S企業(yè)生產(chǎn)性員工績效薪酬體系優(yōu)化研究人力資源管理專業(yè)

摘要隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷進(jìn)步和市場多樣化需求的持續(xù)增長，整車生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈。生產(chǎn)性員工是工廠有序生產(chǎn)的中堅力量，是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，為在競爭中贏得一席之地，就必須更好的激發(fā)員工的工作積極性。同時，全球經(jīng)濟正在處于深度調(diào)整期，以“工業(yè)4.0”為核心的智能制造改革成為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然方向。汽車制造工業(yè)現(xiàn)在逐步在向以知識為基礎(chǔ)的“智能制造”過渡，對生產(chǎn)性員工的素質(zhì)提出了更高的要求，優(yōu)秀的生產(chǎn)性員工必然成為緊俏的人力資源。在企業(yè)發(fā)展的同時，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中扮演的重要角色，其中薪酬是吸引、保留和激勵人才的強有力工具，高績效是企業(yè)對員工的期望。人力成本居高不下，現(xiàn)實情況要求我們必須激勵員工實現(xiàn)高績效?？冃c薪酬的有效結(jié)合對企業(yè)目標(biāo)和愿景的實現(xiàn)有著重大作用。因此，在新的時代環(huán)境下，如何建立一個有效的績效薪酬體系是許多企業(yè)都在探索的問題。本文通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效薪酬相關(guān)理論，以S企業(yè)N工廠生產(chǎn)性員工為研究對象，通過運用調(diào)查法、訪談法，全面分析N工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬體系的現(xiàn)狀，診斷問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)性員工的績效特點，立足企業(yè)的實際情況，提出有針對性的優(yōu)化措施。優(yōu)化后的體系建立起績效與薪酬的強關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)差異化激勵，使員工提高工作效能，使薪酬支付獲得更大的激勵效果。同時，建立相關(guān)的員工申訴和員工導(dǎo)出機制以保障方案的有效進(jìn)行。筆者希望通過此個案研究為制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)性員工管理提供積極的借鑒作用。關(guān)鍵詞： 生產(chǎn)性員工；績效薪酬；員工激勵；績效結(jié)果的應(yīng)用 目錄摘要0第1章 緒論01.1研究背景和問題提出01.2研究內(nèi)容和意義01.3研究思路和方法11.3.1研究思路11.3.2研究方法21.4本文創(chuàng)新點與研究特色2第二章 相關(guān)文獻(xiàn)綜述32.1現(xiàn)有研究綜述32.2現(xiàn)有研究評價42.3理論基礎(chǔ)42.3.1薪酬管理理論42.3.2績效管理理論62.3.3績效獎勵的相關(guān)理論11第3章 s公司生產(chǎn)性員工績效薪酬體系現(xiàn)狀研究及問題診斷153.1基本情況調(diào)查153.1.1S公司簡介與工廠組織結(jié)構(gòu)153.1.2工廠生產(chǎn)性員工人力資源狀況163.1.3生產(chǎn)性員工的主要工作職責(zé)183.2生產(chǎn)性員工現(xiàn)行的績效薪酬體系現(xiàn)狀描述183.2.1生產(chǎn)性員工的績效薪酬體系構(gòu)成193.2.2生產(chǎn)性員工的績效薪酬的分配現(xiàn)狀203.2.3生產(chǎn)性員工績效薪酬分配遇到的挑戰(zhàn)203.3生產(chǎn)性員工現(xiàn)行的績效薪酬體系問題診斷213.3.1工廠缺乏績效導(dǎo)向的文化，缺少反饋和溝通213.3.2績效考核體系不一致，績效結(jié)果輸出不規(guī)范223.3.3員工數(shù)量大，線下操作浪費時間和精力223.3.4績效薪酬與工作績效脫鉤，薪酬固化22第4章 工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計224.1公司生產(chǎn)性員工績效特點分析224.1.1 工廠生產(chǎn)性員工工作特點分析224.1.2工廠生產(chǎn)性員工績效影響因素分析234.2對現(xiàn)行績效薪酬體系優(yōu)化的必要性與可行性244.3生產(chǎn)性員工績效薪酬體系優(yōu)化指導(dǎo)思想與原則244.2.1績效薪酬體系優(yōu)化的指導(dǎo)思想244.2.2績效薪酬體系優(yōu)化的原則244.3生產(chǎn)性員工的績效薪酬優(yōu)化方案264.3.2營造坦誠溝通的績效文化，形成“績效導(dǎo)向”的氛圍264.3.1完善考核機制，梳理生產(chǎn)性員工的績效指標(biāo)264.3.2月獎方案-與考核結(jié)果強關(guān)聯(lián)294.3.4年終獎方案-年度績效等級科學(xué)分布，合理匹配系數(shù)294.3.5優(yōu)秀晉級方案-資源向高績效傾斜30第5章 新方案的實施與保障305.1新方案實施準(zhǔn)備305.1.1新方案的宣講和時間計劃305.1.2對各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)315.1.3利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)批量操作315.2新方案的保障機制315.2.1建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制315.2.2完善員工待崗和導(dǎo)出機制315.3新方案實施效果32第6章 研究結(jié)論與展望0致謝0第1章 緒論1.1研究背景和問題提出近年來，我國汽車產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，正在成為世界汽車制造工業(yè)的集聚中心。產(chǎn)量由2000年的207萬輛，大幅增至2015年的2450萬輛，增長將近12倍，從2009年開始位居世界第一位，2015年創(chuàng)下全球歷史新高。2014年我國汽車產(chǎn)業(yè)工業(yè)銷售產(chǎn)值比2000年增長10倍，達(dá)到6.63萬億元，占GDP比重超過10%。從規(guī)模上，我國已然是汽車制造大國。新常態(tài)經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟增長逐漸變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動，工業(yè)產(chǎn)業(yè)不斷升級，向智能化、數(shù)字化、服務(wù)化方向發(fā)展。隨著德國率先提出工業(yè)4.0，我國也提出了中國制造2025，汽車制造工業(yè)現(xiàn)在逐步在向以知識為基礎(chǔ)的“智能制造”過渡，對生產(chǎn)性員工的素質(zhì)要求更高。但是我國的汽車行業(yè)目前嚴(yán)重缺乏高級技工、技師等高技能人才，汽車強國技工人數(shù)占工人總數(shù)的40%，我國只有4%，這勢必引起優(yōu)秀生產(chǎn)性員工的爭奪戰(zhàn)。同時，隨著新的生產(chǎn)技術(shù)的不斷進(jìn)步和市場多樣化需求的持續(xù)增長，整車生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈，在過去的幾年里，各大汽車制造廠商在國內(nèi)爭相建立分廠、擴張產(chǎn)能，以往的市場格局也悄然發(fā)生著變動。根據(jù)粗略統(tǒng)計，中國現(xiàn)有的汽車品牌有100多個，我國已經(jīng)成為擁有汽車品牌最多的國家，而且仍有新的汽車品牌源源不斷的進(jìn)入中國市場。在國內(nèi)外新的市場環(huán)境下，企業(yè)需要利用好人力資源管理提高組織效能來贏得這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。企業(yè)吸引并且保留人才的重要工具就是績效與薪酬管理。完善的績效薪酬體系對提升人才驅(qū)動力至關(guān)重要。本文以一家中外合資汽車生產(chǎn)企業(yè)S的一家制造工廠N為研究對象，該工廠與大多數(shù)國企與外企的合資企業(yè)一樣，其人力資源管理既有傳統(tǒng)國企的風(fēng)格也有外企的管理理念，需要協(xié)調(diào)兩方面的管理文化，特別是績效薪酬制度。目前，該公司對生產(chǎn)性員工的績效管理分散存在，未能整合成體系。對應(yīng)的績效薪酬規(guī)定不明確，在操作中遇到了標(biāo)準(zhǔn)不一、實施難度大等問題；無明確績效考核結(jié)果，單純地分配獎金，且部門有“平均主義”的分配傾向；員工的薪酬與工作績效脫鉤，導(dǎo)致薪酬固化，不能很好的發(fā)揮激勵作用。在目前汽車市場激烈的競爭環(huán)境下，工廠現(xiàn)有的績效薪酬體系不能夠很好的激發(fā)生產(chǎn)性員工的工作積極性，在未來也不能夠留住關(guān)鍵人才。如何制定更為有效的績效薪酬體系，來激活企業(yè)員工的工作活力，帶動企業(yè)更好發(fā)展是本文研究的主要問題。1.2研究內(nèi)容和意義1.2.1研究內(nèi)容在企業(yè)發(fā)展的同時，人力成本居高不下，現(xiàn)實要求我們不能夠再依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”，唯有激勵員工實現(xiàn)高績效產(chǎn)出才是關(guān)鍵。在2016年度怡安翰威特留用和福利政策報告中顯示，最有效的留用實踐操作依然是薪酬，企業(yè)想要提高人力成本投入的投資回報率，落腳點是更好的績效薪酬機制。本文著重研究差異化的薪酬設(shè)計，基于企業(yè)自身的支付能力，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。差異化薪酬策略要傾斜于有突出業(yè)績產(chǎn)出的人，做到對內(nèi)相對公平，對外有競爭性。在企業(yè)發(fā)展的瓶頸期，需要獲得更多優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，良好的激勵機制能夠有效幫助企業(yè)吸引人才。當(dāng)前企業(yè)的激勵機制不足，激勵措施相對單一，激勵機制不完善。因此，急需健全和完善激勵性薪酬機制，用現(xiàn)代的薪酬管理理念，以發(fā)展的、動態(tài)的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，并在企業(yè)發(fā)展的不同階段進(jìn)行適時調(diào)整?？冃гu價是個人績效的凝固劑，評價結(jié)果需要強關(guān)聯(lián)薪酬、認(rèn)可與機會。本文主要研究如何通過對S工廠績效薪酬進(jìn)行優(yōu)化，提高現(xiàn)有的員工提高對績效考核和薪酬方案的滿意度，提高工作積極性和創(chuàng)造性，提升工作效率，提高敬業(yè)度，更好的為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。1.2.2研究意義有效的績效薪酬體系能夠充分調(diào)動員工發(fā)揮主觀能動性，提高員工滿意度與敬業(yè)度。先進(jìn)的績效薪酬管理體系是系統(tǒng)化的員工提升的工具，能夠根據(jù)績效以及職業(yè)前景給予員工差異化的激勵，最終會保留和發(fā)展有勝任力、積極主動的員工。完善的績效管理體系能夠給予員工績效反饋和發(fā)展建議，并且重視與員工的溝通，建立員工申訴的通道?？梢哉f，發(fā)揮績效薪酬的最佳激勵作用，完善適合每一位員工的薪酬激勵機制，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的重要課題。制造業(yè)相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)性員工雖然工種不同，但是從結(jié)構(gòu)體系、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)都有很多相同點，本人也希望通過個案研究為制造業(yè)相關(guān)企業(yè)生產(chǎn)性員工績效薪酬的優(yōu)化提供一定的案例借鑒。1.3研究思路和方法1.3.1研究思路本文的研究思路是先系統(tǒng)的學(xué)習(xí)績效薪酬的相關(guān)理論。通過了解企業(yè)現(xiàn)狀，包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)，通過員工滿意度調(diào)查了解員工對薪酬的滿意度等等，對N工廠現(xiàn)有的績效薪酬體系進(jìn)行深入研究，找出存在的問題。通過訪談了解需要優(yōu)化的地方，進(jìn)而繼續(xù)找出產(chǎn)生問題的關(guān)鍵性要素。最后加以針對性優(yōu)化，制定切實可行的方案，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高績效水平，同時能夠保留優(yōu)秀生產(chǎn)性員工。本文通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效薪酬相關(guān)理論，以S企業(yè)N工廠生產(chǎn)性員工為研究對象，通過運用調(diào)查法、訪談法，全面分析N工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬體系的現(xiàn)狀，診斷問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)性員工的績效特點，立足企業(yè)的實際情況，提出有針對性的優(yōu)化措施。優(yōu)化后的體系建立起績效與薪酬的強關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)差異化激勵，使員工提高工作效能，使薪酬支付獲得更大的激勵效果。同時，建立相關(guān)的員工申訴和員工導(dǎo)出機制以保障方案的有效進(jìn)行。技術(shù)路線（缺）1.3.2研究方法本文在研究方法上，主要運用以下三種研究方法:1.文獻(xiàn)研究法：本文在研究初期大量查閱了相關(guān)績效管理、薪酬管理、可變薪酬、激勵理論、生產(chǎn)性員工的績效薪酬等方面的文獻(xiàn)，對已有的研究觀點進(jìn)行整理、歸納，已之前相關(guān)學(xué)者的研究為基礎(chǔ)，對績效薪酬的方法進(jìn)行學(xué)習(xí)與借鑒；2.訪談法：與公司管理者進(jìn)行訪談，直線管理者是第一人力資源經(jīng)理，了解他們對績效薪酬管理的期望；充分了解人力資源管理中績效薪酬的現(xiàn)狀和所存在的問題；與重點員工談話，進(jìn)行開放式的談話，了解問卷上不能夠直觀反映出來的問題,收集和分析不同層面的薪酬意見；3.調(diào)查法：根據(jù)調(diào)查目標(biāo)，設(shè)計調(diào)查的方式，在實地有效收集和獲取與調(diào)查內(nèi)容相關(guān)的信息。通過工廠實地調(diào)查，對現(xiàn)在的薪酬結(jié)果、人員信息、相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行基本了解。例如用不記名問卷的形式對員工的滿意度進(jìn)行調(diào)查，獲取員工的真實感受，了解員工對現(xiàn)階段績效薪酬的看法。1.4本文創(chuàng)新點與研究特色研究績效管理的結(jié)果運用，尤其是差異化激勵，全面激活生產(chǎn)性員工主動性與創(chuàng)造性。差異化激勵主要體現(xiàn)在獎金激勵、優(yōu)秀晉級等方面。希望在結(jié)果應(yīng)用上有突破性的進(jìn)展；績效管理的最終目的除了在實現(xiàn)業(yè)務(wù)之外，還要考慮人才的發(fā)展，將目標(biāo)完成與能力評估協(xié)同起來；績效強關(guān)聯(lián)薪酬、認(rèn)可與機會，差異化的獎金激勵選擇使用“強制分布法”，與員工的個人直接利益相關(guān)，可能改革突然及可能會帶來一些勞動爭議問題。所以，在方案制定時候，需要多考慮方式和比例可能會帶來的影響。需要加強績效的溝通，同時開辟有效、規(guī)范的申訴機制。第5章 新方案的實施與保障5.3新方案實施效果A、B績效等級的員工獎金平均金額較去年有上升，C績效等級的員工有下降，拉開了原有的比較平均的分配趨勢，強有力的激勵員工提升自己的績效。在工作積極性方面，生產(chǎn)性員工得到了激勵?；谧兏锖娃D(zhuǎn)型的戰(zhàn)略要求，設(shè)計了一系列加分項指標(biāo)并且與薪酬相關(guān)聯(lián)后，生產(chǎn)性員工踴躍提出與生產(chǎn)線、5S、安全、設(shè)備管理、班組管理的改善建議并實施。新方案的實施提高勞動生產(chǎn)率，提升了產(chǎn)品質(zhì)量水平。因為培訓(xùn)也納入評分體系，員工也比之前更加主動參與工廠組織的技能培訓(xùn)。綜上所述，通過一年的新方案的實施效果看，積極效果比較明顯，生產(chǎn)性員工不僅追求個人技能上的進(jìn)步，也為團隊和生產(chǎn)質(zhì)量提升帶來貢獻(xiàn)，這也為企業(yè)在未來的技術(shù)之戰(zhàn)中儲備了高素質(zhì)和高績效的生產(chǎn)性人才。 第6章 研究結(jié)論與展望設(shè)計合理的績效薪酬模式，能夠有力發(fā)揮績效薪酬的激勵杠桿作用。如何最大限度地通過績效薪酬來激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營結(jié)果，對任何公司來說無疑都將是一個巨大的挑戰(zhàn)?？冃匠甑母纳票仨毥⒃诳冃Ч芾硪?guī)范的基礎(chǔ)之上，否則，可能會帶企業(yè)帶來管理危機。完善考核機制，對人才的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公正的考評，實施差異化激勵，重點強化對優(yōu)秀人才的激勵，探索多樣化激勵方式，構(gòu)建好績效薪酬機制，才能更好地吸引住、留住人才。同時，績效管理的最終目的除了在實現(xiàn)業(yè)務(wù)之外，還要考慮人才的發(fā)展，將目標(biāo)完成與能力評估協(xié)同起來，除了績效薪酬的激勵外，也要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工實現(xiàn)自我目標(biāo)搭建平臺。因為公司處于特殊的轉(zhuǎn)型階段，生產(chǎn)性員工人數(shù)眾多，所以可以適用強制分布法，來達(dá)到鼓勵競爭，提高約束力目的。如果新的方案經(jīng)過一段時間的運行之后，低績效員工的數(shù)量減少，那么應(yīng)該及時調(diào)整操作方法，例如只規(guī)定優(yōu)異的人數(shù)，而不限制績效較差的人數(shù)，如果有績效較差的，就如實評價，如果沒有也不需要強制拉人。公司的績效薪酬方案應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況做出相應(yīng)的調(diào)整，避免帶來負(fù)面效果，達(dá)到長久的團隊激勵效果。 主要參考文獻(xiàn)：1黃莉.基于績效考核的A公司薪酬方案優(yōu)化研究：(碩士學(xué)位論文)大連海事大學(xué)20142景曉玲AB公司以績效為導(dǎo)向的薪酬體系優(yōu)化研究：(碩士學(xué)位論文)蘇州大學(xué)20133孫祺.YF公司一線員工績效獎金分配方案的改進(jìn)研究：(碩士學(xué)位論文)東南大學(xué).20144孫祺.Y市移動公司績效薪酬體系優(yōu)化方案研究：(碩士學(xué)位論文)電子科技大學(xué).2016.5淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合J.管理觀察,2013,(8).6廖峰.ZYT公司績效與薪酬管理體系研究碩士學(xué)位論文.西南交通大學(xué),2015.7李嚴(yán)峰，麥凱.薪酬管理.東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002,（10）8由通用之道談強制分布法J.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2014，(8).致謝 在畢業(yè)之際，首先向東南大學(xué)的各位老師表達(dá)深深的感謝。各位老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、學(xué)貫中西，使得筆者在求學(xué)三年的時間里收獲頗深。這三年來，我的專業(yè)思維和管理能力都得到了提升，為我以后更好的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。尤其要感謝李慶華老師，不僅是我的研究生授課老師之一，更是悉心指導(dǎo)了這篇論文的寫作，他知識淵博，授課風(fēng)趣幽默，待人和藹可親，管理學(xué)的造詣極深。本人從選題、撰寫、修改到最后定稿，導(dǎo)師都給予我大量的指導(dǎo)和幫助。再次向?qū)煴硎居芍缘母兄x！同時，我還要感謝我的MBA同學(xué)們，遇到他們讓我的視野更加開闊，他們身上的優(yōu)秀品質(zhì)將激勵我成為更優(yōu)秀的人才。感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事、家人給予我的幫助與支持，我會繼續(xù)學(xué)習(xí)，勇攀高峰！