A公司網(wǎng)絡招聘的問題及對策 人力資源管理專業(yè)

目 錄引言1一、A公司招聘概況1（一）公司簡介1（二）招聘管理組織模式1（三）現(xiàn)有招聘模式2二、A公司網(wǎng)絡招聘存在問題分析3（一）招聘信息的時效性和真實性3（二）招聘人才層次的局限性4（三）信息處理復雜、效率低下4（四）技術和服務體系不完善5（五）求職者個人信息的泄露6三、A公司網(wǎng)絡招聘存在問題原因分析6（一）外部原因6（二）內(nèi)部原因71.A公司領導層對網(wǎng)絡招聘重視程度不夠72.未能確定合理的網(wǎng)絡人才招聘模式73.網(wǎng)絡招聘的執(zhí)行力不足8四、A公司網(wǎng)絡招聘存在問題對策探討8（一）提升招聘信息的時效性和真實性8（二）突破招聘人才層次的局限性9（三）加快網(wǎng)絡招聘信息處理的效率9（四）完善網(wǎng)絡招聘的技術和服務體系10（五）企業(yè)應當制定完善的網(wǎng)絡招聘計劃10（六）繼續(xù)拓寬網(wǎng)絡招聘的渠道10結束語11參考文獻12聲明14 A公司網(wǎng)絡招聘的問題及對策【摘 要】隨著網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，人們的生活和工作方式發(fā)生著巨大的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)讓信息快速傳遞，讓越來越多的求職者有了新的求職渠道。對于企業(yè)而言，網(wǎng)絡招聘日益成為企業(yè)招聘人才的重要新渠道，其也成為企業(yè)人力資源工作當中的重要組成部分。網(wǎng)絡招聘本身有著區(qū)別于其他傳統(tǒng)招聘渠道的新優(yōu)勢，尤其在成本、效率等方面，對于企業(yè)快速、高效發(fā)現(xiàn)和挖掘新人才有著重要的現(xiàn)實意義。同時，如何更好地實施自身的人才網(wǎng)絡招聘方案也擺在了企業(yè)人力資源管理工作的面前。【關鍵詞】A公司；網(wǎng)絡招聘；渠道；對策Problems and Countermeasures of A company Network RecruitmentAbstract With the development of network information technology, people's life and work style has changed greatly. The Internet allows information to be transmitted quickly, so that more and more job seekers have a new job search channels. For enterprises, the network recruitment is increasingly becoming an important channel for the recruitment of enterprises, it has become an important part of human resources work. Network recruitment has its own advantages, which is different from other traditional recruitment channels, especially in terms of cost, efficiency, and so on. It has important practical significance for enterprises to quickly and efficiently discover and tap new talents. At the same time, how to better implement their own talent network recruitment program is also placed in front of the enterprise human resources management work.Key words：A company; network recruitment; channel; countermeasure14 引言隨著電子與通信技術的產(chǎn)生以及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡招聘正以其特有的優(yōu)勢受到越來越多招聘者的青睞，網(wǎng)絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣等互動性與提供增值服務等優(yōu)勢，且招聘的方式靈活多樣。網(wǎng)絡招聘相比于傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘，具有如下優(yōu)點：節(jié)約時間和資本：招聘公司不需要親赴招聘現(xiàn)場，省去布置會場，招聘者只需在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，寫明招聘崗位、工作內(nèi)容、待遇問題即可，求職者更是不需要花費任何費用即可參加。專業(yè)性強：跟傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會相比，網(wǎng)絡招聘會的專業(yè)性更強，對行業(yè)的劃分更加細致，方便求職者進行簡歷投遞。方便快捷：通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如各大招聘網(wǎng)站，智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、A，本公司網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但網(wǎng)絡招聘必須解決好人才層次的局限性，信息的安全性，時效性與真實性等問題。網(wǎng)絡招聘應與其他招聘渠道合理搭配，建立信用體系，才能獲得競爭的優(yōu)勢。提高網(wǎng)絡招聘初步篩選十分重要，因此本次論文的寫作具有重要的理論意義和顯示意義。 一、A公司招聘概況 （一）公司簡介A公司是一家網(wǎng)絡公司，成立已經(jīng)有30年，主要從事廣告代理、招聘等信息。公司現(xiàn)有人員600余人，“務實、創(chuàng)新、高效、致遠”作為企業(yè)的經(jīng)營理念。公司實行總經(jīng)理負責制度，下設營銷部、推廣部、內(nèi)勤部、網(wǎng)絡部等多個職能部門，每一個部門經(jīng)理一名，副經(jīng)理一名或者多名，分別負責自己的工作領域。自立以來，在董事長及全體員工的共同努力下，歷經(jīng)風雨，勇于實踐，勇于創(chuàng)新，使公司不斷發(fā)展壯大，憑借做人講誠信，服務講增值，合作講共贏的發(fā)展理念形成了市場專業(yè)化，管理規(guī)?；默F(xiàn)代化民企模式。隨著公司招聘層的不斷完善和發(fā)展，公司已經(jīng)建立了一套適合于本公司的人員招聘模式，能夠保證企業(yè)的人才招聘計劃。 （二）招聘管理組織模式在公司的考核、業(yè)務處理等方面，全面負責處理本部門業(yè)務，并考核本部門員工的勤惰能劣，呈報其升遷獎懲意見。主任向總經(jīng)理及分管副總負責。表1-1 A公司類型分析類型市場人員技術人員營銷人員輔助人員職能人員人數(shù)321835019038比例5%3%55%31%6%從人員類型來看，目前人員結構顯示，其營銷人員占55%，輔助、職能員工大約占到公司總人數(shù)的37%，研發(fā)5%、市場5%人員所占比重相對偏小。目前，公司人力資源部附屬于綜合管理辦公室，人力資源管理人員有兩名工作人員，招聘工作由二人負責。公司現(xiàn)有基層員工流動性很大，2017年達到了68人，占全公司總人數(shù)的28%。每年入公司的基層員工有130-200名人左右，基層員工一直處于擴招狀態(tài)，基層員工主要是品牌建設。對于基層工作者來講，基本上都是以應聘為主，這種占到了60-70%左右。 （三）現(xiàn)有招聘模式圖1-1 招聘渠道及所占比例 一是通過熟人介紹招聘公司所需員工。每年公司的人口流動較大，其中辭職人員多為營銷部分人員。公司的基層員工多數(shù)為本市戶口，因此通過熟人介紹進入公司的員工比例較大，本公司有部分的生產(chǎn)人員、輔助人員及銷售人員是通過這種招聘方式進入公司工作，人數(shù)每年有80人左右，占總招聘人數(shù)的四分之一。二是員工進公司主動應聘。公司及時面向社會發(fā)出招聘信息，社會人員及即將畢業(yè)的大學生看到招聘信息后，可以向公司打電話或者發(fā)送郵件的形式提交簡歷，經(jīng)過供需雙方簡單了解后，進入公司進行面試。公司現(xiàn)有基層員工流動性很大，2017年達到了68人，占全公司總人數(shù)的28%。每年入公司的基層員工有130-200名人左右，基層員工一直處于擴招狀態(tài)。對于基層工作者來講，基本上都是以主動應聘為主，這種占到了60-70%左右。三是在網(wǎng)絡上實行招聘。作為一個大型的網(wǎng)絡公司，A自身也有招聘板塊。公司除了在自己的平臺發(fā)布招聘信息之外，也會從其他的平臺發(fā)布一些信息，以此來拓展招聘的資源。但是由于“同行是仇家”的這一理念，在實際操作之中，并沒有大張旗鼓地進行，主要的網(wǎng)絡招聘還是停留在公司自身的網(wǎng)站中。 二、A公司網(wǎng)絡招聘存在問題分析 為了順應越來越快的發(fā)展，A公司已經(jīng)開始著手準備網(wǎng)絡招聘，并且已經(jīng)開展了一段時間。網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為當下非常重要的招聘方式。在它迅速發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了不少的問題，主要表現(xiàn)如下： （一）招聘信息的時效性和真實性網(wǎng)絡招聘可以有效降低企業(yè)招聘人員的工作量，減少企業(yè)篩選、發(fā)掘合適人才的時間，但是網(wǎng)絡招聘信息失實和延遲是一個經(jīng)常出現(xiàn)的問題。由于網(wǎng)絡信息需要人的管理，需要對信息適時地更新，但是一般情況下，網(wǎng)絡上的商業(yè)信息更新較快，而招聘信息卻只管發(fā)布，沒有人更新。A公司發(fā)布之后也沒有專門的推送，等到求職者發(fā)現(xiàn)這些信息或者信息發(fā)布者得到求職者的回應時，已經(jīng)超過了有效的招聘時間。招聘信息的失實也是網(wǎng)絡招聘的一個弊端。A公司在接受的網(wǎng)絡招聘簡歷中，曾經(jīng)做過一個網(wǎng)絡招聘的應聘審查，發(fā)現(xiàn)各類信息造假十分嚴重，主要如下所示：圖2-1 網(wǎng)絡簡歷造假所占比率因為互聯(lián)網(wǎng)自身就具備自發(fā)性，很多人為了獲取不正當利益就發(fā)布詐騙信息，通過高薪等謊言騙取急需求職者的信任?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘的確可以在較短的時間內(nèi)發(fā)布大量的招聘信息。但是這樣發(fā)布出來的信息就沒有那種現(xiàn)場招聘或者報紙發(fā)布的招聘信息真實。而且由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得網(wǎng)絡詐騙的成本大大降低，也滋生了很多網(wǎng)絡招聘的詐騙行為。為了避免這些問題，A公司應當有效進行會員身份的驗證，提高信息真實度。這也是現(xiàn)在網(wǎng)絡招聘改進的當務之急。 （二）招聘人才層次的局限性A公司作為一家資歷深厚的網(wǎng)絡公司，營銷部門等需要一些年輕活力的青年人，他們適合這些網(wǎng)絡招聘的方式。此外，對于不會使用網(wǎng)絡、不習慣使用網(wǎng)絡的人才，通過網(wǎng)絡招聘的形式求職也不現(xiàn)實，他們還是適用于現(xiàn)場招聘。目前，公司使用網(wǎng)絡較多的是年輕人及中高級人才。這對于一些服務行業(yè)像是文職類和公共管理類等職業(yè)或者流行的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)等高新技術產(chǎn)業(yè)來說，網(wǎng)絡招聘能夠適應他們的招聘需要，因為可以為他們節(jié)約現(xiàn)場招聘的資金和精力。但是還有些崗位的招聘不愿采用這種方式，也可以說是不適合這種方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及許多制造業(yè)企業(yè)的普工等。有些行業(yè)正是需要這些年齡較大、經(jīng)驗十分豐富的工作者。但是這些行業(yè)的高級技工或者技術人員對互聯(lián)網(wǎng)運用不熟練，對于網(wǎng)絡招聘不適應也不熟悉。讓他們通過網(wǎng)絡招聘的形式來求職，不現(xiàn)實也不科學。 （三）信息處理復雜、效率低下互聯(lián)網(wǎng)對于A公司的招聘來說的確有很大利處。但是互聯(lián)網(wǎng)背后還是由工作人員在操縱。面對大量的招聘信息需要審核與發(fā)布，對于后臺工作人員來說是一項巨大的工程。因為大量豐富的招聘與求職信息的背后也意味著信息的泛濫。核實信息的真實性是一種困難，因為后臺工作者很難通過招聘資料道德背后了解到信息提供者是怎樣的人，簡單的核實很難保證招聘信息的真實，仔細的核實在招聘信息的時效性之內(nèi)又難以做到，工作人員會疲于核實，產(chǎn)生應付行為。工作效率十分低下。圖2-2 現(xiàn)場應聘和網(wǎng)絡簡歷篩選處理的時間（分鐘）大量的招聘信息中很大一部分都是無效信息，這樣加重了A公司互聯(lián)網(wǎng)后臺管理者的工作難度。而且對于真實的招聘信息就會加大漏選的可能性。根據(jù)A公司網(wǎng)絡招聘的實際情況可以看出，A公司網(wǎng)絡上招聘信息著實不少，但是真正通過網(wǎng)絡找到工作、企業(yè)找到合格的工作者的情況又有幾個。A公司由于互聯(lián)網(wǎng)上大量的信息泛濫，人們不愿意仔細的閱讀這些信息，甚至都厭倦了這樣的信息，想要讓求職者在最短的時間內(nèi)注意到這些招聘信息并取得他們的信任與關注，也十分困難。 （四）技術和服務體系不完善因為A公司網(wǎng)絡招聘看似簡單，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)絡上就可以。在網(wǎng)絡信息發(fā)布的背后，是強大的技術實力和完善的服務體系。因為，想A公司要吸引求職者和招聘者的目光，就必須對A公司人力資源招聘與管理有深刻的了解與認識，對網(wǎng)絡市場和現(xiàn)實招聘市場有較強的策劃與推廣能力。圖2-3 A公司從不同渠道招聘到的人才但是，由于互聯(lián)網(wǎng)應用于服務業(yè)在我國發(fā)展時間較短，還不夠深入，對于提供深層次的招聘服務還較為薄弱，對于人才市場的分析與研究，市場對人才的供求情況，市場各個行業(yè)的薪資水平，各個行業(yè)、各個部門的人事制度等方面能提供的咨詢服務也十分有限，因此，還需要進一步的發(fā)展與改進。 （五）求職者個人信息的泄露除此之外，互聯(lián)網(wǎng)還廣泛存在著病毒、亂碼等問題，可能在求職者發(fā)布個人信息的時候造成個人信息的泄露，會被一些不法分子竊取或者利用，對于A公司求職者造成名譽上的損失，造成日后找工作的困難。雖然，我們有一些網(wǎng)絡監(jiān)管機構會對這些違法犯罪行為造成限制，但是，仍然缺少規(guī)范網(wǎng)絡招聘的法律法規(guī)對于這些違法犯罪行為做出懲處。網(wǎng)絡招聘市場的混亂的秩序造成很多人對網(wǎng)絡市場失去信任。很多真實的信息也不被信任，失去了價值。網(wǎng)絡招聘的受害者在受到資料被盜用的傷害時，無處投訴，也不知道如何運用法律手段維護自己的合法權益。為此，結合A公司實際，完善A公司網(wǎng)絡招聘的技術和服務體系十分迫切。 三、A公司網(wǎng)絡招聘存在問題原因分析 （一）外部原因 從外部因素來看， 網(wǎng)絡招聘就是基于互聯(lián)網(wǎng)水平的提高而發(fā)展起來的，以互聯(lián)網(wǎng)技術作為支撐。首先，互聯(lián)網(wǎng)的良好運營需要后臺的技術人員來維護。A公司技術人員通過對招聘網(wǎng)站的布局、整理來發(fā)布、處理招聘信息，維護招聘網(wǎng)站的良好運作。其次，對A公司招聘網(wǎng)站進行升級和優(yōu)化也需要一定的技術手段作為支持。因為A公司網(wǎng)絡招聘信息的真實性需要保障，就需要技術人員通過技術手段防止不良用戶對應聘客戶信息的泄露。還有，由于是A公司網(wǎng)絡招聘，需要技術人員對網(wǎng)站做這樣的技術處理，像是根據(jù)用戶的瀏覽記錄對用戶推送他可能需要的招聘信息，對招聘信息進行分類處理與排序等等。這些都需要一定的技術處理手段作為支撐。但是，由于在我國互聯(lián)網(wǎng)技術應用于服務業(yè)的領域還不久，網(wǎng)絡招聘這種招聘手段雖然已經(jīng)很廣泛，但是其實其發(fā)展時間依舊較短，許多網(wǎng)絡技術都不成熟，網(wǎng)絡運作的水平也達不到那么智能與成熟。使得網(wǎng)絡招聘還沒有達到想象中的那種智能水平，仍需要技術人員的不斷努力。同時在網(wǎng)絡招聘過程中，由于信息提供的問題，同樣存在信息的實效性查和真實性低的情況，很多應聘者為了獲得更高的面試率，不惜在簡歷上造假，以此獲得較高的面試率，增加獲得一份工作的工作的可能性。這已經(jīng)成為一種普遍的狀態(tài)。 （二）內(nèi)部原因 1.A公司領導層對網(wǎng)絡招聘重視程度不夠盡管A公司當前網(wǎng)絡招聘中存在著例如信息失真、時效性不強等各種各樣的問題，但是仍然沒有引起企業(yè)領導層的重視?，F(xiàn)在很多的企業(yè)人力資源部門仍然行使的是行政職能，執(zhí)行具體的事務。沒有充分的認識A公司人力資源部門應當適應時代的發(fā)展，適應新的招聘途徑。A公司傳統(tǒng)的招聘方式在很多情況下已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展需求，可能會造成大量資金的浪費與場地的占用。需要結合網(wǎng)絡招聘這種方式來進行人才的招聘。但是，其中的問題也非常復雜。如果A公司企業(yè)的領導層不夠重視這些問題，也不去主動的適應時代的發(fā)展需求在招聘中結合網(wǎng)絡招聘的形式，就會造成企業(yè)資金的緊張和招聘過程的復雜。而這種現(xiàn)代化的網(wǎng)絡招聘的方式顯然沒有引起A企業(yè)的高層管理者的足夠重視。A企業(yè)在招聘人才的過程中在行業(yè)內(nèi)處于落后的局面。因此，A公司領導層應當加大對網(wǎng)絡招聘的重視，提高信息發(fā)布與處理的效率，保證信息的真實性與時效性。 2.未能確定合理的網(wǎng)絡人才招聘模式 為了更好地促進企業(yè)發(fā)展，公司在招聘的時候，會用學歷、各類資格證書等進行限定，對于低于某些學歷要求的人員，直接剔除，不允許其參加招聘活動，直接限定了很多人員加入該公司。同時，在招聘中，還有很多標準例如表達能力、外貌、身高、性格等，這些條件在簡歷招聘篩選、面試和體檢的時候會進行考核。一位負責招聘的人員表示，外貌較好的應聘人員的成功率更高，但是工作之后發(fā)現(xiàn)其業(yè)務能力也一般。由此可見，在招聘時多看重外表，而對應聘人員的實際業(yè)務處理能力考察不周，錯招、漏招有才人士也是常有之事。人力資源部工作人員透露，同等條件下，其更愿意招聘學歷更高的員工。公司在管理人員招聘中對專業(yè)要求更高，一般為本科學歷以上，本科學歷比例近72%，碩士的比例為2%。只有其他一些較低的崗位，才會適當降低學歷的要求，招收一部分大專人員和極少部分的中專員工，占據(jù)比例分別為19%和1%。而中專學歷以下的員工或者無學歷的員工的比例占到6%，這些人員極大部分從事非核心業(yè)務類的工作，多從事保潔、保安等體力工作。因此，盲目的學歷要求是部分應聘者無法逾越的鴻溝，阻擋了很多應聘者的應聘之路。 3.網(wǎng)絡招聘的執(zhí)行力不足 公司人力資源管理人員有兩名，全權負責招聘工作。他們都是非招聘專業(yè)背景，沒有受過招聘選拔方面的專業(yè)訓練。在人才的吸引、來源控制、人才儲備庫管理、人才甄選，以及日常招聘管理工作方面多有欠缺。未能充分考慮到專業(yè)的重要性，對專業(yè)的要求不嚴格，只看重身體健康狀況；在研發(fā)人員的招聘過程中未邀請研發(fā)課題負責人共同參與到人員的選撥過程。 公司招聘組織管理模式不健全，招聘過程人力資源部門沒有做好各部門的協(xié)同合作，所招聘人員不一定能適應公司的崗位要求。這些都是A公司在通過網(wǎng)絡招聘員工時產(chǎn)生的問題。想要招聘到素質水平高、技術水平高的員工，招聘者也應當提高自身的素質水平。 四、A公司網(wǎng)絡招聘存在問題對策探討 伴隨著一大批新型招聘平臺的出現(xiàn)，平靜了近10年的網(wǎng)絡招聘市場開始波瀾起伏。有人斷言：互聯(lián)網(wǎng)招聘2.0版時代已經(jīng)來臨。細數(shù)這些新型的平臺，大概圍繞著兩個方向進行變革：人力資源信息的提供和招聘服務的提供。 （一）提升招聘信息的時效性和真實性 A公司網(wǎng)絡招聘讓招聘人員從復雜的招聘事務中解脫出來。在整個網(wǎng)絡招聘系統(tǒng)中，其規(guī)范招聘業(yè)務流程，方便招聘人員快速、高效的處理招聘事務，可以增強企業(yè)與求職者之間的信息交流和溝通。在A公司人才招聘計劃書中包含招聘人數(shù)、職位要求、崗位職責、薪資待遇等基本內(nèi)容，還應明確招聘起止時間、招聘費用支出以及要達到的招聘效果，同時分派招聘人員完成各項工作。傳統(tǒng)的幾大招聘網(wǎng)站基本是以提供人才信息為主要目的。目前的問題是：人才簡歷的真實性無法保障，夸大包裝和虛假簡歷盛行；平臺粘性較低，人才登錄網(wǎng)站的頻率很低；簡歷更新速度緩慢；人才信息的真實性差。 （二）突破招聘人才層次的局限性 網(wǎng)絡招聘為公司進行招聘提供了巨大的便利性，但是在人才招聘過程中依然還存在這樣那樣的問題，為此A公司應該強化招聘的意識，既要有網(wǎng)絡招聘，同時也需要有現(xiàn)場招聘，突破人才招聘的局限性。同時，國家應當做好網(wǎng)絡的普及工作，使更多的人能夠會使用網(wǎng)絡進行招聘，更好地做好網(wǎng)絡招聘工作，提升招聘成效。 A公司在做好人才觀念教育方面積累了很多經(jīng)驗，一方面，A公司應當制定長久的人才招聘交流教育機制，從制度上保證企業(yè)的人才儲備計劃觀念深入企業(yè)內(nèi)部，包括管理層和普通的工作者，樹立起尊重人才、培養(yǎng)人才的內(nèi)部氛圍；另一方面，深圳分公司為了樹立好良好的人才觀念，制定了人才的獎勵機制，能夠從物質上幫助所有人進步，幫助企業(yè)現(xiàn)有員工能夠通過自己努力成為公司人才，掀起一股爭做優(yōu)秀人才的氛圍。 人才檔案是深圳分公司員工的“底子”，能夠反映出員工以前的工作情況和員工的基本信息，是企業(yè)制定人才戰(zhàn)略計劃的依據(jù)，因此A公司一定要完善好相關的人才檔案整理和管理，通過這些方面制定嚴格的人力資源規(guī)劃，保證深圳分公司能夠從長遠角度合理利用人才，這才是A公司人才檔案管理的中心和目的。 從招聘的標準來看，A公司應該提高對應聘者的選拔力度。招聘者要對A公司的人員需求有精準的把握，分析評估各部門的人員需求，對招聘崗位制定招聘依據(jù)，加大對高層次、高學歷人才的招聘，并提供晉升機會。比如說在廣告銷售，要加大研究生、本科生的招聘力度，并對他們所學的專業(yè)提出要求；對于生產(chǎn)崗位，不僅要加大對對口專業(yè)人才的招聘力度，也要提高學歷要求，適當增加本科生進行培養(yǎng)，進入管理崗位。 （三）加快網(wǎng)絡招聘信息處理的效率前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等大型綜合類招聘網(wǎng)站本身就具有用戶數(shù)據(jù)龐大，用戶關注度高，服務體系健全,篩選合適人才更方便，A公司應當在這類招聘網(wǎng)站開設企業(yè)主頁并長期更新主頁信息。 A公司組織網(wǎng)絡面試實現(xiàn)了跨地域性，節(jié)省了供需雙方的時間和經(jīng)濟費用，讓求職者不再因為地域性的原因而放棄了面試的機會。網(wǎng)絡面試可以在專業(yè)的視頻網(wǎng)絡系統(tǒng)中進行。企業(yè)招聘人員可以根據(jù)單集體討論、情景面試，壓力面試等，這就需要和線下面試相結合才能達到更好的面試效果。 （四）完善網(wǎng)絡招聘的技術和服務體系互聯(lián)網(wǎng)應用于招聘領域的技術手段不夠完善使得網(wǎng)絡招聘面臨著許多技術問題得不到解決。因此，互聯(lián)網(wǎng)的技術水平需要不斷提升。因此，互聯(lián)網(wǎng)運作人員應當不斷提高技術水平，提高防止用戶個人資料泄露的技術與招聘網(wǎng)站的維護技術等等。對招聘網(wǎng)站不斷進行優(yōu)化升級，更加適應用戶的習慣，更加符合用戶的需求。由于深圳分公司網(wǎng)絡招聘的服務體系也不夠完善，例如當用戶需要某種信息時常常會找不到公司的詳細資料，或者當發(fā)現(xiàn)某種適合自己的招聘信息時信息已經(jīng)失效等等。因此，想要使得更多的應聘者選擇網(wǎng)絡招聘的方式，就需要不斷完善互聯(lián)網(wǎng)的服務體系，提高互聯(lián)網(wǎng)的服務體系的整體成效。 （五）企業(yè)應當制定完善的網(wǎng)絡招聘計劃在互聯(lián)網(wǎng)應當給出完善清晰的招聘計劃，讓應聘者對招聘規(guī)模與需求一目了然。招聘計劃應當包括年度招聘計劃、季度招聘計劃與月度招聘計劃，并根據(jù)企業(yè)的實際招聘需求與用人狀況及時更新。在招聘計劃中標明招聘崗位、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，盡可能的做到給出的信息多而全面，還應當列出詳細的招聘實施方案，使得應聘者通過招聘信息就能夠大概的了解自己是否能夠適合該企業(yè)的招聘。企業(yè)還應當給出明確的選才標準，對于不同崗位的人員給出明確的標準，像是學歷、知識、技能等要求要盡可能的列清楚，不要籠統(tǒng)的給出一份區(qū)間。否則，會給應聘者和企業(yè)雙方都帶來麻煩。 （六）繼續(xù)拓寬網(wǎng)絡招聘的渠道加大網(wǎng)絡招聘力度，在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試，大大節(jié)約時間、合理利用資源，而不能一味地依靠傳統(tǒng)的招聘方式。不要僅僅局限于網(wǎng)頁招聘的方式，很多年輕人現(xiàn)在不愛看也不相信這種網(wǎng)絡上的招聘廣告與推送的招聘信息。因此，互聯(lián)網(wǎng)樂意選擇一些符合潮流的途徑來發(fā)布招聘信息，像是QQ群、微信、行業(yè)直播交流會等等。通過一些有威信人士的擔保以及這些軟件的確認，來選擇合適的崗位招聘對用戶進行有選擇性的推送，并發(fā)現(xiàn)有價值的人才?；ヂ?lián)網(wǎng)還應當加強對用戶的測評。這包括對招聘者和應聘者的測評。像是基本的崗位專業(yè)性測評、應聘者的興趣測評等等，盡量的提高招聘網(wǎng)站的專業(yè)性，不要做的像是推送廣告的業(yè)余網(wǎng)站。 結束語網(wǎng)絡招聘不僅改變了企業(yè)的傳統(tǒng)招聘模式，建立了新的人才招聘渠道，還為A公司和人才提供了選擇優(yōu)勢。這有利于公司進行招聘。但隨著網(wǎng)絡招聘市場的不斷完善、規(guī)范化，我們相信未來網(wǎng)絡招聘市場前景仍然十分廣闊。只有提升招聘信息的時效性和真實性、突破招聘人才層次的局限性、加快信息處理的效率、完善技術和服務體系、企業(yè)應當制定完善的網(wǎng)絡招聘計劃、互聯(lián)網(wǎng)也應當拓寬網(wǎng)絡招聘的渠道，才能夠更好地做做好網(wǎng)絡招聘工作。 參考文獻1謝承華. 網(wǎng)絡招聘中信息冗余研究J. 科技視界,2013,34:350-351. 2王茜. 提高IT企業(yè)網(wǎng)絡招聘的有效性分析J. 武漢職業(yè)技術學院學報,2013,05:26-28+32. 3王慶軍,詹頎. 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