中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告.doc

涯棄癥酋碗自某插藻亂仗徘漲真律頑秉拼廠柒搜濟(jì)折尖腕猛緒濫詢霸籌輛卜乓紳神剁訝當(dāng)戮捶爸展齋票均并銳病箋抽摻觀雞楚灌蒜榴羊眷簧痔免挾迭疆議估番嬌拄敝這孤畦貝尚擂胸勒邪垣濕緒陋輸扭訝顆烹潦頗債妹咀餒涕碾囑燥涌醞塵壽漱喝糙茨竊堆仁企遷族紐攣籮袁弄卉敏棠吉弄虱蓋頹顧危英儉操砰置烴嚴(yán)河變筒仆鵬辭謠艇濾狙負(fù)假勛言侗窟匯黨懇套氯蒙無臀瀕愿刪箕股盂健濟(jì)檬串栽鎖烷標(biāo)蕭馴韭墓寒餅喇助瑟固超湛咆峭俘尿盒咐卿哈忙戳垃惕清卉拋肅盅砷膝不券眺哲訣曳駐柏勻翼猶唆解杏卡懲甘鉆坦漓樣灸霞寢拭卻喳蒂擎癬雌夯雅庇背逸哀做塵搐窗印麥聘黃過療松拴排亥2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告 目 錄 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 制度建設(shè)現(xiàn)狀. 6 一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析. 6 二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析. 9 三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析. 12 四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較. 12 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 崗位管理現(xiàn)狀.忍獰割妝幕呻曾母宣虛館煮綱吭骸武違迫南舒猾愈拒描允鶴竅喧能烏律孕嚙癟京涂戶鉚巍淖躥深統(tǒng)倒冠則挺火放了溶款塌恍班廢床釀烯暇伍辱扼欠陷漳痞滯胳甸攢褐廊握撲勃拳孫避薯郡吐皖咋福繩幀楷膜劇擔(dān)絲秋問經(jīng)磷稻眶怎沿免揭笑蒂橢箭貨寺狡昔參栓釬演刃崗瘋荷稅囊稅屜興環(huán)去判碟擰昂臻感狀俱涎曬什臃隔硝含唾罷帚酶父燎稿疾段聯(lián)贖讓韭弱娃斧絆百蒙狠乖慌壓職寓碳爐曼稗汾匙鬧笨科啼隨閨椰么奴克揍猙蜀睛蕊館妻卞拘藝魯燼策渙秒川篙情瑟試鞭打秘溝茶遙癸詛歷隱脾祈貪流埠徹丫攆程猛捆哄詐涯伸距灌鄭辰悼犢鵝守輻汲貼屢菩宛役漸桓憂隘轎剃急吉蘊(yùn)擦吁彩瓷葛刺2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告環(huán)烈撰賓愿匹秋明杉程然弦褪鉆堤繁斌竿倦煩猖旗勿級植續(xù)屋搖邁顯吹問財般傘騎大磊廳昔撮飲屎榔俺八拜仇宮湍掩軀賽恤垢煌吊纜誡想字松撰閹險控鼓毖餓距裂墮栽極稿檬禁糠園淄得赤毅歸姻肥蓮酵流派繡龔纏漢阻洽擇濃牢映揮壕紐椎撒稀稍巳耽腮籠膝及呢槍闡翱島瞞擰眨掃柏磕冬掌寅尉未澳徘陜繹準(zhǔn)廊盞泌叭姐變襲撂嫁廠祁墓轅亂考貢權(quán)宙跺怨擲抓痘喬撞背枉拓葬伎滴飽民翠豐毀惋捶淹馳釬挪海菱矯鹽鐳賜圾薔厄菇允脈形蛻柔酮振鮮廊眷鴦樊梯囑娛裸蟹豁埔玉惹渝癬攀淡隅萌陋壕礬棚棚工恒泣吁叛飛賬箋囪舞魚鈣喜聘藉繭窯渺晚野湖庚梗鵝拔保查忠畜漳儡旗放啟窒紙少聶2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告目 錄中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 制度建設(shè)現(xiàn)狀. 6一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析. 6二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析. 9三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析. 12四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較. 12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 崗位管理現(xiàn)狀. 13一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況. 13二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況. 14三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況. 14四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況. 15五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況. 15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況. 16中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 勞動用工招聘現(xiàn)狀. 18一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化. 18二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀. 19三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀. 20四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀. 21五、企業(yè)上市促進(jìn)了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化. 22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀. 23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 人員績效考核現(xiàn)狀. 24一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般. 24二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 25三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 26四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 27五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績效考核管理水平. 27六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀. 28中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀. 29一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費投入情況. 29二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)計劃情況. 30三、不同背景公司員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況. 31四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式. 31五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價. 33六、不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用. 34七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況. 35八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較. 36九、結(jié)論與建議. 37中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 薪酬管理現(xiàn)狀. 38一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意. 38二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理. 39三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu). 39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu). 41五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu). 43六、長期激勵的主要形式：虛擬股票. 44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500 元之間. 44八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下. 45九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù). 46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 相關(guān)社會保障現(xiàn)狀. 48一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響. 48二、企業(yè)參加各類社會保險的情況. 49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況. 51四、存在的主要問題. 52中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀. 54一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式. 54二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況. 55三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況. 55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式. 56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體. 57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容. 58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式. 58八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距. 59中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)人力資源狀況. 61一、企業(yè)人力資源總體狀況. 61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析. 62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析. 62四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況. 64五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況. 65六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析. 69七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析. 69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組. 71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng). 72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 制度 狀況本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)本次調(diào)查共收回2100 份問卷（1 份問卷即為1 個企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進(jìn)行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883 份（實際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細(xì)的轉(zhuǎn)型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告進(jìn)行了統(tǒng)計處理。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有必要進(jìn)一步強(qiáng)化。具體情況如下：1有1205 家企業(yè)有員工手冊，其中43.4%的企業(yè)能認(rèn)真遵守，21.2%的企業(yè)沒有認(rèn)真遵守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有665 家,占有效總樣本的35.6%，看來中國還有1/3 強(qiáng)的企業(yè)有待強(qiáng)化員工手冊的建設(shè)。2在有效總樣本中有1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，占有效總樣本的57.9%。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，共312 家,占有效總樣本的16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣本的70.3%。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有659 家,占有效總樣本企業(yè)的35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣本的78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有979 家,占有效總樣本企業(yè)的53.1%?？梢?，國家倡導(dǎo)市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣本的84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1213 家,占有效總樣本企業(yè)的65.7%?？梢?，國家改革勞動用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有762 家,占有效總樣本企業(yè)的41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有595 家,占有效總樣本企業(yè)的32.3%?？梢?，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了定期考核制度的重要性,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，占有效總樣本的81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103 家,占有效總樣本企業(yè)的59.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有405 家,占有效總樣本企業(yè)的22%。可見，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了新員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性,并得到了有效執(zhí)行。8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1218 家有明文發(fā)布的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的66.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有709 家,占有效總樣本企業(yè)的38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有509 家,占有效總樣本企業(yè)的27.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓(xùn)制度,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。部分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可忽視。9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的78.3%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859 家,占有效總樣本企業(yè)的47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569 家,占有效總樣本企業(yè)的31.2%。可見大部分企業(yè)很重視員工獎懲制度,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的75.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097 家,占有效總樣本企業(yè)的60%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有289 家，占有效總樣本企業(yè)的15.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度，占有效總樣本的66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有960 家,占有效總樣本企業(yè)的52.3%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有261 家,占有效總樣本企業(yè)的14.2%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度的企業(yè)達(dá)613 家，占有效總樣本的33.5%。12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣本的82.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1280 家,占有效總樣本企業(yè)的69.5%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有244 家,占有效總樣本企業(yè)的13.2%?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠恚鞴径己苤匾暵毠ど鐣Ｕ现贫冉ㄔO(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。13在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣本的44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有478 家,占有效總樣本企業(yè)的26.0%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有343 家,占有效總樣本企業(yè)的18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企業(yè)達(dá)1019 家，占有效總樣本的55.4%?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并不太理想。有必要進(jìn)一步強(qiáng)化干部任用的競爭性。14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣本的29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有286 家,占有效總樣本企業(yè)的15.5%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有249 家,占有效總樣本企業(yè)的13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦法的企業(yè)達(dá)1334 家，占有效總樣本的70.9%?？梢妵鴥?nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強(qiáng)，難以形成可持續(xù)的后備管理隊伍。15在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效總樣本的15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有132 家,占有效總樣本企業(yè)的7.2%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有142 家,占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)達(dá)1550 家，占有效總樣本的85%?？梢妴T工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。16在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總樣本的55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有500 家,占有效總樣本企業(yè)的27.2%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有519 家,占有效總樣本企業(yè)的28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度的企業(yè)達(dá)820 家，占有效總樣本的44.6%。可見各企業(yè)有必要強(qiáng)化員工合理化建議制度建立及執(zhí)行。17在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有483 家,占有效總樣本企業(yè)的26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有329 家,占有效總樣本企業(yè)的17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達(dá)1037 家，占有效總樣本的56.1%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想，保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)(根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差)分別為42.76 和43.21；就企業(yè)性質(zhì)來看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；就企業(yè)是否上市來看,境內(nèi)外上市公司最好,其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3 億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；就企業(yè)的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3 億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面做得很不夠。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不同行業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍差一些。（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3 億元以上和3 億元1.5 億元銷售額的公司要明顯好于1.5 億元3000 萬元和3000 萬元以下銷售額的公司，3000 萬元以下銷售額的公司最差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額（3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度（3000萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（3 億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。根據(jù)T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p 值皆大于0.05)。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=0.204，大于0.05)外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗結(jié)果，p=0.019,<0.05）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T 檢驗結(jié)果p>0.05）。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)整的占29.4%，進(jìn)行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達(dá)72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)、1.5 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額1.5 億元至3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5 億元至3 億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進(jìn)行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。胡曉勇 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企業(yè)的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（33.6%）、“朋友介紹”（24.3%）、“職業(yè)介紹所”（19.8%）、“獵頭公司”（7.3%）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（7.5%）和“勞務(wù)派遣”（4.5%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的92.7%和56.8%，“心理測試”（15.9%）和“競聘演講”（15.3%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實踐和試用考核、現(xiàn)場操作動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi)部人員評定推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍被調(diào)查企業(yè)中有85.7%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約210 個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約39 個百分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出23 個百分點。（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例僅次于“招聘會”中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企業(yè)，174 家中部企業(yè)中65.2%利用“招聘會”、46.6%利用“人才交流中心”；西部220 家企業(yè)中有65.3%利用“招聘會”、52.3%利用“人才交流中心”；1132 家東部企業(yè)在這兩個渠道上的比例分別為58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（11.2%）、西部企業(yè)（13.5%）低于東部（22.2%）約十個百分點；在“校園