90后員工激勵(lì)問(wèn)題淺析 人力資源管理專(zhuān)業(yè)

90后員工激勵(lì)問(wèn)題淺析 目 錄 摘要IABSTRACTII一、緒論1二、90后員工激勵(lì)問(wèn)題1（一）激勵(lì)方式單一1（二）人力資本投入不足2（三）績(jī)效管理模式化2（四）可變薪酬體系設(shè)計(jì)不合理3三、90后激勵(lì)問(wèn)題的原因分析4（一）注重精神激勵(lì)4（二）關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)5（三）提倡自我個(gè)性5（四）注重生活品質(zhì)6四、有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建6（一）構(gòu)建軟性福利，提高員工“幸福感”6（二）完善人才培養(yǎng)計(jì)劃，培植新的“歸屬感”7（三）建立健全績(jī)效體系，培養(yǎng)員工“價(jià)值感”9（四）構(gòu)建合理薪酬體系，滿(mǎn)足員工的“成就感”10致謝12參考文獻(xiàn)13 摘 要如今90后群體已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力軍，由于這個(gè)群體所處的成長(zhǎng)環(huán)境和所擁有的教育資源與之前的70、80后有很大差異，造成這個(gè)群體獨(dú)特的行為方式和人格特質(zhì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在面對(duì)這群年輕人的時(shí)候，應(yīng)該做的是深入了解他們內(nèi)心的真實(shí)想法，改進(jìn)自己固化的管理理念，提出有效的管理措施，才能成功地激勵(lì)員工，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。本文主要提出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題，從90后的角度分析這些問(wèn)題的實(shí)質(zhì)原因，然后基于員工的幸福感、歸屬感、價(jià)值感、成就感角度出發(fā)，從企業(yè)的福利、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬四個(gè)方面，提出有針對(duì)性的激勵(lì)措施，完善人才管理理念。關(guān)鍵詞：90后員工；人才管理；激勵(lì) ABSTRACTThe generation after 90s has now become the main force of the workplace nowadays, but due to the growth of the environment and education resources have a significantly difference from the generations after 80s and 70s, this group have unique behavior and personality traits. Now the enterprise managers in the face of this group of young people, what they should do is to understand their true inner thoughts ideas, improve their curing management concept, put forward effective management measures, motivate staff to be successful and improve the management benefit of enterprise. This paper put forward the incentive problems in enterprise management, the essence of the analysis of these problems from the Angle of 90 after reason. In this paper, based on the employees happiness and sense of belonging, sense of worth, achievement, benefits, training, performance, from the enterprise pay four aspects, proposed targeted incentives to improve talent management concept. Key words: the generation after 90s; talent management; stimulateII 一、緒論人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)(NASDAQ:JOBS)發(fā)布2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告稱(chēng)，2016年員工的整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%，而其中2016年應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高達(dá)26.5%，明顯高于整體水平而且近三年內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率明顯走高。現(xiàn)如今大量的90后進(jìn)入職場(chǎng)，作為新生代的就業(yè)市場(chǎng)主力軍，他們卻呈現(xiàn)出“高離職率”，“難以管理”，“不按套路出牌”，“自我情緒化嚴(yán)重”等現(xiàn)象，被雇主們貼上“任性”、“自我”、“責(zé)任心弱”、“浮躁”等標(biāo)簽。這是90后這個(gè)群體的特質(zhì)，還是社會(huì)的偏見(jiàn)所導(dǎo)致？在這個(gè)多元化的時(shí)代里，作為年輕一代的我們只有清晰的認(rèn)識(shí)到自身特點(diǎn)，才能有針對(duì)性的打破社會(huì)對(duì)我們的刻板印象，用我們獨(dú)特的魅力去賦予這個(gè)時(shí)代更豐富的色彩。當(dāng)然作為企業(yè)管理者，應(yīng)該正確看待這個(gè)年輕的群體，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)，根據(jù)他們的特質(zhì)采取有效的激勵(lì)方法，才能做到更好的人才管理，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。二、90后員工激勵(lì)問(wèn)題 （一）激勵(lì)方式單一 員工激勵(lì)一直以來(lái)都是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，也是企業(yè)管理的核心。傳統(tǒng)的員工激勵(lì)方式主要有薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)措施，然而近年來(lái)隨著招聘市場(chǎng)的公開(kāi)化和網(wǎng)絡(luò)化，人們選擇工作也更加的自由，考慮的因素也更多，這些激勵(lì)手段已經(jīng)不再是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在三茅論壇中，很多中小型企業(yè)的HR表示很多員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的作用并不明顯，物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)效是非常短的，而且會(huì)大量增加公司的人力成本。單純的物質(zhì)激勵(lì)如果未能達(dá)到員工的心理預(yù)期，或者執(zhí)行力度不強(qiáng)，分配不透明不公平，往往會(huì)適得其反，讓員工產(chǎn)生消極的負(fù)面情緒，不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。而且90后這群新入職場(chǎng)的年輕人，在求職過(guò)程中不再僅僅的關(guān)注自己的報(bào)酬和福利，他們更關(guān)注自己的成長(zhǎng)發(fā)展，會(huì)考慮到企業(yè)的文化氛圍，會(huì)更在意自己在這個(gè)環(huán)境中干的“爽不爽”。這群通過(guò)中國(guó)應(yīng)試教育培養(yǎng)出來(lái)的孩子，進(jìn)入社會(huì)后，在工作中更傾向于獨(dú)立完成任務(wù)的應(yīng)試思維，對(duì)于自己的工作會(huì)慣性認(rèn)為這是對(duì)自己的考驗(yàn)，因此在工作中他們希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，對(duì)于他們的激勵(lì)不該是傳統(tǒng)的單一的激勵(lì)方式，應(yīng)該考慮更多的情感因素，環(huán)境因素和人文因素。企業(yè)應(yīng)該更多的從員工的角度出發(fā)，從企業(yè)文化、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、多元化福利等方面入手，全面地給員工營(yíng)造良好的工作氛圍，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（二）人力資本投入不足 人力資本（Human capital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”17。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本人力資本。以進(jìn)入企業(yè)節(jié)點(diǎn)為劃分，人力資本包括勞動(dòng)者本身所積累的知識(shí)技能和日后不斷學(xué)習(xí)增長(zhǎng)的知識(shí)技能。前者是他們進(jìn)入公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，后者則是他在這個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵，也是未來(lái)的工作的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如今很多企業(yè)只想招聘最優(yōu)秀的人員，殊不知最優(yōu)秀的人往往是自己企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的。陜西三八婦樂(lè)科技股份有限公司副董事長(zhǎng)高宇提出的“非主流”經(jīng)營(yíng)理念，帶領(lǐng)著企業(yè)利用5年的時(shí)間迎難而上，力挽狂瀾，在2016年，三八婦樂(lè)科技股份有限公司就做到了年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)10個(gè)億的成功。高宇認(rèn)為“很多企業(yè)急于向新人要成果，但我認(rèn)為越是重要、越是有價(jià)值的人才，越是不要輕易使用。新人對(duì)企業(yè)不了解，不熟悉企業(yè)做事方式，很難有成績(jī)。一旦他遭遇失敗，老團(tuán)隊(duì)的人可能就會(huì)看不上他，今后工作不好開(kāi)展，老團(tuán)隊(duì)也容易形成空降來(lái)的人能力有限的感覺(jué)，不利于企業(yè)后續(xù)招人?！彼M(jìn)入公司第一件事就是建造一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，特別重視人才的投入和保護(hù)。高宇就清晰地認(rèn)識(shí)到人力資本的投入對(duì)于企業(yè)保護(hù)人才的重要性。一個(gè)成功的企業(yè)，他和員工一定是互惠互利的過(guò)程，他們能夠彼此共同成長(zhǎng)，成就更好地彼此。企業(yè)如果僅僅考慮這個(gè)員工入職前的人力資本是多少，能夠給自己帶來(lái)多大效益，這種短視行為不僅給員工帶來(lái)不好的感受，不能留住人才更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，而且容易將企業(yè)陷入一種短期繁榮的假象，不能做到長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對(duì)于員工的人力本的投入可以從員工的培養(yǎng)和晉升機(jī)制入手，定期給予員工專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)和員工進(jìn)行定向溝通，了解員工工作中存在問(wèn)題，幫助員工不斷的提升自己的專(zhuān)業(yè)的能力，做到更好的能崗匹配，也促進(jìn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。人力資本的投入對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必不可少的，而且效果也是直接可觀的。（三）績(jī)效管理模式化 國(guó)內(nèi)某企業(yè)對(duì)通用的“末位淘汰制”非常認(rèn)同，把它作為績(jī)效考核的核心利器，并推出“181”考核制度，每月對(duì)員工進(jìn)行考核，并且根據(jù)“181”的比例，每個(gè)部門(mén)給員工強(qiáng)行排隊(duì)。然而，“181”考核制度推行的結(jié)果是員工意見(jiàn)紛紛，部門(mén)經(jīng)理也不滿(mǎn)意，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程變成了流于形式的坐莊制，公司領(lǐng)導(dǎo)也不滿(mǎn)意，大力倡導(dǎo)“181”考核制度的人力資源部經(jīng)理最后成了考核制度失敗的犧牲品離開(kāi)公司，這在如今中國(guó)的企業(yè)中是非常常見(jiàn)的現(xiàn)象?？?jī)效管理近年來(lái)在企業(yè)中發(fā)展迅速，幾乎每家企業(yè)都在推行員工的績(jī)效管理，用績(jī)效考核員工的工作結(jié)果，指導(dǎo)員工的工作。然而績(jī)效考核方法的選取，工作成績(jī)的量化，考核指標(biāo)的設(shè)置，考核結(jié)果的反饋等已經(jīng)成為企業(yè)困擾很久的問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的績(jī)效管理模式化，績(jī)效管理默認(rèn)為績(jī)效考核，管理模式生搬硬套不考慮企業(yè)情況的特殊性，最終導(dǎo)致績(jī)效不能發(fā)揮他的價(jià)值。況且90后群體獨(dú)立有思想，他們關(guān)注自身發(fā)展，工作中希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因此公正合理的，而且富有人性個(gè)性化的績(jī)效管理才能起到有效的激勵(lì)作用。（四）可變薪酬體系設(shè)計(jì)不合理 在通靈珠寶股份有限公司2017年季度的人員流失率分析報(bào)告中，員工離職原因主要分為三類(lèi)：工作不勝任30%、不滿(mǎn)足發(fā)展期望43%、人際關(guān)系處理問(wèn)題27%?？梢?jiàn)其中有大部分員工是因?yàn)椴粷M(mǎn)足發(fā)展期望而選擇離職的，而其中不滿(mǎn)足期望中有79%員工認(rèn)為是薪資激勵(lì)不夠，自己能找到更好地薪酬待遇而選擇辭職。由此看見(jiàn)，企業(yè)的寬帶薪酬等可變薪酬的設(shè)計(jì)即為重要，這已經(jīng)成為造成人才流失的重要性原因。很多企業(yè)在薪酬管理中，薪酬體系設(shè)置單一，職位薪酬體系主導(dǎo)，可變薪酬范圍狹窄，這樣導(dǎo)致很多員工晉升無(wú)望的時(shí)候，工作效率低下，不愿意努力工作。尤其90后的這群年輕人，大多是家中的獨(dú)生子女，從小過(guò)著衣食無(wú)憂(yōu)，他們對(duì)于生活的品質(zhì)要求更高，更希望獲得優(yōu)渥的物質(zhì)生活。他們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ玫秸J(rèn)可和贊揚(yáng)，能夠創(chuàng)造一定的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。而單一的薪酬體系并不能有效的激勵(lì)年輕人，并不能讓他們獲得工作中的認(rèn)同感和需求感，相反往往會(huì)降低員工的工作積極性，時(shí)間久了還會(huì)讓他們進(jìn)行自我否定，大大的打擊他們的自信心。因此設(shè)置合理的可變薪酬體系，讓員工深切的感受到自己的工作成績(jī)和所獲得的報(bào)酬相關(guān)，感受到員工之前工作業(yè)績(jī)所導(dǎo)致的差異，這樣才能夠有效的激勵(lì)員工為了獲得更多的報(bào)酬而努力工作，提高員工的積極性,帶來(lái)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，避免消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)1。三、90后激勵(lì)問(wèn)題的原因分析 （一）注重精神激勵(lì) 為了更加全面真實(shí)客觀的分析90后群體的激勵(lì)問(wèn)題，我們收集了近年來(lái)對(duì)于目標(biāo)群體進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查分析。這次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象是全日制本科生應(yīng)屆畢業(yè)生，共收集南京7所高校涉及35個(gè)專(zhuān)業(yè)共計(jì)274個(gè)樣本。在調(diào)查者回答“什么樣的激勵(lì)方式你最滿(mǎn)足”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，40.6%的人選擇“同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同”超過(guò)30.4%的人選擇“物質(zhì)回報(bào)”，可見(jiàn)90后群體在工作中更加傾向能夠得到組織的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，他們?cè)诩?lì)方式中更加偏向于精神激勵(lì)。在馬斯洛需求層次理論中，人的需求層次分為：生理、安全、愛(ài)和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)10。90后生活在一個(gè)物質(zhì)資源都非常豐富的時(shí)代，家庭條件的較為優(yōu)越，在家人的寵愛(ài)和關(guān)注中，讓他們無(wú)需過(guò)多考慮生理需求和安全需求，他們?cè)诠ぷ魃钪校瑒t更加關(guān)注自己精神層面的滿(mǎn)足。他們不喜歡單調(diào)乏味的工作，不喜歡加班沒(méi)有私人生活，僅僅的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們沒(méi)有誘惑力，并不能激起他們的興趣。他們更希望自己通過(guò)努力的工作能夠創(chuàng)造一定的價(jià)值，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，得到大家的尊重，這些無(wú)疑是他們最大的滿(mǎn)足感，也能激發(fā)起他們工作的熱情，從而在工作中能夠有更大的突破。因此，企業(yè)在員工激勵(lì)中不能只關(guān)注物質(zhì)方面的激勵(lì)，精神激勵(lì)往往效果更大，而且能夠讓員工獲得幸福感。（二）關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng) 調(diào)查中對(duì)于90后群體求職偏好進(jìn)行了分析，數(shù)據(jù)顯示應(yīng)屆畢業(yè)生求職過(guò)程中更關(guān)注的是：工作的發(fā)展空間35.9%，薪酬福利27.2%，工作的挑戰(zhàn)性和趣味性15.3%，工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍13.9%，工作的穩(wěn)定性7.7%?？梢?jiàn)90后在求職過(guò)程中更加關(guān)注工作本身的發(fā)展前景和公司的平臺(tái)，他們對(duì)自己的未來(lái)非常有規(guī)劃，更具有發(fā)展型眼光。因?yàn)?0后群體普遍受教育程度更高，有獨(dú)立的思想和獨(dú)特的自我價(jià)值，因此在就業(yè)環(huán)境中，他們更關(guān)注自我的情緒感受以及自身的職業(yè)發(fā)展2?！安豢春寐殬I(yè)前景，工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，想嘗試更豐富人生”都可能成為90后隨時(shí)閃辭的原因。在90后大學(xué)生看來(lái), 考上大學(xué)不是終點(diǎn), 自己的人生發(fā)展才剛剛起步, 表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的自我規(guī)劃意識(shí)。這些大學(xué)生職業(yè)發(fā)展目標(biāo)非常明確，敢于表現(xiàn)自我的自信,更有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算和規(guī)劃。他們?cè)诰蜆I(yè)中和工作中，會(huì)更關(guān)注自己的未來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展，帶著長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待自己的工作或者職業(yè)，他們會(huì)希望這份工作不僅能夠解決自己的溫飽問(wèn)題，還可以讓自己學(xué)習(xí)到更多的技能，找到屬于自己的價(jià)值。因此，在如今的企業(yè)管理者，企業(yè)應(yīng)該給予這群年輕人廣闊的發(fā)展空間，合理多樣化的晉升渠道，完善人性化的員工福利，更多從員工的個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度出發(fā)，幫助90后在企業(yè)中找到新的歸屬感。（三）提倡自我個(gè)性 在揚(yáng)子晚報(bào)的采訪中，小凱是南京郵電大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)之后一直在本市一家計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)做軟件開(kāi)發(fā)，已經(jīng)工作一年了。但是目前正在考慮跳槽，因?yàn)樗X(jué)得這家公司的軟件開(kāi)發(fā)系統(tǒng)技術(shù)落后，公司管理制度僵化，每天都在抓考勤，這讓他非常反感。他打算跳槽到一家專(zhuān)門(mén)做游戲開(kāi)發(fā)的網(wǎng)絡(luò)公司，一家初創(chuàng)型公司，進(jìn)入之后自己能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，而且開(kāi)發(fā)內(nèi)容正是小凱非常感興趣的方向，這對(duì)小凱來(lái)說(shuō)非常具有誘惑力。通過(guò)小凱的事例，我們可見(jiàn)90后是一群非常有主見(jiàn)，有想法有個(gè)性的年輕人，傳統(tǒng)的企業(yè)考核制度在他們身上并不見(jiàn)效果。90后生活在一個(gè)信息時(shí)代，每天都在接受大量的信息，所具有的知識(shí)儲(chǔ)備是前輩們所無(wú)法匹及的，因此他們的思維更為的活躍，在工作中更喜歡嘗試，更熱愛(ài)自由。同時(shí)他們也成長(zhǎng)在一個(gè)變革的年代，人類(lèi)文明的迅速發(fā)展，帶來(lái)是自我意識(shí)的覺(jué)醒。這個(gè)群體在工作中更傾向于是否迎合自己的興趣，做自己喜歡做的事情，集體觀念淡薄。作為企業(yè)管理者，不該用僵化的管理制度，嚴(yán)苛的考核體系，來(lái)規(guī)范他們的行為。應(yīng)該提倡多元化的企業(yè)文化，完善的福利措施，自由的時(shí)間安排等既迎合年輕人的心理需求，又給員工充分發(fā)揮的空間。同時(shí)通過(guò)創(chuàng)新的方式，合理績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，讓員工在工作中找到屬于自己的價(jià)值感。（四）注重生活品質(zhì)收集的調(diào)查顯示在就業(yè)時(shí),學(xué)生優(yōu)先考慮的主觀因素是發(fā)展機(jī)會(huì),優(yōu)先考慮的客觀因素是薪酬待遇?？梢钥闯?大學(xué)生在擇業(yè)時(shí),趨向于給自己帶來(lái)實(shí)際物質(zhì)財(cái)富的工作,而回避對(duì)社會(huì)發(fā)展有貢獻(xiàn)的工作，說(shuō)明大學(xué)生擇業(yè)時(shí)選擇經(jīng)濟(jì)利益的最大化社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才爭(zhēng)奪兇猛殘酷，現(xiàn)在年輕人早就拋棄烏托邦的浪漫主義。反而更關(guān)注于眼下，他們更關(guān)注自身在職場(chǎng)中的無(wú)論是物質(zhì)收獲還是精神收獲，空談的理想主義并不能激起他們的興趣，他們更加務(wù)實(shí)，更加直接，更加勇敢，這對(duì)于工作的推進(jìn)和執(zhí)行無(wú)疑是有利的，可是往往也缺少一定的前瞻性和大局觀，不利于長(zhǎng)久的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。對(duì)于企業(yè)，應(yīng)該設(shè)置合理的薪酬和績(jī)效體系，讓員工在工作中找到成就感。四、有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 （一）構(gòu)建軟性福利，提高員工“幸福感” 1、加大員工的自由空間 90后員工是一個(gè)熱愛(ài)自由，喜歡輕松愉悅氛圍的集體。他們更希望在工作中具有一定的彈性時(shí)間和空間，讓自己充分發(fā)揮自己的才干，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于員工的信任，也給員工更多施展的空間。這群年輕人具有獨(dú)立的思維，叛逆的想法，他們非常反感組織要求他們能做什么不能做什么，不愿意輕易做出自我的改變。因此，企業(yè)在面對(duì)管理這群年輕人的時(shí)候，應(yīng)該給予他們更多的自由空間，讓他們體會(huì)到這是一個(gè)輕松愉悅?cè)诵曰慕M織，激發(fā)他們的創(chuàng)造力9。例如，企業(yè)可以提供年輕人發(fā)揮才干的平臺(tái)，積極鼓勵(lì)創(chuàng)新改革，每半年度、年度進(jìn)行創(chuàng)新大賽的評(píng)選，對(duì)于公司有重大創(chuàng)新的員工提供豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以破例提拔重用這類(lèi)創(chuàng)新人才。這不僅給員工一定的發(fā)揮空間，也促進(jìn)企業(yè)不斷地改革發(fā)展，這樣的企業(yè)才是一個(gè)年輕有活力的朝陽(yáng)企業(yè)。2、培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍團(tuán)隊(duì)是一群具有共同目標(biāo)和價(jià)值觀的人匯聚在一起，為了達(dá)成組織目標(biāo)而奮斗。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不一定全都由優(yōu)秀的人組成，但它一定有一個(gè)非常棒的團(tuán)隊(duì)氛圍。企業(yè)可以通過(guò)在內(nèi)部的溝通交流平臺(tái)成立社交媒體群，以此來(lái)拉近員工之間的距離，培養(yǎng)自由高效的團(tuán)隊(duì)。在這個(gè)群體社區(qū)中可以讓員工自由的表達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)，分享實(shí)時(shí)資訊，抒發(fā)自己的情感和發(fā)泄自己的情緒。這種形式不僅是對(duì)員工工作的一種解壓，而且能夠讓企業(yè)真正了解員工的需求和想法，從而有利于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，及時(shí)做出改進(jìn)措施。而且90后是一個(gè)非常注重自我感受的群體，而團(tuán)隊(duì)又是他們直接的工作環(huán)境，他們希望企業(yè)能夠聽(tīng)到他們的聲音，也希望自己能夠給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，企業(yè)對(duì)于團(tuán)隊(duì)文化的培養(yǎng)刻不容緩，這往往是影響組織成敗的關(guān)鍵。 3、構(gòu)建自助化的福利套餐 福利逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的吸引人才的一項(xiàng)重要措施，包括五險(xiǎn)一金，帶薪假期，旅游團(tuán)建，定期體檢等。由于現(xiàn)在企業(yè)的福利也日趨完善，員工對(duì)于福利的需求也越來(lái)越多。企業(yè)在公司的福利機(jī)制中，應(yīng)該豐富福利的項(xiàng)目，充分滿(mǎn)足員工的多樣化需求，例如提供自主化福利套餐項(xiàng)目，給予員工充分的自主權(quán)，讓他們選擇最適合自己的福利套餐。這樣的定制化套餐的措施不僅讓福利更加充滿(mǎn)人性化，發(fā)揮福利原有的最大化價(jià)值，也能增加員工在企業(yè)中的幸福感。（二）完善人才培養(yǎng)計(jì)劃，培植新的“歸屬感”1、合理的晉升渠道 在如今的員工的離職原因分析中，“覺(jué)得自己的自身發(fā)展受限”成為離職三大原因之一。因此，企業(yè)中的晉升機(jī)制直接關(guān)乎到員工的去留問(wèn)題。一個(gè)健康的企業(yè)，他的晉升機(jī)制一定是合理的，讓員工在組織感受到進(jìn)步的空間和希望；反之，則會(huì)大大的影響員工的積極性，打破原有的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，造成組織的臃腫和不作為。企業(yè)可以設(shè)置多條晉升渠道，例如專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升和管理職能晉升雙渠道平行，員工可以根據(jù)自己的特點(diǎn)選擇在自身的專(zhuān)業(yè)上進(jìn)行深造，也可以選擇走向管理崗位。企業(yè)還可以實(shí)行職級(jí)制度，每個(gè)員工進(jìn)入公司就定下自己所處的職級(jí)，然后根據(jù)員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，工作年限等各種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)給員工晉升職級(jí)等級(jí)，員工的職級(jí)等級(jí)和崗位薪酬掛鉤，以此提供員工合理的晉升渠道。例如華為公司設(shè)定的一般本科和碩士畢業(yè)生進(jìn)入華為職級(jí)是13級(jí)，博士可以到15級(jí)。一般2年升一級(jí)，派到海外的升級(jí)速度略快，工作8-10年左右、績(jī)效中等的員工基本上是公司的核心人物，升到17、18級(jí)問(wèn)題都不大，21-22級(jí)則是到總裁、副總裁級(jí)別。這樣的多樣化晉升渠道，給予員工更多的選擇空間，實(shí)現(xiàn)了人才的最大化利用，充分的讓員工發(fā)揮自己的在崗位在企業(yè)中的價(jià)值，是一個(gè)共同成長(zhǎng)，互相促進(jìn)的過(guò)程。2、完善的培訓(xùn)體系21世紀(jì)，信息化時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，給中國(guó)的企業(yè)家?guī)?lái)新的機(jī)遇，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正在迅速發(fā)展。然而這些中小型企業(yè)的發(fā)展速度之快，導(dǎo)致大量的人才涌入和規(guī)模的擴(kuò)展，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理來(lái)說(shuō)是新的挑戰(zhàn)。現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的員工沒(méi)有做到很好的人員管理，培訓(xùn)體系不完善，員工關(guān)懷不到位，公司制度不健全，給新人帶來(lái)不靠譜的感覺(jué)，從而導(dǎo)致很多員工短時(shí)間流失，從而增加了企業(yè)的用工成本。因此，企業(yè)在招聘人員入職之后，要做好培訓(xùn)工作，給予員工全面工作指導(dǎo)，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)。員工的培訓(xùn)不僅包括崗前培訓(xùn)，而且在職培訓(xùn)更是一項(xiàng)持久而且非常重要的工作。對(duì)于培訓(xùn)課程的設(shè)置可以根據(jù)崗位，職級(jí)不同進(jìn)行設(shè)置，例如企業(yè)的管理人員可以開(kāi)設(shè)管理課程，業(yè)務(wù)技術(shù)性型基礎(chǔ)人員可以開(kāi)設(shè)專(zhuān)門(mén)的技能培訓(xùn)課程等。充分考慮到不同員工的需求不同，針對(duì)性地提高其專(zhuān)業(yè)或者綜合能力，才能讓他更好的適應(yīng)工作崗位，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種投資。同時(shí)培訓(xùn)結(jié)果需要進(jìn)行定時(shí)反饋，企業(yè)也應(yīng)該和員工進(jìn)行即使溝通，評(píng)估培訓(xùn)效果，不斷進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)培訓(xùn)工作的更好開(kāi)展。完善的培訓(xùn)體系，才能給企業(yè)源源不斷提供更優(yōu)質(zhì)更適合的人才，給企業(yè)不斷輸送新的活力源泉。3、科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)90后的年輕人對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃非常明確，在工作中更加關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展，對(duì)于工作的選擇有著更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該充分利用新員工的這種心理，對(duì)于新入職場(chǎng)的員工提供科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)，幫助他們度過(guò)職業(yè)生涯中的迷惘期，找到自己的奮斗目標(biāo)，這種專(zhuān)業(yè)貼心的指導(dǎo)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是非常具有吸引力的。例如，國(guó)內(nèi)某知名珠寶品牌，他對(duì)于新入職的員工都定向開(kāi)展輔導(dǎo)員“計(jì)劃”，每個(gè)入職員工都定向安排公司具有一定資歷的輔導(dǎo)員進(jìn)行培養(yǎng)，輔導(dǎo)員對(duì)新員工進(jìn)行定向輔導(dǎo)，這種輔導(dǎo)包括工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題也涵蓋職業(yè)生涯中遇到的迷惘困惑，當(dāng)然在給員工指導(dǎo)規(guī)劃的過(guò)程中，也能讓企業(yè)了解到員工在工作中的真實(shí)想法，發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行過(guò)程中的問(wèn)題，幫助企業(yè)做到更好的人才管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)。4、關(guān)注員工個(gè)性化需求在“社會(huì)人，復(fù)雜人”管理中以關(guān)注員工需求為首要前提，這樣制定的管理措施才能得到員工的認(rèn)同，得到很好的推行，發(fā)揮真的價(jià)值。90后群體又是一群非常關(guān)注自我感受，思維活躍，追求個(gè)性，對(duì)于工作、環(huán)境等要求很高的群體，企業(yè)在面對(duì)這個(gè)群體的時(shí)候，不該使用傳統(tǒng)僵化的管理模式，應(yīng)該更加關(guān)注員工的個(gè)性化需求，讓員工感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)懷和重視，讓員工在新的組織中找到歸屬感。企業(yè)可以通過(guò)舉辦員工喜歡的活動(dòng)，開(kāi)設(shè)大家感興趣的課程等措施來(lái)豐富員工的工作與生活，提高員工的生活質(zhì)量。例如，為了滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需求，企業(yè)可以定期開(kāi)展一些行業(yè)交流的酒會(huì)，專(zhuān)業(yè)技能的俱樂(lè)部，興趣愛(ài)好的小組等活動(dòng)。員工可以定期聚集在一起，溝通探討最新的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，交流彼此的看法和建議，研究最新的技術(shù)提升自己的技能，培養(yǎng)自己的興趣愛(ài)好，分享最新資訊，交友放松等。（三）建立健全績(jī)效體系，培養(yǎng)員工“價(jià)值感”1、績(jī)效管理的科學(xué)性現(xiàn)實(shí)生活中，現(xiàn)在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效就是扣自己工資的，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，他們非?；乇芸?jī)效考核這種形式。其原因就是員工績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，企業(yè)績(jī)效管理模式運(yùn)用不科學(xué)。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該主要從設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，采取考核方法兩點(diǎn)進(jìn)行。首先，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置就應(yīng)該具有針對(duì)性，全面性，可測(cè)量性，然后再采用科學(xué)的考核方法，同時(shí)也需要給員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核意識(shí)。企業(yè)可以根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)，人員結(jié)構(gòu)，崗位特色，評(píng)估目標(biāo)等選取最合適的考核方法，從而實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。例如，公司的績(jī)效體系中可以先結(jié)合崗位設(shè)定評(píng)估等級(jí)，規(guī)定評(píng)估期限，對(duì)于不同的考核結(jié)果采取統(tǒng)一的處理辦法，維持績(jī)效評(píng)估的公平性和權(quán)威性。在績(jī)效評(píng)估中，績(jī)效是由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效掛鉤，保持相對(duì)公平。2、目標(biāo)管理與績(jī)效管理結(jié)合目標(biāo)管理在組織中應(yīng)用非常廣泛，也就是我們平時(shí)所說(shuō)的任務(wù)導(dǎo)向型。每個(gè)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自己企業(yè)愿景的過(guò)程中，都會(huì)給自己制定戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)組織目標(biāo)，最后細(xì)分到員工的工作目標(biāo)，這就是所謂的目標(biāo)管理。90后活躍的思維，強(qiáng)烈的進(jìn)取心，較強(qiáng)的創(chuàng)新精神這些都是企業(yè)發(fā)展的活力源泉。對(duì)于這群年輕人的管理，應(yīng)該采用目標(biāo)管理形式，不斷給他們?cè)O(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，挖掘他們的職業(yè)潛能，幫助員工在職場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也讓企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限的可能性。因此，我們可以采取目標(biāo)管理和績(jī)效管理結(jié)合的方式，定期給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，再運(yùn)用績(jī)效考核的方式，去評(píng)估目標(biāo)的完成效果，從而促進(jìn)目標(biāo)的完成。合理利用目標(biāo)管理，不斷在工作上完善自我，完善機(jī)制，尋求突破，這將是打破企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要舉措。3、心理契約激勵(lì)心理契約主要指組織和員工雙方在雇傭關(guān)系中對(duì)彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解與期望12。90后新生代員工具有多層次、多樣化的需求，他們注重自身的發(fā)展、富有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作、關(guān)注和贊同以及工作生活平衡等方面，而這些需求就是通過(guò)心理契約表現(xiàn)出來(lái)。例如現(xiàn)永輝超市的合伙人計(jì)劃，將職業(yè)經(jīng)理人變成企業(yè)合伙人，成功地把永輝集團(tuán)變成如今零售行業(yè)的中國(guó)巨頭，合伙人在其中心理契約的激勵(lì)作用不容小覷。因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人到企業(yè)合伙人，這是很多職業(yè)經(jīng)理人夢(mèng)寐以求的身份的轉(zhuǎn)變，他表達(dá)了企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作的認(rèn)可和信任。這種身份的轉(zhuǎn)變也是他們找到歸屬感，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的途徑，更是很多90后無(wú)法抗拒的誘惑。因此企業(yè)應(yīng)重視心理契約的作用，定期與員工協(xié)商確定哪些期望應(yīng)該被滿(mǎn)足，并且給員工一定的承諾，使員工相信自己的期望通過(guò)努力有可能被滿(mǎn)足，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性。在滿(mǎn)足的過(guò)程中也應(yīng)該進(jìn)行溝通和反饋，是的員工及時(shí)了解自己的工作情況以及自己的期望被實(shí)現(xiàn)的路徑和成果，讓員工朝著組織期望的方向努力，進(jìn)而有助于促成雙贏的局面，也讓員工找到工作中找到價(jià)值感。（四）構(gòu)建合理薪酬體系，滿(mǎn)足員工的“成就感”1、寬帶薪酬體系的合理設(shè)置 薪酬一直是企業(yè)中的重要敏感地帶，也是員工激勵(lì)的重要組成部分。有效地使用寬帶薪酬體系，設(shè)定一定比例的可變薪酬，讓員工感受到薪酬的差距，自己的收入和自己的付出是明顯相關(guān)的，這樣能夠激發(fā)員工工作的積極性，努力提高自己的工作能力15。員工也能在其中獲得自己工作上的認(rèn)可，找到成就感。企業(yè)在寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)中，可以薪酬和績(jī)效相結(jié)合，設(shè)定合理的績(jī)效薪資。例如，企業(yè)在對(duì)于普通員工和優(yōu)秀員工的年終獎(jiǎng)和加薪上面都要有相當(dāng)大的差距，優(yōu)秀的員工可以加薪30%-50%，而普通員工基本不加薪。這樣對(duì)員工就有極大的激勵(lì)性，而且能夠促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)行。2、特殊激勵(lì)的正確使用 由于90后群體需求的多樣化，組織發(fā)展過(guò)程中不同階段需求也不同，因此他們的員工激勵(lì)方式也成多樣化，從全方面入手激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。特殊激勵(lì)包括創(chuàng)新激勵(lì)，杰出貢獻(xiàn)激勵(lì)等，這些往往采用巨額物質(zhì)激勵(lì)的形式，這些激勵(lì)方式是對(duì)于杰出貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工誘惑是很大的，而且也會(huì)在組織中也會(huì)樹(shù)立起模范作用，讓員工產(chǎn)生強(qiáng)力的成就感，引導(dǎo)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)而奮斗。企業(yè)也可以引進(jìn)最新的TUP(獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃)，是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的遞延分配，屬于中長(zhǎng)期的一種激勵(lì)模式，相當(dāng)于預(yù)先授予一個(gè)獲取收益的權(quán)利，但是收益需要在未來(lái)N年中逐步兌現(xiàn)。這種回報(bào)激勵(lì)時(shí)限較短，可以避免員工在股票收益上混日子。特殊激勵(lì)的有效使用，更能夠全面激勵(lì)員工，讓企業(yè)和員工得到意想不到的收獲。致謝光陰似箭，歲月匆匆，我們的最美好的大學(xué)生活即將畫(huà)上完美的句號(hào)。在此，感謝江蘇第二師范學(xué)院的老師四年來(lái)的諄諄教誨，豐富了我們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，教會(huì)我們?nèi)绾纬蔀橐粋€(gè)優(yōu)秀的大學(xué)生。本文的順利完成，離不開(kāi)劉波老師悉心指導(dǎo)，給我明確研究方向，提出新的思路，在此表示衷心感謝。同時(shí)也感謝同學(xué)們對(duì)于調(diào)查研究的配合，才促使研究結(jié)果更具有現(xiàn)實(shí)意義和研究?jī)r(jià)值。最后，感謝大家一路來(lái)的支持，讓我的大學(xué)生活更有意義！參考文獻(xiàn) 1文凈. “90后”員工激勵(lì)問(wèn)題研究以深圳市A公司為例J. 品牌,2015,04:168-169.2王燁. A企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究D.延安大學(xué),2013.3李琳珊. 我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究D.華中師范大學(xué),2014.4趙菲. 80、90后員工管理與激勵(lì)問(wèn)題探析J. 現(xiàn)代商業(yè),2011,27:185-186.5李玉華. 90后知識(shí)型員工激勵(lì)管理探析J. 經(jīng)營(yíng)管理者,2015,04:206.6張卓. 關(guān)于90后新員工的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制思考J. 經(jīng)營(yíng)管理者,2015,20:159.7吳小林,王軍. 90后新員工企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究J. 商場(chǎng)現(xiàn)代化,2013,02:106-108.8李智. 基于心理契約的90后員工管理探析對(duì)“閃辭”現(xiàn)象的思考J. 天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2013,02:64-68.9劉振春. 90后新生代員工福利激勵(lì)形式設(shè)計(jì)探析J. 現(xiàn)代商業(yè),2016,21:69-70.10張奇. 知識(shí)型員工個(gè)性與激勵(lì)因素偏好研究以90后群體為例J. 中國(guó)市場(chǎng),2016,30:78-79.11江寧紅,彭劍鋒,張建國(guó). 讓激勵(lì)走向個(gè)性化惠普的激勵(lì)之道J. 人力資源,2006,02:24-32.12劉林. 基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究J. 商業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,02:78-79.13紀(jì)春磊,朱琳. 國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究綜述J. 社科縱橫(新理論版),2012,01:146-147.14陳永清,馮明良,羅歡. 中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究J. 沿海企業(yè)與科技,2012,08:24-27.15馬文靜. 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探J. 河北企業(yè),2010,04:5-6.16林敬梓. 新生代知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)策略研究J. 現(xiàn)代商業(yè),2016,26:72-75.17秦斐. 基于人本管理理論的員工激勵(lì)研究D.上海工程技術(shù)大學(xué),2016.18高建麗. 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究D.昆明理工大學(xué),2005.19張軍. 改善人力資源管理實(shí)現(xiàn)90后員工的有效激勵(lì)D.華中師范大學(xué),2015.20洪克森. 新生代員工工作價(jià)值觀、組織認(rèn)同對(duì)其產(chǎn)出的作用機(jī)制研究D.武漢大學(xué),2012. 13