金融學(xué)專業(yè) 期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響

題目：期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響目錄摘要正文一、期權(quán)激勵的基礎(chǔ)知識（一）基本定義（二）基本原理1、定股 2、定人 3、定時 4、定價 5、定量 二、期權(quán)激勵的理論依據(jù)三、基于“修正需要層次理論”的期權(quán)激勵激勵效用分析（一）需要層次理論修正模型（二）期權(quán)激勵激勵效用分析1、利益增長的激勵效用 2、權(quán)益擁有的激勵效用 3、社會尊重激勵效用 4、自我實(shí)現(xiàn)的激勵效用 總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)摘 要期權(quán)激勵不僅對一般員工起到激勵作用。同時對管理者也一樣具有短暫和持久激勵作用；既切合當(dāng)今激勵理論，也是委托代辦制的實(shí)效現(xiàn)實(shí)情勢。期權(quán)激勵是市場經(jīng)濟(jì)的有效產(chǎn)物，其積極用處不僅被海外的管理實(shí)踐所驗(yàn)證，而且為我國企業(yè)界的探索證實(shí)。在經(jīng)濟(jì)生活圈，其激勵作用對我國企業(yè)實(shí)踐極具開導(dǎo)意義。近年我國經(jīng)濟(jì)體制的確定，員工持股規(guī)劃將起到更大的意義。本文基于馬斯洛的需要層次激勵原理，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，提出新的假設(shè)，對需要層次理論進(jìn)行修改。在修改原型的根本上，對企業(yè)期權(quán)激勵的激勵效用進(jìn)行系統(tǒng)的分析。關(guān)鍵詞：期權(quán)激勵 需要層次理論正 文1、 期權(quán)激勵的基礎(chǔ)知識(1） 基本定義期權(quán)激勵是股權(quán)激勵的一種模式，針對公司部分高層管理職工報酬偏低、激勵不夠的情況，在公司中舉行的有關(guān)股票期權(quán)規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，以期能有效地激勵管營者、減少代理資源、改變治理布局。期權(quán)激勵的給予目標(biāo)主要是公司的高層管理員工，這些人員在公司中的意義是如同手足的，他們把握了公司的平常決策和營銷，所以是激勵的主要對象；同時技術(shù)主干也是激勵的重點(diǎn)。假如，賦予高層管理一些數(shù)額的期權(quán)，高管會以事先商定的價錢購置公司期權(quán)。所以在公司期權(quán)價位高于給予期權(quán)所規(guī)定的價位時，高層管理實(shí)使期權(quán)買入股票，可以通過在規(guī)定價位購買，市場價位出手，獲得利潤。因此，高層管理會有目標(biāo)提升在公司內(nèi)得價值，也會提升公司價值，并且能夠從中得到收益。（2） 基本原理1、 定股（1） 期權(quán)模式是金融市場上一種使用最為普及的激勵模式。（2） 限制性股票模式（3） 股票增值權(quán)模式。（4） 虛擬股票模式。2、定人定人的三原則：（1） 潛在的人力資源并未開發(fā)。（2） 工作過程的隱藏信息程度。（3） 專用性的人力資本經(jīng)驗(yàn)高級管理人員。3、定時期權(quán)激勵計劃有效時期從股東大會通過之日開始計算，基本不超過10年。期權(quán)激勵計劃有效期結(jié)束，公司不得依據(jù)之前計劃再賦予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵計劃有效期之間，每一期賦予的股票期權(quán)，都應(yīng)設(shè)立行權(quán)限制時期和行權(quán)有效時期，并必須根據(jù)設(shè)定的時間表按批次行權(quán)。在股權(quán)激勵計劃有效時期之間，每期賦予的限制性股票，其間禁售期不能低于2年。禁售期結(jié)束之后，按照期權(quán)激勵計劃和業(yè)績完成程度確定激勵對象可解凍（出售、轉(zhuǎn)讓）的股票數(shù)額。解凍期不能低于3年，在解凍期間遵守使用勻速解凍辦法。4、定價按照市場的公平定價原則嚴(yán)格遵守，確立股權(quán)的賦予價值上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下面價格相對較高一方：股權(quán)激勵前期草案內(nèi)容公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容公布公眾之前30個交易日之間的公司標(biāo)的股票收盤平均價格。5、定量定總量和定個量定個量：試行辦法在股權(quán)激勵規(guī)定有效時間段，高管員工股權(quán)激勵預(yù)計收益，應(yīng)管控在其總薪酬（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%之間。高管員工薪水應(yīng)根據(jù)國家資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)或部門的有文規(guī)定，按照上市公司薪酬管理辦法與績效考核策劃。定總量：根據(jù)國際通用的期權(quán)定價形式，正確公平測算股票期權(quán)的價值或限制性股票的預(yù)計收益：綜合上面方式預(yù)測的股權(quán)激勵收益和行使股權(quán)價格，確立高管員工股權(quán)授予數(shù)額：所面對激勵目標(biāo)薪酬總體水平和預(yù)計股權(quán)激勵收益占薪資總合的比例應(yīng)按照上市公司崗位職責(zé)、崗位分析、崗位測評以及崗位序列決定。二、期權(quán)激勵的理論依據(jù)理論界當(dāng)中，廣為人知的激勵動機(jī)理論是馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛是人本主義心理學(xué)家，他的理論認(rèn)為每一個人都會有五個層次的需求，如表1自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要上表，生理需要包括存活最基本的食品、水、住所及其余的生存需要；安全需要是讓自己躲避受到感情以及身體迫害，而且能讓生理需要持續(xù)滿足的需要；社交需要包括伴侶、歸屬、容納、友情的需求；尊重需要包含權(quán)利、自尊、自主、地位、認(rèn)可和成就感等；自我實(shí)現(xiàn)需要包含自身成長、發(fā)掘自身潛在能力、完成理想的需求，這需要一種成為自己目標(biāo)成為的人的內(nèi)在驅(qū)使力。動機(jī)方向，馬斯洛表示，每層需要層次必須實(shí)質(zhì)性的得到滿足，才能激發(fā)下個目標(biāo)需求。只要某層次的需要實(shí)質(zhì)性得到滿足之后，它不再有激勵的作用。如表1所示，在個體當(dāng)中需求根據(jù)滿足情況逐級上升。理論表示，就算某種需要沒有徹底地得到完全滿足，但它大體上只要得到基本滿足，就不具有激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的理論，假若要激勵員工，就必須先針對員工當(dāng)下處于需要層次，并著重滿足需要的層次或需要層次上面的需要。三、基于“修正需要層次理論”的期權(quán)激勵效用分析（一）需要層次理論修正模型在馬斯洛需要層次理論當(dāng)中能夠非常自然地得出這樣的結(jié)論，如今經(jīng)濟(jì)繁榮情形下，基本全部員工的低級需要整體都已經(jīng)得到滿足。換個角度說在經(jīng)濟(jì)繁榮條件下，相對高級的需要才能夠起到有效的激勵作用。馬斯洛沒能為理論提供實(shí)驗(yàn)依據(jù)，所以理論未得到實(shí)證的研究驗(yàn)證?，F(xiàn)實(shí)中，馬斯洛的理論假設(shè)是有條件的缺陷。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)界對人力資本的主動性和積極性有著必然的要求；而作為人力資本的員工者，其需求層次與傳統(tǒng)勞動者相比也有了較大的改變。這種改變主要表現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)員工希望從工作中得到的滿足是全方位的。首先，勞動者有獲得物質(zhì)利益的需要。其次，員工具有獲得利益最大化的需要。現(xiàn)代企業(yè)員工作為經(jīng)濟(jì)人，對自己的既得利益會作兩方面的比較：一、他們用自己的勞動報酬體系和同類型企業(yè)員工的報酬作對比；二、他們用自己貢獻(xiàn)回報與企業(yè)收利對比衡量。再次，獲得尊重的需要。最后，企業(yè)員工也有自我發(fā)展的需要。他們想要在工作中得到方方面面的鍛煉，更多的將自己的潛能發(fā)揮開來。本文提出新的假設(shè)條件，現(xiàn)代企業(yè)員工希望從工作中得到的滿足時全方位的。從心理學(xué)角度來看，激勵的起源于人的某種需要，由需要產(chǎn)生動機(jī)，再由動機(jī)激發(fā)人的行為，行為是有方向、有目標(biāo)的活動。結(jié)合心理學(xué)將對馬斯洛的層次需要理論進(jìn)行修正，提出“修正需要層次理論”的動機(jī)過程模型，如表2：生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要社交需要尊重需要動機(jī)行為滿足反饋（二）期權(quán)激勵效用分析期權(quán)激勵是非常有效的企業(yè)激勵機(jī)制中的一種。用這種機(jī)制激勵，員工既是勞動參與者、人力資本所有者，又是資產(chǎn)所有者。根據(jù)需要層次原理，期權(quán)激勵方式能夠不同程度的滿足各種層次的需要，在修正模型下能夠達(dá)到激勵效用最大化。1、利益增長的激勵效用對員工的激勵是當(dāng)今企業(yè)管理中的一個重要課題。期權(quán)激勵是一種有效的股權(quán)激勵方式，與獎金、假期、旅游等激勵手段相比，股權(quán)激勵能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的激勵效用。主要對于上市公司，業(yè)績的增加會直接導(dǎo)致公司股價的提升，使公司的股票增加收益。這個層面來說，有物質(zhì)利益增加為前提，公司員工的生理、安全需求都能滿足。員工就會完成應(yīng)該做的工作，他們預(yù)收期權(quán)激勵的收益，能夠自我激發(fā)對工作的積極參與性。員工對于物質(zhì)利益具有需求動機(jī)，就會產(chǎn)生行為導(dǎo)向，想著滿足自己物質(zhì)需求的方向發(fā)展。同時企業(yè)實(shí)行員工期權(quán)激勵計劃，恰好滿足員工的這些需求，鞏固了員工的這些行為動機(jī)。公司再去用正確引導(dǎo)方式采取期權(quán)激勵，對員工激勵效性更大。2、權(quán)益擁有的激勵效用當(dāng)前企業(yè)管理中已經(jīng)將員工作為人力資本，企業(yè)與員工之間不單單是雇傭關(guān)系。員工以其特殊的資本作用作為要素參與到權(quán)益分配之中，員工持有本企業(yè)的股份使得員工不僅具有剩余索取權(quán)，同時員工還具有了分享企業(yè)成長利益的權(quán)利。企業(yè)成長性發(fā)展好股本擴(kuò)張的增加能力極其強(qiáng)大，所以成長性企業(yè)能夠帶給員工巨大財富。企業(yè)員工擁有權(quán)益分享的制度，從這個層面來說，員工一方面得到了物質(zhì)利益，能夠分享到股票增值帶來的利益收入，滿足其基本需求；另一方面，企業(yè)員工享受了企業(yè)成長中的榮譽(yù)、品牌，社會影響程度及地位等無形資產(chǎn)的分享。員工持股計劃使得員工變?yōu)楦晃坛蔀榭赡?，在美國等期?quán)激勵實(shí)施較好的國家，普通員工離職時都擁有價值數(shù)十萬美元的股票，成為公司的富?？毓烧?。期權(quán)激勵實(shí)施，將強(qiáng)化企業(yè)員工的地位，員工不僅參與企業(yè)經(jīng)營的管理權(quán)利，也以產(chǎn)權(quán)作樞紐，整體提高員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的意識。員工是企業(yè)投資方，按照出資多少再用股利方式分配企業(yè)稅后所得利潤，能積極有效的調(diào)動企業(yè)員工，刺激員工為企業(yè)而有效的努力工作，提升員工地對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也增具員工自我約束，從而注重企業(yè)利益。3、社會尊重激勵效用按照修正模式，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，員工收到尊重與認(rèn)可同樣會產(chǎn)生巨大的激勵效用，甚至比物質(zhì)激勵更有效。在期權(quán)激勵制度中，來自參與期權(quán)激勵而取得的股權(quán)一般由期權(quán)激勵會代為管理。這樣，期權(quán)激勵會為員工與企業(yè)決策層、管理層之間的溝通起到了一個橋梁的作用。正因?yàn)閱T工持股會具有參與意愿集合的功能，員工的意見、員工的感受就會更多的得到企業(yè)決策層、管理層的重視。這樣員工就以一個主人翁的姿態(tài)展現(xiàn)在企業(yè)中，員工的主體意識得到增強(qiáng)。員工以自己公司的角度，員工可以盡心盡力的努力工作，防止了核心員工的流失的損失。這些激勵的方式減少了代理、交易的成本；團(tuán)隊(duì)精神也可以增強(qiáng)，公司上下齊心協(xié)力為企業(yè)發(fā)展做出有效貢獻(xiàn)，讓公司保持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。4、自我實(shí)現(xiàn)的激勵效用在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，“胡蘿卜加大棒”的激勵手段已經(jīng)不能起到很好的作用。如今的企業(yè)員工不僅對利益要求更對自我的發(fā)展看重，企業(yè)充分把握這方面更有效激勵員工。員工持股可以和企業(yè)雙方實(shí)現(xiàn)“利益共同體”。這樣企業(yè)的員工與企業(yè)的高層可相處更融洽。這種可靠的信任關(guān)系的建立，就使得員工有了全方位參與和感受企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程，這種過程導(dǎo)致了員工自我發(fā)展需要的滿足?？?結(jié)期權(quán)激勵的有效實(shí)施，國企和私企對員工和高管的激勵效用都很不錯，對于普通員工，身份有所變化，員工不再只給別人打工，確實(shí)也為自己打工得以體現(xiàn)；企業(yè)營利與員工自身相關(guān)，充分的調(diào)動員工積極參與各項(xiàng)工作。對于管理者，首先，監(jiān)督其他股東可以說是最切實(shí)的激勵，得到認(rèn)可的至高榮耀感，有實(shí)現(xiàn)自我價值需求的管理者更為重視；其次，企業(yè)解決了短期激勵因?yàn)楫?dāng)期的收益和自身是息息相關(guān)的；還有，企業(yè)戰(zhàn)略層次與企業(yè)發(fā)展是共同舉進(jìn)的，企業(yè)上升迅速，管理者薪酬增加，其自身價值市場同比也會增加可以更好的處理好長期激勵。期權(quán)激勵對企業(yè)戰(zhàn)略有效的發(fā)展起著決定性作用。激勵員工和管理者，提生升產(chǎn)效率，員工持有股份，在新的金融市場下對企業(yè)的管理模式、決策過程也起到導(dǎo)航性作用，有利于企業(yè)選擇有效管理方式，有利于民主充分發(fā)揮，這方面也有利于我國社會主義民主建設(shè)。致 謝論文從擬題到定稿的幾個月里，我的指導(dǎo)老師劉幸老師一直耐心幫助我指正修訂 ，我要對劉幸老師表示真誠的感謝。經(jīng)過劉幸老師的指導(dǎo)，我學(xué)到基礎(chǔ)知識同時也在為人處事等學(xué)習(xí)到很多，他對工作熱情、有條不紊、實(shí)事求是的負(fù)責(zé)態(tài)度，給我留有楷模性的作用。此時此刻我謹(jǐn)向劉幸老師表示衷心敬意。與此同時感謝我們學(xué)院給我們授課的所有老師，從與他們的交往接觸我學(xué)到了求知治學(xué)、為人處事的能力。我要真心致謝安徽財經(jīng)大學(xué)，是他為我們提供學(xué)習(xí)進(jìn)取的機(jī)會，讓我的學(xué)歷得到價值的提升，為我的人生留下精彩的一筆。他們對我支持、理解、關(guān)心如同馬達(dá)助使我不斷前進(jìn)，讓我畢業(yè)論文能夠順利的完成。我懷揣這么多親人對我的期盼用實(shí)際行動實(shí)現(xiàn)我的理想、奉獻(xiàn)社會、回報政府。參考文獻(xiàn)1連茜平.美國對員工持股的政策支持及其啟示J.商業(yè)研究.2013(10) 2楊歡亮.員工持股形式及實(shí)施效應(yīng)綜述J.財政研究, 2014,(5)3鄭宇梅.股票期權(quán)計劃-理論、方案與實(shí)務(wù)J. 財經(jīng)理論與實(shí)踐.2015,(5)4王琛,范方志.ESOP對企業(yè)全員激勵作用J.開發(fā)研究.2014,(6)5蔡高峰.我國企業(yè)員工持股制度探析J.世界管理評論,2010,(11) 6李新寧.談現(xiàn)代企業(yè)員工持股計劃J.商場現(xiàn)代化.2011,(5)7韓玉玲.促進(jìn)我國員工持股發(fā)展的若干思路J.經(jīng)濟(jì)管理,2009（5）8白雪.分享經(jīng)濟(jì)的理念與員工持股計劃J. 山東工商學(xué)院學(xué)報2011,(5)9聶皖生.上市公司管理層股權(quán)激勵機(jī)制分析M.上海交通大學(xué)出版社,201310王強(qiáng),黃河愿.員工持股計劃的國際比較及對我國的啟示M.南海出版公司.2014