2017年電大人力資源管理機考復習資料

.人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。 對人力資本的核心是教育投資。對人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經有比較長的歷史。錯人力資源管理就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。對根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔的，絕大多數(shù)運營經理（或直線經理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯物質資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。錯現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉變?yōu)椤靶姓С帧薄?錯在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。對少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的( 時效性 )。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀 80 年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會性)的特征。某學生參加開放教育，學習專業(yè)知識，當獲得更高層次的文憑后，會在收入上有所增加，這反映了該學生(人力資本)的增加。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性)特征。以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā) 薪酬和福利 安全和健康 ) ？人力資源可以定義為：組織中具有 (智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段( 全部)。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。 對人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關鍵性環(huán)節(jié)。對宏觀經濟形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。對組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產量，由此推算出人力資源需求量。對一個組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結構不平衡。對人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對下列關于專家判斷法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題 )。導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求 )。人力資源凈需求數(shù)如果是(正值) ，表明組織需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標)。人力資源規(guī)劃的制定實質就是在(人力資源供求預測 )的基礎上制定相應的政策和措施，以實現(xiàn)人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 )。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施包括(全部 )。.2004 年 1 月，柯達公司發(fā)言人在紐約表示，面對數(shù)碼相機的迅猛發(fā)展，柯達將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機業(yè)務，其中包括膠卷和膠卷照相機等；為此，公司未來 3 年內將在世界范圍內裁員 23%，即減少 1.2 至 1.5 萬個職位。以下關于柯達公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是(全部 )。人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采取的主要措施包括(進行技能培訓，提高員工勞動效率 外包 面向社會招聘所需人員 )。某通訊設備生產廠的一次例行經理會議上，銷售經理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到。”此時，人事經理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無法在客戶要求的期限內生產出符合他們要求的產品?！蹦阌X得下列哪些辦法有可能解決此問題？(全部 )工作評價是確定職位等級的手段。對工作分析是在工作崗位沒有確定前進行的。 錯工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。錯工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。對工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實際的管理制度和管理機制，調動員工的積極性。對動作研究用來分析一項工作或任務，以確定完成這項工作或任務所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。錯(工作要素 )是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作評價的目的是(提供工資結構調整的依據(jù))。(工作分析 )是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。工作評價中，職位排序法具體形式主要有(配對比較法 交替排序法 )。以下哪些情況發(fā)生時，組織需要進行工作分析(當新組織建立時 當新的工作產生時 當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產生而發(fā)生重要變化時)。工作分析中，常用的觀察法有(動作研究時間研究)。工作分析的結果以(工作說明書 工作規(guī)范 )形式呈現(xiàn)出來。工作分析的作用和意義以下歸納正確的是( 全部)。工作分析又稱(職務 崗物 )。關于工作分析，下列陳述正確的是(工作分析可以使每個員工的分工明確 工作分析可以為制定合理的薪酬提供基礎 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息 )。員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。 錯一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構 錯美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的 錯如果招聘成本低，錄用人員質量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。錯甄選是員工招聘的關鍵環(huán)節(jié)。對員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。對學生實習也是組織解決人力資源缺乏的一個方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔永久雇傭學生的義務。對.當組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應考慮內部是不是有合適的人選。對(網上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時間、地域限制相對于內部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新 )。一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先) 原則。(內部招聘 )有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心內部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的渠道有( 全部 )。員工招聘應遵循的原則有（全部）。內部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖” 選對象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資 招聘廣告費 聘測試費）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃 工作分析)要求進行。媒體廣告招聘的優(yōu)點有(信息傳播范圍廣 應聘人員數(shù)量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 對評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。錯組織錄用人員時，智商越高的人，對組織越有幫助 錯面試是員工甄選最普遍使用的方法。對在員工甄選過程中，(結構式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內回答問題和發(fā)表意見。(興趣測驗 )的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習和建筑練習屬于哪種測評方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測驗方法。(個性測驗 成就測驗 智力測驗)以下哪些方法屬于評價中心法？(公文處理 角色扮演 )。人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標對員工進行的一種短期的人力資源投資活動。錯一個好的入職引導方案，應該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯員工培訓可以外包。對員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產出的角度考慮效益的大小。對柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。錯入職引導是員工正式上崗前的必經流程，也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。對崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。錯為了提高企業(yè)培訓的質量和水平，培訓教師必須是某一課程內容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。錯組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。對思科公司通過 E-learning 課程以及 Video 教育學堂等培訓員工，屬于網上培訓法。對.(授法 )是一種傳統(tǒng)的培訓方法，它能在相對較短的時間內能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進行知識的更新和傳授。企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為(入職引導 )。聯(lián)想集團規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。這種培訓方法是(工作指導法 )。員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為(在崗培訓 )。培訓需求分析中，(工作崗位層面分析 )指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。員工培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的(全部 )等方面的內容的過程。對員工進行入職引導，一般包括哪些信息？(全部)培訓需求分析要從(織層面分析 工作崗位層面分析 個人層面分析)層面進行。在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同權重，這樣才會更全面地進行考評。錯績效面談過程是主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。對績效考評反饋是指將考評結果通過面談的方式反饋給被考評者。錯績效是指員工經過考評并被認可的工作行為、工作表現(xiàn)。錯績效考評只能由員工的主管對其進行考評。錯績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。對(主觀考評法 )是當績效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者經驗判斷。(分定考評法 )是運用定量的方法，對各項考評指標進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結果。(比例控制法 )優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性) 的特點。很多企業(yè)每隔一段時間都要進行考評，這是遵循了(經?；?原則。(關鍵事件法)是主管對下屬與工作相關的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內進行回顧考評的一種方法(績效改進 )是考評結果最重要的應用。防范績效考評問題時，應盡量做到(合理選擇考評方法 公開考評過程和考評結果 進行考評面談 )。組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，(目標可以用數(shù)量、質量和影響等來衡量的 設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合 目標是有時間要求的) ?？陀^考評法是根據(jù)客觀標準對員工的行為進行評價的方法。主要有(量表評定法 關鍵事件法分定考評法 )。績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即( 全部) 。.主觀考評法有(全部) 。以下關于績效考評結果應用的說法正確的是(全部)。服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個人福利。對自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項目的福利管理模式。錯用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平 錯企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對結構工資制的優(yōu)點是考慮的因素比較全面。對如果勞動力市場上可供組織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的辦法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織則會采取提高薪酬的辦法來減少勞動力成本 錯薪酬結構管理是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比例和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。對員工的工資就是薪酬。錯(獎勵工資 )又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。(津貼)是指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。企業(yè)一般給銷售人員實行的是(績效工資制 )。(基本工資)是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度、責任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學歷、職務和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。以下哪些因素會影響福利？( 全部)計件工資制主要適用于(全部) 。同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工的績效 員工的崗位 員工的能力)因素的影響。長期績效獎勵計劃包括(期權計劃 現(xiàn)股計劃 期股計劃)。以下哪些屬于員工薪酬？(全部)短期獎勵計劃包括(一次性獎金 績效加薪 月/季度獎金)。在薪酬調查時一般選擇(競爭對手 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè))企業(yè)。解決勞動爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決。錯勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機構。錯處理勞動爭議應遵循著重調解勞動爭議原則，即使在進入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，依然首先進行調解。對未依法為勞動者繳納社會保險費的情況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同。對訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。錯(勞動關系)是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經濟關系的總稱。勞動者解除合同，應提前(30 ) 日以書面形式通知用人單位.處理勞動爭議的程序一般是(雙方協(xié)商-申請調解-仲裁- 訴訟 )。勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為(勞動合同)。(必備條款 )是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。我國勞動法規(guī)定，勞動者享有的基本勞動權利有：(平等就業(yè)和選擇職業(yè) 接受職業(yè)技能培訓 提請勞動爭議處理 )。根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請(勞動爭議仲裁機構 企業(yè)勞動爭議調解委員會 )調解。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同。(在試用期被證明不符合錄用條件的 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的 被依法追究刑事責任的 )以下哪些條件下勞動合同可以終止？( 全部)處理勞動爭議的機構有：(勞動爭議調解委員會 勞動爭議仲裁委員會 地方人民法院)。我國勞動法規(guī)定，勞動者的基本勞動義務有：(完成勞動任務 提高職業(yè)技能培訓 )。我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實行社會統(tǒng)籌和個人相結合的原則。 對工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。對我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。對社會保障尊重個人和組織意愿，不具有強制性。 錯社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。對社會保險的目的是普遍減少人們的消費支出或解決一部分人的一時性困難。錯對某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實行輪換工作制，避免一個人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。對社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。錯國際勞工大會規(guī)定，社會保險費個人最多只能負擔三分之一，這是極限。錯我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。錯勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。對社會保障不僅對社會有益，對個人也是有益的。對個人儲蓄型養(yǎng)老保險金完全是一種個人行為，公民和勞動者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經辦機構。對在我國，個人是社會保險基金的主要繳納者。錯社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有(保障性) 的特征。(用人單位)承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。.(勞動保護 )是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。(社會保障)是現(xiàn)代國家最重要的社會經濟制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量得到基本的物質保證。我國的社會保險包括養(yǎng)老保險、( 全部)等。以下哪些因素會影響員工的健康？(全部)社會保險具有(全部) 等特征。在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。錯具有自主/獨立型職業(yè)錨的人往往有著強烈的管理動機。錯職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。對職業(yè)生涯管理一般由組織來承擔，是由組織對職業(yè)生涯的設計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。錯具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)。錯職業(yè)描的分類有好壞之分，每個人要認清職業(yè)錨，并選擇好的職業(yè)錨，設定切實可行的目標。錯職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系。錯必須在充分并且正確地認識自身的條件與相關環(huán)境的基礎上進行職業(yè)規(guī)劃。對自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。對職業(yè)生涯管理是組織的任務，與個人無關。錯(職業(yè)期望)是個人職業(yè)價值的直接反映。傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 )。(職業(yè)道路 )是員工在一個組織中的經歷或發(fā)展軌跡。（職業(yè)錨 ）又稱職業(yè)定位，它是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。(職業(yè)規(guī)劃)是確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。員工的自我評估對員工職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要，以下哪些是自我評估的方法？(全部 )員工的職業(yè)發(fā)展應該由(員工本人 員工的直接管理者 員工所在組織)承擔責任。獲取與維護最新技術不屬于人力資源外包的內容。錯由于存在信息不對稱，在人力資源外包過程中，代理人往往比委托人處于一個更不利的位置，因而較多的承擔了雙方在合同協(xié)議方面的風險。錯企業(yè)可以把招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業(yè)務外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能不適合外包。錯人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時間，更集中力量于核心業(yè)務。對人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作，交由從事該項業(yè)務的專業(yè)機構進行管理并向對方支付相應服務報酬的一種活動。對將薪酬方案的設計工作外包出去，而薪酬方案的實施和管理仍由自己負責，這種人力資源外包模式屬于(部分業(yè)務外包模式) 。常見的人力資源外包項目有(全部)。.企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是(了節(jié)省費用 聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務 為了提高人力資源工作的效果)。企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(全部)。.