論加強護理層級管理的改進措施分析研究高級護理專業(yè)

任務書課題名稱：論加強護理層級管理的改進措施畢業(yè)論文（設計）選題目的與意義目的：目前廣東提倡的層級管理是一個全新的護理模式，各家醫(yī)院都在嘗試運用各種方法使自己的層級培訓更明確、更有效，論文通過論證層級管理的重要性、分析護理人員的現(xiàn)狀、分析培訓存在的問題和難點，從而找到有效管理的方法。意義：通過加強這些措施，從而提升各級護理人員的理論水平、操作技能、服務質量，提升護士的自身存在價值和榮譽感。資料收集情況（含指定參考資料）1. 根據(jù)本專業(yè)人力資源管理的理論，對現(xiàn)工作于的醫(yī)院進行人力資源分析，找出重點和難點。2. 查找全國及廣東省的護理人力資源管理現(xiàn)狀與對策，找出現(xiàn)工作于的醫(yī)院與全國、廣東省的護理人力資源現(xiàn)狀的共同點，找到改進措施。3. 運用醫(yī)院管理學和人力資源管理學知識，對現(xiàn)存問題進行分析和解答。畢業(yè)論文（設計）的完成計劃：1. 首先確定題目方向。2. 2010.12.15-1010.12.29提交提綱。3. 2011.1.5-2011.2.11提交初稿。4. 2011.2.16-2011.3.10提交終稿。論加強護理層級管理的改進措施摘 要近年，廣東省衛(wèi)生廳及廣東的護理專家大力提倡層級培訓，即護理人員按照高、中、低的層次來進行培訓。這是一個全新的護理模式，不但是護理觀念的轉變，而且是護理工作方法的改變。各家醫(yī)院都在嘗試運用各種方法使自己的層級培訓更明確、有效。如何合理使用護理人員，如何激發(fā)護理人員的積極性，如何在缺乏護理人力資源的情況下，盡量滿足病人的需要及及時完成工作量，這成了護理管理者必須解決的問題。目前，護理隊伍存在護理人力少，患者的需求大，對于高年資的護士利用不合理，對低年資的護士培訓不系統(tǒng)，護士的自身價值體現(xiàn)不明顯等問題，導致護理水平提升緩慢，護理隊伍優(yōu)秀人才流失。本文圍繞開展層級護理的重要性、及在實際工作中的應用展開論述，運用人力資源管理的知識理論，提出對護理人員進行分層級管理，分層次培訓和使用，實行在職教育措施，使用績效工資激勵機制，合理調(diào)整人員安排及工作時間，增加優(yōu)先晉升、外出學習、講課機會，從而提升各級護理人員的理論水平、操作技能、服務質量。關鍵詞 護理人員；層級管理；人力資源管理Concerning intensive care level management improvement measuresAbwtractsIn recent years, "said guangdong provincial health bureau and guangdong nursing expert energetically advocate level training, namely the nursing staff with high, medium and low level training. This is a brand new nursing mode, no but nursing concept transformation and is nursing methods of change. Various hospitals are trying to use all sorts of methods to make their own level training more clear and effective. How to reasonably using the nursing staff, how to arouse the enthusiasm of nursing staff, how in lack of nursing human resources under the condition of patients, and try to meet the needs and finish the workload, this becomes an nursing managers must solve the problem. At present, the nursing troop existence nursing human less, the demand is big, for patients with high qualification nurses irrational use to low qualification nurses training not system, the nurse's own value embodies not significant issues, cause nursing level slow, nursing troop talents loss. This paper focus on the importance of developing level care, and the application in practical work, this paper discusses the use of human resources management knowledge theory, this paper proposes to nursing staff for stratification level management, delaminating training and use, execute on-the-job education measures, using performance salary incentive mechanism, and rationally adjust the personnel arrangement and working time, increase priority promotion, go out the learning opportunities, lectures, and thus enhance nursing staff at all levels of the theoretical level and operation skill, service quality. Keywords: Nursing personnel nursing sfaff；Hierarchy management；Human resacrce management目 錄第一章 開展層級管理的重要性11.1 層級管理原則11.2、層級管理的定義11.3.開展層級管理的重要性 2第二章、人力資源管理與層級管理的關系 42.1、護理人力資源管理的概念42.2、人力資源管理與層級管理的關系4第三章、護理層級管理的形式和特點53.1、護理層級管理的模式 53.2、護理層級管理的形式 6第四章、廣東省護士人力資源現(xiàn)狀分析74.1、護理人力資源配置不合理74.2、護理人才供需之間不協(xié)調(diào)74.3、護理人才國際化程度低94.4、在職護理人員繼續(xù)教育、培訓困境重重9第五章、深圳市福田區(qū)中醫(yī)院護士人力資源現(xiàn)狀分析95.1、護理人力資源配置105.2、醫(yī)院護理崗位編制情況分析 105.3、護士分層使用情況105.4、護士的培訓 115.5、臨床護士大量流失 115.6、護士從事大量的非專業(yè)性工作11第六章、加強層級管理的改進措施116.1、爭取各級領導的支持116.2、增加人員配置126.3、制定明確的層級準入制度及使用標準126.4、加大分層使用護士力度 126.5、加強護士培訓 13參考文獻14- 15 -論加強護理層級管理的改進措施 前言近年，廣東省衛(wèi)生廳及廣東的護理專家大力提倡層級培訓，即護理人員按照高、中、低的層次來進行培訓，因為這是一個全新的護理模式，不但是護理觀念的轉變，而且是護理工作方法的改變，各家醫(yī)院都在嘗試運用各種方法使自己的層級培訓更有效、更明確、更具體。如何合理使用護理人員，如何激發(fā)護理人員的積極性，如何在缺乏護理人力資源的情況下，盡量滿足病人的需要及及時完成工作量。這成了護理管理者必須解決的問題。目前，護理隊伍存在護理人力少，患者的需求大，需要幫助的患者日益增多，對于高年資的護士利用不合理，對低年資的護士培訓不系統(tǒng)不到位，護士的自身價值體現(xiàn)不明顯，導致護理水平提升緩慢，護理隊伍流失，特別是優(yōu)秀人才流失，針對這些問題各大醫(yī)院都運用了人力資源管理的知識理論，對科室人員進行分層級管理，對科室人員進行分層次培訓和使用，實行在職教育措施，使用績效工資激勵機制，合理調(diào)整人員安排及工作時間，增加優(yōu)先晉升、外出學習、講課機會，從而提升各級護理人員的理論水平、操作技能、服務質量。文章將從開展層級管理的重要性、層級管理與護理人力資源管理的關系、護理人力資源現(xiàn)狀分析、改進措施等幾個方面進行闡述。第一章 開展護理層級管理的重要性1.1 層級管理原則是管理學名詞，組織設計中遵循的傳統(tǒng)原則之一。即組織是由不同職務群形成的不同的層級年組成，不同的職位只能存在于組織中的某個層級中，不能超組織的層級而存在。 組織中的每一個人都必須明確： （1）自己的崗位、任務、職責和權限； （2）自己在組織系統(tǒng)中處的位置，上級是誰、下級是誰、對誰負責； （3）自己的工作程序和渠道，從何處取得情報和信息，從何處取得需要的決策和指示，從何處取得所需的合作。 任何組織都必須遵守層級原則，這是組織能夠運行的基礎。1.2. 層級管理的定義是指根據(jù)各層次護士的準入標準、能力標準聘用不同層次護士，讓其承擔相應的崗位工作內(nèi)容，并在此過程中配以相應的績效考核制度、激勵制度等，以期在現(xiàn)有的護士編制情況下，提高護士工作滿意度，穩(wěn)定護理隊伍，同時為病人提供專業(yè)化、人性化的護理服務，保證病人安全和改善護理質量。1.3.開展層級管理的重要性1. 3.1增強護士主動服務意識實施護士分層級管理，護理工作安排較前更合理有序，分工更明確，各級護士對本人應承擔且能承擔的崗位工作內(nèi)容不斷熟悉，對所要求的護理技術逐漸深入和精湛，護士能比較輕松且愉快完成工作任務，被動護理變?yōu)橹鲃幼o理,護士不再機械地執(zhí)行醫(yī)囑,而是有目的、有預見地進行護理,有針對性地及時解決問題,避免了工作的盲目性，同時也保證了護理安全。1.3.2 增強護士自我成就感 既往經(jīng)驗豐富的老護士（約45歲以后）由于體力、視力等原因到后勤、總務、供應室崗位上待到退休，護士看不到自己的價值存在，看不到自己的希望所在。開展層級管理，不同的能力做不同的事，使得一些經(jīng)驗豐富的老護士、高年資護士有施展才能的空間：成為高級責任護士、護理組長指導下級護士的護理工作，進行病區(qū)護理質量的監(jiān)控；開設?？崎T診，為一些長期患病的患者進行健康教育服務、疾病知識咨詢等等。而年輕護士、低年資護士通過學習可以成為專科的護理人才，不但使護理人力資源得到充分利用，同時也增強了護士的自我成就感。1.3.3 有效地挖掘人才潛能，提升護士工作滿意度 1.3.3.1 改善護士的工作狀態(tài) 實施護士分層管理，將各級別護理人員的準入標準和能力標準與其所承擔的崗位工作內(nèi)容進行了較為清晰的描述，每一級別的護士每天的工作內(nèi)容不再因崗位的不斷改變而改變。護士對“選擇自己工作方式的自由性、發(fā)揮自己能力的機會、醫(yī)院的管理方式、所提建議受重視的程度、工作時數(shù)、工作內(nèi)容的變化性、工作的穩(wěn)定性”較前滿意；此外實施分層管理，護士對“選擇自己工作方式的自由性”、“工作內(nèi)容的變化性”的滿意度提升較快1。護士均認同分層管理有利于改變因護士職稱與所承擔的崗位工作不相符所導致的享受待遇很難做到公平公正這一現(xiàn)象，以及由此帶來的護士內(nèi)部不滿而影響工作情緒和積極性的負面效應，因而匹配的績效考核辦法在提高護士滿意度上作用確切。1.3.3.2 改善護士工作中的人際關系 護士對“所承擔的職責、領導與下屬的關系，良好工作表現(xiàn)得到認可的程度、直接領導”的滿意度較實施分層管理前更滿意1。護士分層管理后，將護士按準入標準和能力標準由低到高進行分層，其所承擔的崗位工作內(nèi)容也由簡單、基礎到復雜、專科遞增，不同級別護士承擔的崗位工作內(nèi)容及性質隨著護士級別的遞進其難度也不斷增加，各級別護士基本能認可和接受自己所承擔的崗位工作，隨之也能逐漸改善和認可與直接領導的工作關系。1.3.4 進行護士職業(yè)生涯的設計及發(fā)展，體現(xiàn)護理學科的專業(yè)性及其發(fā)展 通過職業(yè)生涯規(guī)劃，把個人的職業(yè)發(fā)展與學科的發(fā)展結合起來，這無論對個人還是專科發(fā)展都江堰市具有重要的意義。護士個人的成長和發(fā)展只有在護理隊伍組織中才能實現(xiàn)，所以這不僅是個人的事，也是醫(yī)院所應該關注的事。特別是有發(fā)展前途的護士，我們要設法留住他們，視他們?yōu)樽o理隊伍的寶貴財富。為了防止這部分人流失，應設法讓他們在工作中得到成長，滿足其自我實現(xiàn)的需要，最大限度地實現(xiàn)其人生價值。但其成長需要的滿足必須與護理事業(yè)的發(fā)展目標相一致，那種脫離護理組織的個人生涯設計，必然導致人才的流失。這就要求我們要關心護士的生涯規(guī)劃和發(fā)展。通過為護士設計和規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，做到個人與護理學科的發(fā)展密切結合，從而使護士個人與護理學科共同發(fā)展。因此必須開展層級管理。1.3.5 提高護理質量1.3.5.1 詳盡掌握患者的病情變化 實施層級管理,護士對病人能夠動態(tài)掌握病人病情及各項檢查結果、治療的變化,做到不間斷地滿足病人需求,為病人提供連續(xù)的整體護理。1.3.5.2監(jiān)控護理質量及時有效 高級責任護士帶領下級護士及時、準確、客觀地記述病人的問題及解決措施、效果,改變以往護理文書漏項、記錄不及時等現(xiàn)象；形成高級責任護士初級責任護士助理護士三級業(yè)務管理體系,完善護理質量控制系統(tǒng),加大管理力度,使護理措施有落實、有檢查。1.3.5.3 提高健康教育覆蓋率 實施層級管理，患者健康教育的滿意程度顯著提高3。1.3.6可以密切護患關系，提高患者對護理工作的滿意度。 患者滿意度可較客觀地表達患者不同時期、不同地區(qū)對所接受的護理服務的滿意程度，反映護理質量水平，因而成為衡量現(xiàn)代醫(yī)院質量管理工作的金標準2。實施層級護理管理后,住院患者對護理工作的總體滿意度較前明顯提高；特別表現(xiàn)在當患者病情變化時護士作出反應的速度、回應信號燈、主動巡視病房及在提供各項服務和教育指導上，較實施護士分層級管理前更令患者滿意3。1.3.7 崗位責任明確，不同層級護士優(yōu)勢互補 開展層級管理，護理人員按不同的能力進行使用，以團隊形式進行工作，其目的是為了讓護士建立團隊工作意識，有利于不同層級護士優(yōu)勢互補、相互督促，從而達到降低醫(yī)療、護理風險的效果。護理人員分層次使用克服了臨床上技術含量較高的操作和宣教任務帶給年輕護士的工作壓力和畏難情緒，提高了護理工作質量4。1.3.8 提高護理工作效率 層級管理明確各級護士的崗位職責，細化工作任務，使其在工作中能清楚地了解自己的工作職責，對所要求的護理技術逐漸深入和精湛，避免了盲目和無頭緒的工作，改善工作秩序，提高工作效率；同時護士分級管理可以防止過度越權操作，避免了不必要的糾紛和事故的發(fā)生，一旦發(fā)生缺陷，也可以快速聚焦，有效地進行補救和處理。第二章層級管理與護理人力資源管理的關系 2.1.護理人力資源管理的定義 護理人力資源管理，就是通過工作分析、人力資源規(guī)劃、足量均衡配置、薪酬管理、員工激勵、人才培養(yǎng)和開發(fā)等一系列手段，穩(wěn)定護士隊伍，提高護士的專業(yè)素質和核心能力，激發(fā)護士的潛能。2.2. 層級管理與護理人力資源管理的關系 護理人力資源管理與層級管理都是從人出發(fā)，以人為根本，圍繞著人而開展的一系列的工作。層級管理也關注到了人員配置、薪酬激勵、護士職業(yè)生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)，因此，護理層級管理是人力資源管理的一種形式，是細化了的管理模式，是具有護理特色的管理模式。第三章層級管理的形式和特點3.1.模式 廣東省護士層級（按崗位）分為助理護士 初級責任護士 高級責任護士 ?？谱o士3.2.形式3.2.1 職責分工 由高級責任護士（或稱組長）、初級責任護士（包括執(zhí)行護士）、助理護士組成一個團隊在一個時間段內(nèi)共同對病區(qū)的患者負責。組長主要對患者進行健康教育、對下級護士進行培訓、進行三級護理查房、指導下級護理工作、監(jiān)控此時間段的護理質量（包括患者的護理質量及文書書寫質量）；初級責任護士在上級護士的指導下進行工作、執(zhí)行各種治療護理、分管護理患者、指導助理護士的工作；助理護士負責患者的生活護理。3.2.2 工作時間 實行連續(xù)性排班模式 即A班8：00-15：30，P班15：00-21：30，N班21：00-8：00，同一組人以APN的形式輪流上同一個班，可以起到固定指導的作用。3.2.3 不同層級的護士有不同的核心能力培訓要求 根據(jù)工作年限和能力分為N1級護士培訓、N2級護士培訓、N3級護士培訓，每級護士的培訓內(nèi)容及要求均不同。下面是根據(jù)廣東省護士核心能力培訓而制定的深圳市某醫(yī)院內(nèi)科護士N級培訓方案，各大醫(yī)院都有層級培訓方案，內(nèi)容大致相同。內(nèi)科N1級護士培訓方案項目名稱累計例數(shù)備注完成情況考核情況被考核人責任人?？评碚撝R1. 內(nèi)科病人出入院處理2. 內(nèi)科護理病歷書寫每個項目100例必須完成3. 咳嗽的護理4. 消渴的護理5. 中風的護理6. 眩暈的護理7. 胸痹的護理8. 水腫的護理9. 泄瀉的護理每個項目50例10. 小兒咳嗽的護理30例11. 小兒腹瀉的護理10例?？谱o理技能1. 氣管切開的護理2. 氣管插管的護理每個項目20例3. 留置尿管的護理4. 留置胃管的護理5. 靜脈留置針的護理6. 預防壓瘡的護理每個項目50例7. 壓瘡的護理108. 內(nèi)科重癥的搶救10例9. 小兒頭皮針護理20例?？撇僮骷寄?. 留置尿管2. 留置胃管 每個項目50例?？撇僮骷寄?. 神燈照射4. 吸痰5. 中藥外敷6. 中藥灌腸7. 測微量血糖8. 會陰抹洗每個項目50例必須完成9. 留置針的操作10例10. 心電監(jiān)護使用50例11. 除顫儀使用1-2例12. 輸液泵使用30例13. 注射泵使用5例14. 心電圖機使用5例15. 吸痰機使用20例16. 復蘇球囊使用2-3例17. 呼吸機的開機1-2例18. 口腔護理50例19. 心肺復蘇2-3例內(nèi)科N2級護士培訓方案項目名稱累計例數(shù)備注完成情況考核情況被考核人責任人?？评碚撝R12. 內(nèi)科病人出入院評估13. 內(nèi)科病人的飲食及營養(yǎng)護理每個項目100例必須完成14. 肝病的護理15. 糖尿病的護理及并發(fā)癥預防、護理16. 中風的康復護理17. 頸椎、腰椎病的護理每個項目50例18. 腎病的護理19. 胸膜炎的護理20. 心衰的護理21. 心肌梗塞的護理15例掌握護理要點22. 消化道出血的護理23. 呼衰的護理20例掌握護理要點?？谱o理技能10. 動態(tài)血壓監(jiān)測的觀察與護理20例必須完成11. 留置各管道的護理及難點處理12. 各種儀器的報警處理13. 危重病人的護理觀察及記錄每個項目50例專科護理技能6. 壓瘡的預防和治療護理50例必須完成7. 內(nèi)科重癥的搶救20例8.呼吸機的使用及觀察10例9.各種心電圖的分析與異常心電圖的觀察20例觀察要點10.疑難病例的分析與討論 15例必須完成11.護理查房每年1-2例必須完成?？撇僮骷寄?0. 胸腔穿刺術的配合21. 腹穿配合3.氣管插管的配合4.氣管切開的配合5.小兒頭皮針操作每個項目50例必須完成6.深靜脈置管配合10例7.危重病人搬運法50例8.康復鍛煉指導100例9.排泄功能訓練5例內(nèi)科N3級護士培訓方案項目名稱累計例數(shù)備注完成情況考核情況被考核人責任人急救技能24. 大出血的急救處理25. 窒息的急救處理26. 休克的急救處理27. 呼吸、心臟暫停的急救處理28. 心肌梗塞的急救處理29. 中風的急救處理30. 抽搐的急救處理各2例必須完成綜合管理14. 參與科室的管理（如護理病歷質量控制、各種協(xié)調(diào)工作）各例必須完成15. 協(xié)助護長規(guī)劃及控制資源16. 對病房護理質量進行分析與評價，提出持續(xù)質量改進意見改進意見項17. 指導下級護士工作指導下級護士項教育與培訓.制定培訓計劃，承擔護師的層級培訓培訓護士個必須完成2.組織護師進行護理查房次年第四章.廣東省護理人力資源現(xiàn)狀分析 4.1.護理人才資源配置不合理 醫(yī)院護理人力資源配置可從“三個方面兩個水平”進行分析。三個方面即醫(yī)院護理人員的數(shù)量、質量和隊伍結構。兩個水平，一是醫(yī)院宏觀上對護理人力資源的配置和調(diào)控，二是微觀上對護理人員的使用和開發(fā)。4.1.1編制護士編制的絕對數(shù)和相對數(shù)不足，床護之比低于1：0.4，醫(yī)護之比低于1：2，同時，護理部人員的編制數(shù)達不到醫(yī)院護士人數(shù)的1%8。4.1.2結構4.1.2.1 護士數(shù)量不足：由于護士隊伍人員本身短缺，而護士從發(fā)展中國家向發(fā)達國家流動更加劇了發(fā)展中國家護士短缺的問題8。4.1.2.2 護士、學歷、職稱結構不合理：護士總體偏年輕，35歲以下護士占80%；中專學歷占83.3%，大專學歷占7.8%；初級職稱占86.7%8。過于年輕的隊伍常意味著專業(yè)技術骨干隊伍力量薄弱，專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展后勁不足。技術職稱總體低，說明護士的職業(yè)成熟度直接受到教育層次的影響，低教育程度不僅將制約個人發(fā)展，使個人成熟期延遲，同時也影響專業(yè)的發(fā)展。4.1.3 人員配備不合理人員配備是指將合適的人放到合適的崗位，以確保組織目標的實現(xiàn)和工作任務的完成。但很多時候一些有經(jīng)驗、年紀偏大的護士更愿意脫離臨床，去非臨床（如病案室、后勤、總務、供應室等地）科室工作十幾年到退休，導致臨床一線都是年輕的、經(jīng)驗技術還有待學習加強的護士。4.2.護理人才供需之間不協(xié)調(diào)94.2.1 對社會人才需求預測不夠，缺乏總體發(fā)展規(guī)劃。4.2.2 護理教育理念滯后，培養(yǎng)模式及課程設置陳舊，教學方法及教學手段單一，與行業(yè)需求存在脫節(jié)。4.3 護理人才國際化程度低9廣東的護士在英語、護理理念和醫(yī)療條件上與先進發(fā)達國家存在差距，需要經(jīng)過不斷學習、系統(tǒng)培訓。4.4 在職護理人員繼續(xù)教育、培訓困境重重4.4.1 沒有足夠的時間和資金支持加強對護士的內(nèi)部培訓是一種提高護士理論和業(yè)務能力的務實的選擇。護士要倒夜班，加上人力短缺和繁重工作任務，使得護士的休息時間較少，護理上的培訓也較少顧及到不占用護士的休息時間。另外經(jīng)費短缺是醫(yī)院無法完成在職培訓的普遍原因9。4.4.2 培訓不到位、未系統(tǒng)、未規(guī)范化第五章深圳市福田區(qū)中醫(yī)院護士人力資源現(xiàn)狀分析5.1.護理人力資源配置 5.1.1 醫(yī)院護理人力總量表1 2010年福田區(qū)中醫(yī)院各科室床護比科 室 開放病床數(shù) 護士人數(shù) 床護比內(nèi)一科 37 13 1：0.35內(nèi)二科 38 13 1：0.34外 科 36 12 1：0.33康復科 36 10 1：0.28婦產(chǎn)科 25 9 1：0.36根據(jù)1978 年衛(wèi)生部床護比10.4 的標準，該院的床護比未達到標準，同時醫(yī)護比為1：1，因此該院仍存在臨床護士少、醫(yī)護比例不合理的現(xiàn)象，同WHO 標準（醫(yī)護比12）和發(fā)達國家（如美國為13.2）相比還有很大差距，這些都說明該院護理人力總體缺乏仍然很明顯。5.1.2 醫(yī)院護理隊伍結構5.1.2.1性別和年齡結構表2 2010年福田區(qū)中醫(yī)院護理人員年齡統(tǒng)計表年齡（歲） 人數(shù) 占比（%） >45 12 8 36-45 22 15 30-35 36 25 <30 78 52 合計 150 100衛(wèi)生部發(fā)布的2009 中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒指出，2005 年全國醫(yī)院護理人員中女性占98.4%； 年齡45 歲以下約80%，其中35 歲以下占50%；工作年限20 年以內(nèi)占66%，其中10 年以下占30%。說明我國醫(yī)院護士總體以中青年女性為主。據(jù)此推算，從2005 年起的10 年內(nèi)醫(yī)院護士隊伍主體應處于較好的職業(yè)發(fā)展水平， 工作成熟度逐漸增加。調(diào)查顯示，該院護士全為女性，2030 歲護士占52， 高出全國該年齡段比例，表明護士隊伍更趨年輕化。但該年齡段護士具有某些群體特征，比例偏大也會帶來一些管理問題。主要有：第一、他們臨床經(jīng)驗不足，職業(yè)態(tài)度不夠穩(wěn)定，這成為影響護理質量和安全的潛在因素。第二、他們大多出生于70 年代后期、80 年代甚至是90 年代，其中獨生子女較多，從小成長環(huán)境優(yōu)越，受教育程度高，自主意識強，就業(yè)觀念多元化，加上醫(yī)院聘用人事制度改革，每當面臨職業(yè)困難、壓力和風險時更容易產(chǎn)生離職傾向。第三、他們正面臨戀愛、結婚、生育、贍養(yǎng)父母等巨大壓力，加上生活不規(guī)律、工作量大，容易發(fā)生職業(yè)倦怠和健康問題。隨著越來越多的80 后、90 后逐步走上護士舞臺，護理管理者都應重視年輕護士這一群體， 以探索合適的管理方式。5.1.2.2 學歷和職稱結構表3 2010年福田區(qū)中醫(yī)院護理人員學歷統(tǒng)計表學歷 人數(shù) 占比（%） 本科 38 25.33大專 97 64.67中專 14 9.33高中 1 0.67合計 150 100中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(20052010 年)（以下簡稱綱要）確立的目標為：到2010 年，三級醫(yī)院工作的護士中具有大專及以上學歷者應不低于50%、二級醫(yī)院應不低于30%。從上面數(shù)據(jù)可以看出，該院本科、大專、中專學歷明顯高于2004年的廣東省學歷調(diào)查（大專占7.8%，中專占83.3%），但應該要看到，由于近年大專院校的擴招和網(wǎng)絡學院的普及，其中有很大部分取得本科及大專學歷的護士是從中專升上來的，有很多護士根本沒時間去看書，就把文憑拿到了；該院護士絕大多數(shù)為初級及以下職稱，僅19.3%為中級及以上職稱。這種知識結構和職稱結構對護理學術隊伍建設和專業(yè)發(fā)展有一定的局限性，提示該院護理人員學歷和職稱結構合理性構建的必要性。5.2. 醫(yī)院護理崗位編制情況分析調(diào)查顯示,該院護士的編制存在被從事行政、后勤、醫(yī)技等人員占用的現(xiàn)象，而臨床科室的護士還要從事收費、取藥、醫(yī)囑錄入等雜事，進一步加重了護士缺編。該院的聘用護士占比44.67%，在編護士占比55.33%， 聘用與在編護士同工不同酬，且呈現(xiàn)出學歷高、職稱低、年齡小的特點。聘用護士收入低，對工作穩(wěn)定性、社會保障方面缺乏安全感，對職業(yè)前途比較悲觀，所以流動性大，這對醫(yī)院護理質量水平的提高及人員管理都帶來不小的影響。綱要中明確指出，醫(yī)院可以配備少量合同護士，但要以編制內(nèi)護士為主。人事管理制度上的區(qū)分帶來待遇、機會等的不公平，增加了護士隊伍的不穩(wěn)定性， 合同制和臨時護士離職率逐年上升。文獻報道,某醫(yī)院一年內(nèi)離職率從12.3%增至17.1%,分析后發(fā)現(xiàn)，流失的合同制和臨時護理人員以年輕人為主，工齡多在13 年和59 年2 個階段。其中低年資護士離職主要因為臨床護理工作重、人員緊張、壓力大且收入不滿意；高年資護士離職則多從長遠出發(fā)， 對非編制在社會保險方面缺乏安全感，或認為非編制待遇較編制護士差別太大，明顯不公平，有些則是為能找到更為滿意的工作等。醫(yī)院非編制護士比例增加而離職率偏高， 一方面增加了低層面護理人員重復培訓的成本， 另一方面造成一線護理人員經(jīng)常處于由于人員缺編引起的緊張疲勞狀態(tài)而影響護理質量。5.3.護士分層使用情況分層次使用護士存在以下幾個問題：一、護士分層使用不明顯，職責不夠明確；二、不同階梯護士的工作范疇不夠明確；三、相應所需的臨床實踐和綜合能力的標準不夠明確；四、護理管理者在薪酬分配等職權上受到限制，不同層次的護士薪酬體現(xiàn)不明顯。五、護理人員能力考評體系還不完善，護理專業(yè)化程度不高。六、管理者不注重護士學歷的提高和能力的培養(yǎng)。5.4護士的培訓護士培訓方面存在以下問題：一、醫(yī)院領導不夠重視，未完全認識護理人力培養(yǎng)的重要性，近年雖然給各位護理管理者增加了外出培訓學習的機會，但普通護士外出學習進修的機會很少，這就局限了護士的視野和對先進技術的操作能力。二、對新進護士及剛畢業(yè)的護士培訓不到位，由于缺少護士，有時剛畢業(yè)護士單獨值夜班，很多重危病人的情況處理不到位。三、規(guī)范化培訓有時因為工作忙病人多而無法堅持，未及時完成計劃未達到預期效果。四、護士思想上未重視：有時因為上夜班而未到來進行培訓。綜上所述，護理人力資源總體仍面臨數(shù)量不足、分布不均衡、整體素質有待提高的突出問題， 護理人力資源結構調(diào)整和護士分層使用實踐正受到一些現(xiàn)實因素的制約。5.5.臨床護士大量流失調(diào)查顯示：認為工作量大、認為下班后經(jīng)常有強烈的疲憊感、認為工作繁重程度嚴重影響了家庭生活、認為醫(yī)院為接受各級領導、主管部門的檢查往護理工作上壓的任務太重。另外，認為上夜班頻繁、認為經(jīng)常上夜班感覺很糟糕、認為工作中的書面工作太多，認為平時較少或很少有時間看專業(yè)書籍來充實自己。有關統(tǒng)計，值夜班最多者一年可達180個10。夜間護理是護士工作不可缺少的組成部分。但是，夜間工作量大，既要完成繁重的工作，又擔心病人出意外，造成心理高度緊張和身體疲乏，所以容易產(chǎn)生脫離病房的思想11。許多護士在取得中級職稱或稍微上了年紀，便想方設法脫離臨床一線。另外護理管理滯后導致護理人員積極性差，這也是導致護理人員流失的因素。5.6 護士從事大量的非專業(yè)性工作護理人員承擔著接送病人檢查、治療、手術，領取器材、物品，維修保養(yǎng)家具、儀器，運送標本、藥品等非專業(yè)性工作，沒有足夠的時間去照顧病人、觀察病情、進行健康教育及心理護理。第六章加強層級管理的改進措施通過比較廣東省人力資源現(xiàn)狀分析和深圳市福田區(qū)中醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析，福田區(qū)中醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀也是廣東省大多數(shù)醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀，且福田區(qū)中醫(yī)院是一所公立醫(yī)院，醫(yī)院的護理發(fā)展事業(yè)一直是在廣東省衛(wèi)生廳及深圳市衛(wèi)生局指導下進行，并根據(jù)廣東省護理工作管理規(guī)范及專業(yè)護士核心能力建設指南進行層級培訓及連續(xù)性排班，因此該院具有一定的體代表性。6.1爭取各級領導的支持護士應該積極爭取各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領導對護理的重視和支持，制定相應的人力管理政策和措施，充實和穩(wěn)定護理隊伍，提高護理人力資源管理效率，開展護理人力配置方面的研究，逐步提高人力資源配置的合理性和有效性， 從而保證醫(yī)院護理質量和服務水平。楊桂華調(diào)查指出：在造成病房護士離職人眾多因素中，得分從高到低依次為社會和醫(yī)院管理、時間與工作量、護理管理、工作環(huán)境、護理專業(yè)本身、護患關系方面。其中，社會和醫(yī)院管理方面得分最高，面護患關系方面得分最低，護理專業(yè)本身的問題得分第二低。這說明造成護士離職的主要因素并非護士不愿意為病人服務或沒有足夠的能力為病服務，而是個人無法解決的社會環(huán)境和管理方面的問題12。6.2 .增加人員配置6.2.1增加護士編制，切實改善非編制護士待遇狀況和工作環(huán)境 穩(wěn)定護士隊伍，從而減少護理人力成本的投入和護理質量風險。6.2.2 配置足夠的護理人員使床護比、醫(yī)護比達到國家標準，爭取向先進國家的人員配置看齊。6.2.3 優(yōu)化護士學歷結構 接受各院校的本科護理學生及聘用時對護士作統(tǒng)一要求（正規(guī)大專以上）。6.3. 制定明確的層級準入及使用標準6.3.1 加大力度，完善層級使用標準、相應的工作范疇、相應的臨床實踐及綜合能力標準、薪酬工資制度，加強能力的培養(yǎng)和注重學歷的提高。6.3.2 進行層級管理知識培訓 由于很多護士對層級管理不了解、不認識，所以有一定的執(zhí)行難度，加強層級管理知識學習，讓護士都了解其目的、意義及好處，實行起來更有效。6.4.加大分層使用護士力度很多國家的醫(yī)院實行護士分層使用和進階制度已有數(shù)十年， 并逐漸形成了層次分明的臨床高級護理專家、注冊護士、實踐護士和助理護理員的階梯結構，每個階梯用不同的工作描述來規(guī)范護士工作范疇，確認相應所需的臨床實踐及綜合能力。因此，對不同學歷、專業(yè)能力和工作年資的護士按臨床能力、工作職責或臨床角色分層使用，是優(yōu)化醫(yī)院護理人力資源配置的重要渠道。 廣東省某醫(yī)院以2006年護理工作管理規(guī)范提出的護士個人發(fā)展階梯為依據(jù)，分別界定了助理護士（未注冊護士）、初級責任護士、高級責任護士和專科護士4 個層級的護理崗位職責及對各層級護士的能力要求和培訓重點，在實際工作中由不同等級護理人員組成臨床護理團隊，并結合改善排班模式，充分發(fā)揮?？谱o士和高年資護士優(yōu)勢，從而保證不同層次護士優(yōu)勢互補、相互督促， 進而提高了護理人力資源配置效率和服務利用的可及性。護士分層使用是優(yōu)化護理人力配置、促進專業(yè)發(fā)展、鼓勵護理梯隊成長和穩(wěn)定護理隊伍的重要途徑。6.4.1 人員配備確定護理崗位及層級，在此基礎上明確各層級護理人員的任職資格和崗位職責，最后把最合適的人放到最合適的崗位上去。根據(jù)病人需求和護理工作需要，根據(jù)學歷、年齡、職稱、個人能力，設置合適的護理崗位，并制定相應的崗位職責和分配合適的工作任務。6.4.2 人力排班通過新老搭配、彈性排班等方式，制定相應的工作流程、工作指引，對護理工作進行工序重組、優(yōu)化組合，做到即滿足病人需要，保障醫(yī)療安全，同時又減輕護士的勞動強度。6.4.3 重視獎勵與鼓勵機制對提為小組長、組長或高級責任護士給予物質及精神上的鼓勵，如提高績效工資分配額度、增加外出學習機會、鼓勵多出謀獻策、增加在院內(nèi)及院外的授課機會，從而提高護理人員的積極性及自我成就感。6.5.加強護士培訓6.5.1.1重視基礎人才和專家型人才的培養(yǎng)，即崗前培訓和?？谱o士的培養(yǎng)按照護理人才準入標準，重視人文素質培養(yǎng)和人文關懷技能的訓練，如評估技術、健康教育技術、溝通技術、心理護理技術的訓練，重視解決臨床護理問題的思維和能力的培養(yǎng)。6.5.1.2開展對不同層次護士的規(guī)范化培訓，為充實醫(yī)院護理人力提供了機遇。其一、大批新畢業(yè)護士在培訓中積累經(jīng)驗， 逐步成熟， 成為補充醫(yī)院護理人力資源的重要力量。其二、規(guī)范化培訓促進醫(yī)院的護理學科建設和師資培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院護理內(nèi)涵和人員素質。其三、受訓護士可行再就業(yè)選擇， 在競爭和流動中實現(xiàn)自身增值，為職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎。6.5.2 增加護士外出進修學習機會，結合護士的工作特點堅持進行規(guī)范化培訓：如長期、定期重復、小量滲透，對于新畢業(yè)護士進行一帶一實際教授。6.5.3 重視護士培訓 給予充分的時間讓護士有時間去參加培訓，做到系統(tǒng)安排、目標性強、與崗位相結合，從而大大提高護士接受培訓的有效率。綜上所述，護理分層級管理是一個全新的護理模式，不但是護理觀念的轉變，而且是護理工作方法的改變，因此應對護理人員進行分層級管理，進行分層次培訓和使用，實行在職教育措施，使用績效工資激勵機制，合理調(diào)整人員安排及工作時間，增加優(yōu)先晉升、外出學習、講課機會，從而提升各級護理人員的理論水平、操作技能、服務質量。參考文獻： 1 方芳，程云，周劍英等：護士分層管理對提高護士滿意度的作用，中華現(xiàn)代護理雜志，2008年9月，5（18）：15-172 Ueden LD.Patient satiafaction measurement:Current issue and impli CationsJ.Outcomes Menagement,2002,6(3):125-1313 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