織也應(yīng)該關(guān)心這個(gè)問(wèn)題，并盡力控制可能導(dǎo)致職業(yè)生涯高原的組織因素。組織可以通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、工作輪換、橫向轉(zhuǎn)移等人力資源管理措施解決職業(yè)生涯高原的問(wèn)題。 1990年，Ivancevith和Defrank從心理咨詢的角度提出，組織可以通過(guò)職業(yè)生涯咨詢、壓力管理研討會(huì)、放松技巧訓(xùn)練、與健康有關(guān)的討論會(huì)等措施，幫助處于職業(yè)生涯高原的員工。,81,