《勞動合同法》構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的思考分析研究 法學(xué)專業(yè)

勞動合同法構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的思考摘要：隨著多元用工形式得到了越來越多單位的青睞，多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象。按照新勞動合同法的要求，健全多元化用工制度的基本措施包括：理清多元化用工的目的，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同人員要求建立分層分類的用工形式，構(gòu)建整體人力資源制度，建立針對多元化用工人員的長效激勵機制，營造和諧、公平的企業(yè)文化。關(guān)鍵字：多元化用工 新勞動合同法 和諧勞動關(guān)系中華人民共和國勞動合同法有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定，使用人單位的用工方式再次成為各界關(guān)注的焦點。以前為了激活用工制度、降低用人成本、規(guī)避用人風(fēng)險、提高人力資源管理效率，許多企事業(yè)單位逐漸打破單一的勞動合同制度和聘用合同制度，引入了勞務(wù)承包制、派遣制、事業(yè)單位公司制用工等多種用工方式。相對于單一的勞動（聘用）合同制度，這種多元化的用工方式具有相對的復(fù)雜性，并產(chǎn)生了一些經(jīng)營、管理新問題。認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹勞動合同法，妥善處理好不同身份勞動者之間的管理，保證多元化用工制度的健康發(fā)展，是一個關(guān)系企事業(yè)單位發(fā)展、關(guān)系勞動者切身利益、關(guān)系企事業(yè)單位內(nèi)部乃至社會和諧的大事。一、 我國多元化用工制度的現(xiàn)狀隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和人力，資源管理工作的創(chuàng)新，企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)定、人力資源配置等方面發(fā)生了很大的變化，勞動用工也越來越向著多元化、市場化方向發(fā)展。實踐表明，企業(yè)多元化勞動用工在降低企業(yè)的人工成本、精干職工隊伍、提高組織績效等方面起著越來越重要的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證。采用多元化用工，本質(zhì)上是市場經(jīng)濟的多元化特點決定的。隨著社會主義市場經(jīng)濟確立和發(fā)展，企事業(yè)單位為了順應(yīng)日趨激烈的市場競爭，須要采用更加靈活的多元化用工方式。企事業(yè)單位的情況不同，實行多元化用工的動因會各有側(cè)重，或為了降低人力資源使用成本，或為了簡化人事管理，或為了滿足市場不確定條件下的用工需要，或為了解決人員編制束縛與事業(yè)發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制經(jīng)過多年的改革，計劃經(jīng)濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”的情況已經(jīng)基本改變，但傳統(tǒng)觀念仍在許多國有企事業(yè)單位存在，員工競爭意識與敬業(yè)精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端需要勇氣智慧又耗時費力。1采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有合同制工人、聘用制員工（所謂單位的正式工）基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，或者在一些可替代性、臨時性、輔助性崗位上安排人才服務(wù)機構(gòu)的派遣制員工，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為事業(yè)的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得單位的人員安排能夠根據(jù)用工效果及時進行調(diào)整。擺脫經(jīng)過多年沉淀固化的工資制度體系束縛，改革不合理的收入分配制度，節(jié)省人力資源成本，是許多企事業(yè)單位使用多元化用工的動因之一。在一些企事業(yè)單位，多年實行級別工資、年功工資使一些基礎(chǔ)性、操作性崗位工資明顯高于社會同類人員工資。采用多元化用工后，這些基礎(chǔ)性、操作性崗位上員工的收入分配將以市場勞動力價格為基準(zhǔn)確定，節(jié)省了人力資源使用成本。多元化用工將部分效益不明顯，效率低下的非核心競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)或流程外包給專業(yè)公司經(jīng)營，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源，投入到核心業(yè)務(wù)，從整體上提高企業(yè)的營運效率，增強企業(yè)核心競爭力。一些單位使用派遣制員工是為了解決企業(yè)發(fā)展不確定條件下的用工問題，或在人力資源投資和不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持企業(yè)用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場的變化。在事業(yè)單位和一些嚴(yán)格執(zhí)行編制管理的企業(yè)，編制數(shù)目已經(jīng)大大的限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用自辦公司用工、派遣制等多元用工的途徑，能解決編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。二、新勞動合同法背景下多元化用工制度帶來的變化隨著多元用工形式得到了越來越多單位的青睞，多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，這些不和諧現(xiàn)象與新勞動合同法主旨相背離，妨礙了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。在新勞動合同法相關(guān)規(guī)范下，梳理多元化用工制度實行中的主要偏差，有利于從本質(zhì)上理解不和諧現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為規(guī)范、科學(xué)的使用多元化用工制度提供借鑒。盡管過去的勞動法、勞動合同法對勞動合同的解除、終止都有明確規(guī)定，但由于其對勞動合同解除限制較嚴(yán)，在社會環(huán)境、企業(yè)文化束縛及利益考慮等多重因素作用下，不少單位對老員工中一些大錯不犯、小錯不斷、出工不出力的人員是“敢怒不敢言”，寧可花錢養(yǎng)著也不愿費心去辭退。采用多元化用工制度后，許多企事業(yè)單位對新實行的多元化用工，無論勞務(wù)合同工、派遣用工、公司制用工，均看作臨時工，認(rèn)為可以招之即來，揮之即去，發(fā)現(xiàn)問題即行處理。新頒布的勞動合同法對員工勞動合同的終止、解除有明確的規(guī)定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的解除、終止條件并無不一樣的規(guī)定，即便是勞務(wù)派遣用工，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位的條件，實際與用人單位可以解除勞動合同的條件也是一致的。2這些條款目前還沒有引起企事業(yè)單位的足夠重視，對多元化用工勞動合同終止、解除的隨意性和執(zhí)行時與正式員工的區(qū)別對待，是對法規(guī)理解的偏差，實際上成為了一種歧視性政策。實行多元化用工后，以市場工資水平為基準(zhǔn)制訂崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于節(jié)省人力資源成本。問題在于這些企事業(yè)單位大多仍保留原有工資制度體系，實行的是“老人老辦法、新人新辦法”，合同制員工享受著老制度下的相對高工資，多元化用工人員按新制度拿的是相對低工資，不同體制的員工在同一個單位提供相同的勞動，卻享受不同的待遇，這一現(xiàn)象在派遣制員工身上表現(xiàn)的尤為明顯，為了有效消除身份歧視，真正實現(xiàn)按勞分配，新勞動合同法對多元用工同工同酬的權(quán)利做了特別規(guī)定，這對用人單位設(shè)計更加科學(xué)合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。此外，同樣出于降低用工成本、逃避法律責(zé)任的考慮，一些企事業(yè)單位開始把實行多元用工的崗位擴大化，例如根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。但是，一些企事業(yè)單位卻把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位。有些機關(guān)事業(yè)單位為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，通過公司制、派遣制招聘員工，使得這些員工拿的是公司制的工資，干的是機關(guān)事業(yè)單位的活。多元用工方式的擴大化，危害到了勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，如任其發(fā)展，將對社會公平的實現(xiàn)提出嚴(yán)重挑戰(zhàn)。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。為了達(dá)到搞活用人機制、節(jié)省用人成本等目的，一些企事業(yè)單位不得不把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位，這些人員與單位合同制人員在一起工作，卻具有不同的身份，享受不同的待遇。一些機關(guān)事業(yè)單位使用多元化用工的本意就為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，用的是公司制、派遣制的名義，拿的是公司制的工資，干的是機關(guān)事業(yè)單位的活。加上由于當(dāng)前勞動力市場的相對過剩，用工可挑選余地較大，一些單位使用了大量高學(xué)歷人員從事操作性、輔助性崗位工作，人職不相匹配的問題更加突出。這是一些多元化用工人員對待遇、公平、成長訴求強烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和諧。三、如何健全多元化用工制度根據(jù)上述分析，結(jié)合新勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，我認(rèn)為進一步健全多元化用工制度應(yīng)該從以下幾個方面著手：1.理清多元化用工的目的實行多元化用工，可以達(dá)到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用人風(fēng)險、提高人力資源管理效率等多種目的。由于各單位的情況不同，這些目標(biāo)不可能同時實現(xiàn)，有些目標(biāo)在執(zhí)行過程中還會相互矛盾與沖突。為此在實行過程中需要掌握情況，權(quán)衡利弊，及時調(diào)整思路，以期保證主要目標(biāo)的實現(xiàn)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動合同法，對照有關(guān)條款，重新審視采用多元化用工的動因，剔除與勞動合同法相悖的認(rèn)識與做法，注意避免與糾正在用工合同解除、人員工資安排上的隨意性，這是使多元化用工制度健康發(fā)展、構(gòu)建企事業(yè)單位和諧的內(nèi)部環(huán)境、進而突破用人體制改革瓶頸的關(guān)鍵。2.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同人員要求，建立分層分類的用工形式要在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定使用多元化用工的崗位及用工方式。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。對不適合使用勞務(wù)派遣工的操作性崗位，應(yīng)積極探索采用非全日制用工辦法，簡化用工管理關(guān)系；對市場配套服務(wù)與專業(yè)化程度較高的輔助服務(wù)應(yīng)盡量采用項目外包的形式；對于大量使用多元化用工的部門，有條件的可通過改變組織結(jié)構(gòu)、設(shè)立公司單獨經(jīng)營的辦法來用工，以解決人事管理關(guān)系扭曲、不同體制人員相互交叉工作所帶來的種種問題。人員的選用主要是要改變一味強調(diào)勞務(wù)員工的高素質(zhì)而產(chǎn)生人力資源的浪費，而應(yīng)該根據(jù)多元化用工的工種、崗位的要求，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，招用合適的人員，以保證用人的穩(wěn)定性，適應(yīng)多元化用工人員的心理需求。3.構(gòu)建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現(xiàn)了職責(zé)不清、有章難循的現(xiàn)象，讓多元化用工人員產(chǎn)生誤解。一些單位針對多元化用工的實際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源管理部門與勞務(wù)（承包）公司之間的管理責(zé)任與工作程序。要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。實行多元化用工后，企事業(yè)單位不應(yīng)僅僅關(guān)注合同制員工，還應(yīng)關(guān)注越來越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要資源，缺失對多元化用工人員的管理，必然會對企事業(yè)單位經(jīng)營與運作帶來損失。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法和管理責(zé)任的統(tǒng)一3，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與合同制員工之間的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理。4.建立針對多元化用工人員的長效激勵機制多元化用工制度的實施解決了許多傳統(tǒng)用工制度下難以解決的矛盾與問題，但新的矛盾與問題接踵而至。在滿足了多元化用工人員對有保障、安全的就業(yè)要求后，他們會進一步尋求更高層次的需求，如和諧的人際關(guān)系、必要的榮譽、獎勵，自我價值的實現(xiàn)。由于多元化用工人員大量從事的是操作性、輔助性或者替代性的工作，崗位技能要求低，晉升機會少，有的單位甚至不將他們納入正式員工的考核評估體系、員工即使表現(xiàn)優(yōu)秀也很難得到獎勵。再加上企業(yè)采用多元化用工制度的原因之一就是為了降低企業(yè)的人工成本，混崗作業(yè)、“同工不同酬”的矛盾突出。為此需要研究建立多元化用工的激勵制度，關(guān)心各類人員的進步成長，不斷調(diào)動員工積極性。一是建立職級晉升激勵機制。把多元化用工人員納入單位統(tǒng)一的培訓(xùn)、考核、獎勵體系，精心構(gòu)建包含多元化用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機制，為各類人員的成長提供機會與幫助。員工被區(qū)分為不同的用工身份和工作崗位是受各種條件限制的結(jié)果，但人格是一樣的，都在為企事業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，不要人為地放大身份差異，應(yīng)該唯才是用，重業(yè)績和能力，在充分了解多元化用工人員的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，盡可能為其提供公平競爭的機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的成長空間。二是發(fā)揮好薪酬的激勵作用。薪酬是激勵勞動者的基本手段，員工對薪酬公平的認(rèn)知與其同事的薪水密切相關(guān)。有條件的企事業(yè)單位一定要盡快建立全員統(tǒng)一的崗位工資制度。以崗位的勞動強度、技術(shù)含量、難易程度確定工資，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實現(xiàn)新勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實際情況適當(dāng)拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作。同時，要健全建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核評價基礎(chǔ)上的、以業(yè)績與能力為標(biāo)準(zhǔn)的員工工資調(diào)整機制，獎優(yōu)罰劣，激勵員工勤奮工作，努力實現(xiàn)自身價值。5.營造和諧、公平的企業(yè)文化和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動關(guān)系、社會保障關(guān)系分離，隨之帶來多元化用工人員穩(wěn)定感、歸宿感、主人翁意識的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會有強烈的公平訴求，對歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任程度下降，進而影響其工作積極性，這對員工個人成長與企事業(yè)發(fā)展都非常有害。這些問題一方面來自傳統(tǒng)勞動人事政策的影響，一方面是因?qū)Χ嘣霉ば麄鞑粔?，以訛傳訛，從而產(chǎn)生抵觸情緒。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動者對多元化用工的認(rèn)知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。4其次，注意將本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企事業(yè)單位的各類活動，參加用人單位的工會、職代會、黨團組織等，將他們的思想、行為融入到用人單位的企業(yè)文化之中，幫助多元化用工人員增強對企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強合同制員工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時的言行舉止中的歧視性行為，使多元化用工人員能切實感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。參考文獻(xiàn)1趙進錫，劉貴洲，袁紅新。國企探索多元化用工方式J，中國人才， 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