對公司高層管理人員的建議和期望

對公司的管理上的幾點小看法如今房地產(chǎn)市場競爭尤為激烈，當(dāng)公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃.因此經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等等“抬頭看看”和“把握機(jī)會”便成為目前的日常工作內(nèi)容之一。但現(xiàn)實情況是，現(xiàn)在公司把戰(zhàn)略管理僅僅當(dāng)成董事會和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”,而造成執(zhí)行力差的結(jié)果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義"，不成為紙上戰(zhàn)略,才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行,強(qiáng)有力且方法適宜的執(zhí)行.因此我認(rèn)為需要定期召開員工大會，參與人員為各部門員工（后勤除外）。有關(guān)戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點在國內(nèi)的實踐也不少,如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等,還有最近兩年在國內(nèi)漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價值鏈”服務(wù)的內(nèi)容并對其起到積極的支撐作用.具體到人力資源管理,涉及到組織架構(gòu)與崗位職責(zé)體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。一、對企業(yè)文化建設(shè)的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價值觀認(rèn)可程度較高的員工。企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準(zhǔn)則、未來的繼承內(nèi)容,因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內(nèi)容：價值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個任務(wù)，而員工從心底里認(rèn)為這一任務(wù)需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳并引導(dǎo)員工認(rèn)可公司價值觀、建設(shè)并維護(hù)一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段,確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓(xùn)。當(dāng)然公司前輩們的言傳身教、全體員工大會等都是有關(guān)企業(yè)文化宣傳和引導(dǎo)的有效方式。因此，當(dāng)高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱,掃清前進(jìn)障礙。二、對組織機(jī)構(gòu)與崗位職責(zé)體系設(shè)計的看法:能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴(kuò)張期,有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有公司治理模式的調(diào)整、部門的設(shè)立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責(zé)調(diào)配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理.比如，公司決定進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)的重組，以加強(qiáng)在某一領(lǐng)域的專業(yè)化(例如工程部，缺乏資質(zhì)高的人才)，在此戰(zhàn)略公布之前，就應(yīng)確定新的組織架構(gòu)和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應(yīng)留的人留下了,該走的人也走了,既起到優(yōu)化人才的作用，又不會影響業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果戰(zhàn)略公布前，組織機(jī)構(gòu)未定,關(guān)鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的工作？更不用說一般員工.前期確定結(jié)構(gòu)和一把手重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工,厘定職責(zé)體系也很重要,這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和監(jiān)督實施,那么整個重組將會從容的多、有效的多.集權(quán)性的事務(wù)管理向分權(quán)性的事務(wù)管理抑或相對分權(quán)管理調(diào)整,組織職能的重新設(shè)計必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。三、對薪酬福利管理的看法：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵組合建議。薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分,也有與職務(wù)相關(guān)而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的公司生命周期,應(yīng)適用不同的組合,以達(dá)到激勵作用，如公司初創(chuàng)至成長期,可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進(jìn)發(fā)展;在公司成長至成熟期,可采用中等水平的工資和獎金,穩(wěn)定發(fā)展以求利潤；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩(wěn)過渡到其他產(chǎn)業(yè)。建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡男匠牦w系是解決內(nèi)部公平的關(guān)鍵所在。它不像一般工廠計件崗位那樣易于核算勞動創(chuàng)造的價值，但也要說出職位平級（工程部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理）、特別是數(shù)個董事之間為什么工資相差這個數(shù)，就給職位評價體系、能力評價體系為基礎(chǔ)的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績，這對公司士氣和員工的工作熱情的影響尤為值得關(guān)注，因為當(dāng)問題出現(xiàn)后很難找出問題的癥結(jié)是出于此。從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個角度內(nèi)在因果關(guān)系可以看出,解決好這些問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎(chǔ)要求之一.四、對人才招聘的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人.人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問題，現(xiàn)公司存在浮燥,比如，用人的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、個性特質(zhì)等，有的非得用這個標(biāo)準(zhǔn)去套而且要求特高；有的初試人與復(fù)試人面試標(biāo)準(zhǔn)差異太大或變來變?nèi)?。因此，建立以任職資格為基礎(chǔ)的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關(guān)注公司項目發(fā)展并據(jù)其特點做好人才規(guī)劃，對人才供應(yīng)市場保持高度關(guān)注并和中介建立融洽關(guān)系，才是對招募到合適人才的根本保證.五、對員工培訓(xùn)的看法:能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。現(xiàn)在公司嚴(yán)重缺乏工程類人才和優(yōu)秀管理人才，而這短缺也是是許多公司特別是達(dá)到一定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問題，當(dāng)公司購并一家公司需外派管理人員、當(dāng)公司新上一項目準(zhǔn)備啟動、當(dāng)公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。（資料來源2014年度房地產(chǎn)行業(yè)報告）因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。