人力資源管理管理科學研究所

1,寫在課程開始之前,開篇之言,2,為什么要學人力資源管理, 樹立人力資源的相關觀念； 理解人力資源管理相關的知識、方法、理論體系； 通過對人力資源各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)學習，學會如何將知識、方法、經(jīng)驗、 思路在解決案例中融為一體，提高知識素質(zhì)、形成知識資本，進而促進知識能力和職業(yè)能力的提升。,3,怎么樣學好人力資源管理, 學習態(tài)度：認真、積極主動等； 學習重點：知識點，知識體系，人力資源管理中認識、分析和解決問題的方法等； 學習方式：課堂學習、課下自學、實踐中學習等； 學習習慣：閱讀的習慣、思考總結(jié)的習慣等； 效率方式：20/80原則、目標管理、計劃原則、重點集中戰(zhàn)略等。,4,人力資源管理課程階段及目標-1,人力資源管理課程階段劃分 整個人力資源管理課程分兩個階段： 第一階段為人力資源管理概述、工作分析與工作設計和人力資源規(guī)劃等三章； 第二階段為招聘、績效考核與管理、薪酬、職前教育與員工培訓和職業(yè)生涯設計等五章。,5,人力資源管理課程階段及目標-2,人力資源管理課程總目標 借助人力資源管理的課程講授、課下學習與研究探討，為學生提高學習水平、知識素質(zhì)和職業(yè)能力創(chuàng)造條件。,6,人力資源管理課程階段及目標-3,第一階段目標： 1、幫助學生了解人力資源及其管理的內(nèi)涵外延、業(yè)務體系和知識體系； 2、幫助學生了解學習、應用、研究人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系。,7,人力資源管理課程階段及目標-4,第二階段目標： 1、通過對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的課程講授、課下學習與研究探討，進一步理解人力資源管理的系統(tǒng)思想方法體系、業(yè)務體系和知識體系； 2、通過講解討論人力資源管理的知識要點、基本原理、經(jīng)典理論和共性方法，向?qū)W生傳授深刻、系統(tǒng)理解人力資源管理的知識、原理、理論和方法的技巧。,人力資源管理課程階段及目標-5,9,參考書與參考資料,主導教材： 人力資源管理教程 ，張一馳，北京大學出版社 輔助教材： 人力資源管理，劉桂萍，經(jīng)濟科學出版社 人力資源管理（第二版），陳維政等，高等教育 出版社 人力資源管理理論政策實踐，錢振波，清華 大學出版社 人力資源管理理論實務案例，鄭海航、吳冬 梅，經(jīng)濟管理出版社,10,人力資源管理概述 工作分析與工作設計 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 員工招聘和錄用 績效考核和管理 薪酬設計和管理 員工職前教育和培訓 員工職業(yè)生涯計劃,本課程講授內(nèi)容,第一部分：基礎部分,第二部分：獲得部分,第四部分：開發(fā)部分,第三部分：利用部分,11,第一部分 基礎部分,第一章 人力資源管理概述 第二章 工作分析與設計 第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,12,第一章 人力資源管理導論,人力資源管理的相關概念 人力資源管理的目標和任務 人力資源管理的作用和意義 人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系 人力資源管理的地位、環(huán)境及其演進 影響人力資源管理工作質(zhì)量的關鍵因素 人力資源管理的原理和理論 人力資源管理的相關方法,13,1.1 人力資源管理的相關概念,人力資源的定義和特性 人力資源管理的定義、范疇和特性 人力資本的定義和特性 人事管理和人力資源管理的比較,14,1.1.1 人力資源的定義和特性,人力資源 是指能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量 數(shù)量：員工總數(shù) 質(zhì)量：有三個衡量指標： 文化水平人均受教育年限； 專業(yè)技術水平勞動者的技術等級狀況； 勞動積極性勞動態(tài)度指標，如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負責程度、與他人的合作性等。,15,1.1.1 人力資源的定義和特性,人力資源的特性 活的資源（主觀能動性） 使用過程的時效性 開發(fā)過程的持續(xù)性 閑置過程的消耗性 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源 可以同時表現(xiàn)為投入品和產(chǎn)出品，即具有 生產(chǎn)性和消費性兩重性 還有可再生性、社會性等,16,1.1.2 人力資源管理的定義、范疇和特性,人力資源管理定義： 一般來說，人力資源管理是指運用現(xiàn)代的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性（質(zhì)的管理），使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 就企業(yè)而言，人力資源管理可被認為是人事管理的一種較新方式，它把企業(yè)中的人視做一種關鍵資源。人力資源管理為某一組織的人員管理提供支持，它關注的焦點在于建立、維護和發(fā)展特定的體系，該體系作用于員工受雇于公司的整個過程，包括招聘、選拔、獎勵、評估、培訓、解聘等環(huán)節(jié)。,17,1.1.2 人力資源管理的定義、范疇和特性,人力資源管理的范疇： 人與事的匹配； 人的需求與工作報酬的匹配； 人與人的合作與協(xié)調(diào)； 工作與工作的協(xié)調(diào)。,18,1.1.2 人力資源管理的定義、范疇和特性,人力資源管理的特性： 以人為本的管理 以人為本的管理原則是給予人力資源的能動性提出的，這是因為人是活的生物體，有自己的思維、情感和需求，所以要從了解員工出發(fā)，尊重人性，激勵人們的內(nèi)在動力。 彈性化管理 由于人力資源是異質(zhì)性資源，人與人之間存在性格、興趣、能力、知識結(jié)構、經(jīng)驗結(jié)構、文化背景等方面的差異，所以，對人的管理不能剛性化，要因人而異。 團隊管理 人力資源是社會資源，人是在一個組織環(huán)境中生存的。一個人的行為會影響到眾多的人，而企業(yè)則是需要不同人的共同協(xié)作才能有競爭力，所以，最大限度的調(diào)動團隊的積極性，發(fā)揮團隊的作用稱為人力資源管理的基本原則。,19,1.1.3 人力資本的定義和特性,人力資本（三個角度定義） 一是從內(nèi)容上把人力資本定義為勞動者的知識、技能、體力的綜合；二是從形式上認為人力資本是人們在教育、職業(yè)培訓、健康及移民等方面的投資所形成的資本；三是從“人力”和“資本”兩個方面來綜合定義人力資本，“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個具有價值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。,20,1.1.3 人力資本的定義和特性,人力資本的特性 人力資本是生產(chǎn)性資本。即是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，是一種重要的生產(chǎn)資源。 人力資本具有稀缺性，是一種稀缺資源。 人力資本是投資獲得的。人力資本形成的主要途徑是教育、在職培訓、醫(yī)療保健等，這些活動都需要投資。 人力資本會損耗和貶值，甚至喪失。由于人所具有的知識、經(jīng)驗和技能可能因為技術進步或者外部條件的改變而降低其生產(chǎn)功能，人的體能也會隨著人的生命周期而逐漸降低或消亡。 人力資本具有功利性。人力資本投資的主要目的是獲得收益，人力資本是其所有者獲得利益的一種手段。,21,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,人事管理： 20世紀上半葉，以泰勒為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時期，人事管理的基本含義就是為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。 傳統(tǒng)人事管理活動包括三大類：一是人員檔案管理，如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況的資料；二是人員招聘、選派、工資發(fā)放等具體工作；三是職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、指定人事規(guī)章制度、職工培訓活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。,22,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,人事管理與人力資源管理的比較分析：,23,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,24,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,人事管理與人力資源管理比較分析的啟示： 能夠識別出企業(yè)人力資源所處的階段 把特征變成指標后成為不同企業(yè)人力資源管理階段演進的識別、測度工具。,25,1.2 人力資源管理的目標和任務,人力資源管理的目標 人力資源管理的任務,26,1.2.1 人力資源管理的目標,人力資源管理的廣義目標是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率水平達到最高； 人力資源管理的狹義目標是幫助各個部門的直線經(jīng)理更加有效地管理員工，具體而言就是人事部門通過人事政策的制定、解釋、忠告和服務來使人的有效技能最大地發(fā)揮，利用價值標準、基本信念（社會價值觀/群眾價值觀/個人價值觀等）和現(xiàn)實的激勵因素（任用情況/信任情況/晉升情況/工資制度/獎勵制度/處罰制度/參與程度/福利狀況）等發(fā)揮員工最大的主觀能動性，實現(xiàn)員工和組織的績效目標。,27,1.2.2 人力資源管理的任務,建立/保持連貫的人事方針和制度； 改善創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵個人的創(chuàng)造性； 培養(yǎng)積極向上的組織團隊作風，提倡合作精神； 創(chuàng)造靈活的組織績效考核、薪酬管理和培訓開發(fā)體系，為員工充分發(fā)揮潛能提供支持； 創(chuàng)建可持續(xù)性的企業(yè)文化，維護和完善員工隊伍。,28,1.3 人力資源管理的作用和意義,人力資源管理的作用 人力資源管理對組織的意義 人力資源管理對人力資源管理人員的意義 人力資源管理對一般員工的意義,29,1.3.1 人力資源管理的作用,從人力資源的獲得、利用、開發(fā)等方面提高組織績效水平，保障組織目標的實現(xiàn)，從而提升企業(yè)的競爭力 ； 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和自身潛力； 通過進行有效的人力資源規(guī)劃制定、人才測評、崗位設計等業(yè)務工作，使人盡其才，事得其人，人事相宜，實現(xiàn)能崗匹配； 通過進行有效的績效考核、薪酬激勵、培訓方案制定等人力資源基本業(yè)務工作，使個人與組織能夠協(xié)同發(fā)展。,30,1.3.2 人力資源管理的意義,人力資源管理對組織的意義 有效的人力資源管理有助于實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標； 有效的人力資源管理有助于提高企業(yè)整體績效； 有效的人力資源管理有助于增強企業(yè)核心競爭力； 有效的人力資源管理有助于降低企業(yè)成本； 有效的人力資源管理有助于改善組織整體結(jié)構框架。,1.3.2 人力資源管理的意義,人力資源管理對組織生存和可持續(xù)發(fā)展意義 圖示：,32,1.3.2 人力資源管理的意義,人力資源管理對管理人員的意義 進行合理的工作分析和設計，確保人與事的良好匹配； 有效率的組織組織招聘活動，從而節(jié)省時間、降低成本并且找到合適的人才； 建立有效的績效管理和薪酬管理體系，促使員工積極、努力地工作，提高員工工作滿意度，降低員工的流動率； 對員工進行充分培訓，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能，使組織的員工都能得到平等、合理的待遇。,33,1.3.3 人力資源管理的意義,人力資源管理對一般員工的意義： 人力資源管理能夠規(guī)范并約束員工的工作行為方式； 人力資源管理能夠提高員工的滿意度并產(chǎn)生激勵員工的行為動力； 人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工的工作目標； 人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工的生活目標和個人發(fā)展目標； 人力資源管理能夠提高員工的工作績效。,34,1.4 人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系,第一維：資源價值維 第二維：功能目的維 第三維：知識業(yè)務環(huán)節(jié)維 第四維：戰(zhàn)略優(yōu)勢維 人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹模型,35,1.4.1 第一維：資源價值維,資源：具有多種使用功能,能力：資源在實際工作中轉(zhuǎn)化成為能力，具有指向性 能力包括智力和體力,資本：在實踐中被迂回使用的部分形成了可重復使用的資本,資源,36,1.4.1 第一維：資源價值維,個人,組織,資本,資源,能力,價值,價格,企業(yè)層 社會層,資源,能力,資本,價值,價格,37,1.4.2 第二維：功能目的維,識人：“識別”功能，指為實現(xiàn)企業(yè)目標而尋找測評滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才。（大前提） 選人：“獲取”功能，指尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到相應的崗位上。（小前提） 育人：“開發(fā)”功能，指不斷培訓員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能。（手段） 用人：“激勵、控制與調(diào)整”功能，激勵指引導與改變員工的態(tài)度、行為，使其在本職工作崗位上人盡其用；控制與調(diào)整指通過科學、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等。（關鍵） 留人：“保持、整合”功能，保持指為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作；整合指為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略而制定的各種人力資源管理政策在管理實踐過程中能夠保持一致并批次協(xié)調(diào)，同時也包括人員配置方面的整合及文化、價值等概念。（保障、協(xié)調(diào)）,38,1.4.3 第三維：知識業(yè)務環(huán)節(jié)維,人力資源管理相關知識的分類： 按照人力資源管理業(yè)務屬性差異分類： 戰(zhàn)略業(yè)務：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃 基礎業(yè)務：崗位分析與崗位評價、人力資源制度、人力資源管理信息系統(tǒng) 主體業(yè)務：員工招聘、培訓開發(fā)、績效考核與管理、薪酬管理 其它業(yè)務：員工檔案管理、人事統(tǒng)計管理、考勤管理、員工勞動保護管理、員工職業(yè)生涯管理、雇員心理幫助系統(tǒng)的建設等內(nèi)容 按照人力資源管理與人之間關系的功能差異分類： 基礎功能的業(yè)務：人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位評價、勞資關系管理 獲得功能的業(yè)務：員工招聘 利用功能的業(yè)務：績效考核與管理、薪酬管理 開發(fā)功能的業(yè)務：員工職前教育、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 其它功能的業(yè)務：,1.4.3 第三維：知識業(yè)務環(huán)節(jié)維,人力資源管理知識之間的關系圖1,企業(yè)戰(zhàn)略目標,崗位分析,績效指標的形成,績效管理,崗位評估,薪酬管理,人力資源規(guī)劃,人員招聘與選拔,培訓、開發(fā)與職業(yè)生涯管理,工作屬性 職責職權 標準 資格,責任大小 責任范圍 復雜程度,目標設置 過程監(jiān)控 結(jié)果評估,固定工資 浮動工資 福利,1.4.4 第四維：戰(zhàn)略優(yōu)勢維,人力資源管理實踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的模型（修改后） 人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 勞倫斯S克雷曼,1.4.5 兩維的融合,兩維的融合1：功能維和知識維的融合,1.4.5 兩維的融合,兩維的融合2：戰(zhàn)略維和知識維的融合,績效管理 （偏差識別、診斷、糾正）,企業(yè)競爭力和吸引力,公司績效 部門績效 團隊績效 員工績效,產(chǎn)出系統(tǒng),企業(yè)戰(zhàn)略,投入系統(tǒng),人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng),相關的人力、物力、財力投入,1.4.6 人力 資源 管理 四維 系統(tǒng) 思想 方法 體系 的樹 模型,1.4.6 人力 資源 管理 四維 系統(tǒng) 思想 方法 體系 的樹 模型,45,1.5 人力資源管理的地位、演進及其環(huán)境,人力資源管理的地位 人力資源管理的演進 人力資源管理的環(huán)境,1.5.1 人力資源管理的地位,人力資源在一般生產(chǎn)型企業(yè)中的地位,1.5.1 人力資源管理的地位,人力資源在知識型企業(yè)中的地位,1.5.1 人力資源管理的地位,人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)中的地位,49,1.5.2 人力資源管理的演進,人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從管理學的角度劃分的階段） 傳統(tǒng)管理階段：人力資源管理思想萌芽階段 科學管理階段：19世紀至20世紀20年代，以“經(jīng)濟人” 假設為基礎的管理理論，其出發(fā)點是經(jīng)濟利益是驅(qū)動員工提高提高勞動效率的主要動力，這階段管理的理論和實踐都是以工作為中心，其管理的核心是與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然技術關系問題，強調(diào)標準化的作業(yè)方式；管理的目的是盡量降低成本、提高效率，以便增加產(chǎn)品產(chǎn)量，從而提高收益水平；在對人的管理上，要求人絕對地服從組織。 行為科學階段：20世紀20年代至70年代，貫徹以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視人力資源的開發(fā)和利用，提高以人道主義的態(tài)度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作生活質(zhì)量，培訓勞動者的生產(chǎn)技能，調(diào)動人的積極性，進而提高工作效率。 現(xiàn)代管理階段：20世紀70年代以來，人力資源管理逐漸形成了多個著名學派，如管理過程學派、決策理論學派、經(jīng)驗管理學派、系統(tǒng)管理學派、權變理論學派，還包括企業(yè)文化理論、戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)留成再造理論、學習型組織理論等。,50,1.5.2 人力資源管理的演進,人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從“管人”的角度劃分的階段） 勞工管理階段 18世紀后期20世紀初期 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 沒有嚴格的規(guī)章制度 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇 工人“磨洋工” 雇傭管理階段 20世紀初40年代 自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術和勞動分工復雜 勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化 經(jīng)驗性管理讓位于科學管理 提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化,51,1.5.2 人力資源管理的演進,人事與勞動管理階段 20世紀40年代80年代 勞動人事管理的內(nèi)容擴大 激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容 勞資關系管理制度化 不僅藍領，白領也成為管理的重點 從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 人力資源管理階段 20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢 將人作為寶貴的資源來看待 管理的內(nèi)容進一步擴大 有所為，有所不為 人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門,52,1.5.2 人力資源管理的演進,從“管人”的角度的人力資源管理各發(fā)展階段的示意圖：,勞工管理階段,53,1.5.3 人力資源管理的環(huán)境,人力資源管理的外部環(huán)境 政府政策和法律法規(guī)環(huán)境：包括勞動合同、勞資關系、工作時間、工資水準、社會保險與福利、勞動安全與衛(wèi)生等 勞動力市場環(huán)境：包括當?shù)氐慕逃Y源、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)達水平、當?shù)氐膭趧恿κ袌龅陌l(fā)達程度等 行業(yè)競爭者和客戶環(huán)境 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境 組織的發(fā)展戰(zhàn)略 組織文化 公司的財務狀況 員工素質(zhì),54,1.6 影響人力資源管理效果的關鍵因素,構成要素 直接影響因素 間接影響因素,55,1.6.1 構成要素,企業(yè)內(nèi)部人力資源的能力素質(zhì)狀況 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的數(shù)量和素質(zhì)狀況 人力資源管理整體系統(tǒng)的存在情況和完善狀況，各環(huán)節(jié)系統(tǒng)的運行狀況和功能的發(fā)揮狀況 人力資源管理體系的理論、方法和經(jīng)驗基礎狀況,56,1.6.2 直接影響因素,企業(yè)戰(zhàn)略決策 企業(yè)領導層的重視程度 組織模式、保障體系和財務狀況 企業(yè)及人力資源管理的信息化程度 企業(yè)的相關規(guī)章制度 組織文化與組織變革,57,1.6.3 間接影響因素,國家關于人力資源管理的相關政策法規(guī)狀況 地區(qū)人力資源市場的供求狀況 企業(yè)所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性 企業(yè)所處的生命周期狀況 其他競爭對手的人力資源狀況,58,1.7 人力資源管理的原理和理論,西方有關人力資源管理的理論 中國古代和近代有關人力資源管理思想的簡介 人力資源管理的基本原理,59,1.7.1 西方有關人力資源管理的理論,人性假設理論： “經(jīng)濟人”的假設與管理X理論 人性觀： 天生懶惰、不愿多做工作； 缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導； 以自我為中心而忽視組織目標； 習慣于抵制變革； 多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動； 只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求；,60,1.7.1 西方有關人力資源管理的理論, “社會人”（社交人）的假設與管理： 人性觀 人們最重視的是工作中與周圍人的友好關系。良好的人際關 系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素； 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工 在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關系中是否協(xié)調(diào)一致； 存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；,61,1.7.1 西方有關人力資源管理的理論, “自我實現(xiàn)人”的假設管理Y理論 人性觀： 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足。 人性勤。使用體力和腦力來進行工作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。 在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且能主動承擔責任。 人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬。 大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。,62,1.7.1 西方有關人力資源管理的理論, “復雜人”的假設與管理超Y理論（Z理論） 人性觀： 人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。 動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機模式。 一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要。 由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。,63,1.7.1 西方有關人力資源管理的理論,7S理論： 麥肯錫咨詢公司的研究人員經(jīng)長期研究后發(fā)現(xiàn)，任何組織的成功都取決于結(jié)構、戰(zhàn)略、制度、人員、作風、技能和共同價值觀等7 個要素，其中前3個位定管理要素，后4個位軟管理要素。這7項要素開始的英文字母都是S，故稱7S理論,64,1.7.1 西方有關人力資源管理的理論,學習型組織理論 所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌散于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 學習型組織具有下面幾個特征： 共同愿景，是組織中所有員工的共同愿望； 組織由多個創(chuàng)造性個體組成； 團隊學習，這是學習型組織的本質(zhì)特征； 自我超越，自己選定進取目標、制定對策、組織實施、檢查效 果； 改變心智模式，改變思考問題的方式、建立起系統(tǒng)思考觀念。,65,1.7.2 中國古代有關人力資源管理的思想,為政之要，惟在得人； 人生而有欲，相持而長； 取勝之本，在于士氣； 剛?cè)嵯酀?，賞罰嚴明； 德才兼?zhèn)?，選賢任能； 知人善用，用其所長，用人不疑； 率先示范，治身為重； 勤于教養(yǎng)，百年樹人。,66,1.7.2 中國近代有關人力資源管理的思想,人是最寶貴的生產(chǎn)力； 任人唯賢，尊重知識，尊重人才； 重視教育，提高勞動者素質(zhì)； 正確處理國家、集體、個人之間的利益關系，調(diào)動勞動者的積極性； 認為選人和用人是管理工作的關鍵； 培養(yǎng)員工“愛廠如家”的觀念； 用福利待遇激勵員工，提高員工工作滿意度。,67,1.7.3 人力資源管理的基本原理,同素異構原理：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡連接起來，形成不同的責權結(jié)構和協(xié)作關系，可以取得完全不同的效果。 能級層序原理：具有不同能力的人，應在組織內(nèi)部的不同職位上，給予不同的權力和責任，實現(xiàn)能力與職位的適應與對應。 要素有用原理：在組織中任何要素都是有用的，關鍵是為他們創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。 互補增值原理：組織可以通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。互補包括知識、能力、性格、年齡、關系等互補。 動態(tài)適應原理：人與事在運動過程中通過調(diào)整實現(xiàn)從不適應到適應的演變。 激勵強化原理：激勵就是設法滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。,68,1.7.3 人力資源管理的基本原理,公平競爭原理：公平競爭體現(xiàn)的是競爭必須做到有序、適度和良性，對競爭的各方從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用和獎勵的競爭。 信息催化原理：信息是指作用于人的感官并被大腦所反映的事物的特征和運動變化的狀態(tài)，是人才成長和發(fā)展智力、培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。 主觀能動原理：人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復合體，人的運動是生命運動和思維運動的辨證統(tǒng)一，思維運動有能動作用，它包括對目的、實踐、知識和方法的思考與探索。 文化凝聚原理：組織的凝聚力包括組織對個人的吸引力/個人對組織的向心力，組織內(nèi)部個人與個人之間的吸引力或粘結(jié)力。組織的目標、道德、精神、風氣、哲學、制度、形象這些精神文化條件，是組織凝聚的根本，沒有它們職工的社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神需要難以滿足。,69,2020/9/25,69,第二章 工作分析與工作設計,工作分析與工作設計的相關概念 工作分析與工作設計的作用和意義 工作分析與工作設計的中存在的問題和趨向 工作分析與工作設計的主要內(nèi)容和流程 影響工作分析和工作設計的關鍵因素 工作分析與工作設計的相關原理和理論 工作分析與工作設計的相關方法 工作分析與工作設計的案例討論,70,2020/9/25,70,工作分析的概念 工作設計的概念 與工作相關的概念 與崗位相關的概念,2.1 工作分析與工作設計的相關概念,71,2020/9/25,71,2.1.1 工作分析的概念,工作分析：是指通過對某種崗位工作活動的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備必要條件。它主要說明崗位的兩個方面，其一是對工作本身作出規(guī)定；其二明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。工作分析的結(jié)果是形成一套工作描述和工作規(guī)范的文件。 工作描述：也稱工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。 工作規(guī)范：用來說明承擔某項工作的員工所必需具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。,72,2.1.2 工作設計的概念,工作設計：對于新建的組織，工作設計是利用工作分析提供的信息，設計工作流程、工作方法、工作所需的各種設備、材料及工作環(huán)境條件。即對新工作規(guī)范的認定與新工作的完整描述。 工作再設計：對于已有的組織，工作設計是根據(jù)組織發(fā)展的需要，重新設計組織結(jié)構，界定工作、改進工作方法，改善設備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性、責任感和滿意度。即對已有工作的改進。 工作設計是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來以滿足員工和組織的需要的手段，是激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。其前提是要了解工作要求、員工的要求和個人能力。,73,2020/9/25,73,2.1.3 與工作相關的概念,工作要素：指工作中不能再分解的最小動作單位。 工作任務：指員工在某一有限的時間段內(nèi)為了達到某一特定的目的所進行的一項活動。 工作族：又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作任務或人員特征要求相似的一組工作。 職業(yè)：指在不同的時間內(nèi)，不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。,74,2020/9/25,74,2.1.4 與崗位相關的概念,職責：指個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務，它可以有一個或多個任務組成。 職權：指法律賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。 職務：指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。,75,2020/9/25,75,2.1.4 與崗位相關的概念,職位：在一個特定的組織中，一個或多個任務落實到一個特定員工身上時出現(xiàn)的工作崗位。 職位分類：指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作的難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向講），對每一職位給予準確的定義和描述，制定職位說明書，以此作為聘用、管理人員的依據(jù)。 職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系總和形成職組。 職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格都相似的職位劃為同一職級，實行相同的管理、使用與報酬。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其難易程度、責任大小、所需資格等條件充分相同的職級的歸納統(tǒng)稱職等。,76,2020/9/25,76,職組：教學系列、研究系列、行政系列,崗位相關概念間關系的舉例說明,77,2020/9/25,77,職務,職責,職權,任職資格,職系,職組,職級,職等,與職位/崗位相關的概念,職位/崗位,工作條件,工作待遇,78,2020/9/25,78,2.2 工作分析的作用和意義,工作分析的作用 工作分析的意義 工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系 工作分析和崗位設計對工作行為和績效的作用機理,79,2020/9/25,79,2.2.1 工作分析的作用,使人力資源業(yè)務管理者、 經(jīng)理人和員工對崗位及其工作的性質(zhì)、內(nèi)容資格要求等信息的認知度提高。 是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計劃，進行人才預測的重要前提 為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎 為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù) 為企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準備了條件 是企業(yè)設計科學合理的崗位培訓規(guī)范的前提,80,2020/9/25,80,2.2.2 工作分析的意義,工作分析對組織的意義： 確保組織中的所有任務都得到明確安排； 為組織設計和結(jié)構建設提供基礎； 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化； 為組織績效管理提供客觀的評價標準； 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,81,2020/9/25,81,2.2.2 工作分析的意義,工作分析對人力資源管理人員的意義： 是制定人力資源計劃的依據(jù)； 使崗位評價和報酬達到公平和公正； 使招聘活動有明確的目標，提供有效的工作信息； 使員工培訓和開發(fā)有合理的方向； 為業(yè)績評價提供客觀標準； 為職業(yè)生涯計劃提出方向。 獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。,82,2020/9/25,82,2.2.2 工作分析的意義,工作分析對一般員工的意義： 使員工清晰了工作崗位的職責范圍和需要完成的工作任務； 對員工尤其是新員工對工作形成了全面的了解，包括工作的目的、任務及需要處理的日常事務和各項工作應達到的結(jié)果； 為員工在組織內(nèi)的發(fā)展指明了合適的職業(yè)發(fā)展路徑。,2020/9/25,83,2.2.3 工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系,工作分析的結(jié)果,工作任務考核 人員能力素質(zhì)考核,崗位性質(zhì)分析 人員培訓內(nèi)容確定,崗位任務,崗位職責,崗位關系,工作說明書,崗位勞動強度,勞動環(huán)境條件,勞動資料和對象,崗位及其環(huán)境條件說明,崗位要求人員的資格說明,2.2.4 工作分析和崗位設計對工 作行為和績效的作用機理,85,2020/9/25,85,工作分析的類型 工作分析與工作設計的內(nèi)容 工作分析與工作設計的流程 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析的結(jié)果,2.3 工作分析與工作設計的主要內(nèi)容和流程,2020/9/25,86,2.3.1 工作分析的類型,工作內(nèi)涵分析結(jié)果對應為工作說明書 工作內(nèi)涵分析亦稱崗位規(guī)格說明，即對該崗位所作的全面說明。主要包括： 崗位名稱說明：是對本崗位工作任務所作的概括，包括：職務、職稱、等級、工作等項目； 崗位任務分析：是要調(diào)查分析企業(yè)中各個崗位的任務性質(zhì)、內(nèi)容、實現(xiàn)任務的形式、執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具，以及加工影響對象的特點等； 崗位職責分析：職責是職務和責任的統(tǒng)一。職責分析不僅包括本崗位任務范圍分析，還包括對崗位責任大小、重要程度的分析； 崗位關系分析：是要調(diào)查分析一個崗位與其它崗位、上下級之間的協(xié)作關系、協(xié)作內(nèi)容、協(xié)作方式等； 崗位勞動強度分析：是對勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢和工做班制等進行分析； 勞動條件和環(huán)境分析：是對工作環(huán)境的污染性、危險性等因素結(jié)合國家相關部門的有關標準進行定性和定量的分析； 勞動資料和勞動對象分析：是指對資金資產(chǎn)、機械設備、儀器儀表、工具器皿、原材料等的保管和使用情況進行的分析。,87,2020/9/25,87,2.3.1 工作分析的類型,工作外延分析結(jié)果對應為崗位規(guī)范 工作外延分析亦稱員工規(guī)格要求分析，是指對崗位人員素質(zhì)要求的分析，主要包括： 知識水平分析：主要包括文化程度、專業(yè)知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關知識等六方面的基本知識； 能力要求分析：包括理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力、其它方面的特殊能力等八種基本能力要求； 基本素質(zhì)要求分析：包括智力、語言能力、數(shù)字能力、空間理解能力、形狀視覺能力、書面材料知覺能力、運動協(xié)調(diào)能力、手指靈巧、眼手足協(xié)調(diào)能力、顏色分辨能力等； 工作經(jīng)歷要求分析 職業(yè)道德水平分析,定性工作分析方法 工作實踐法 觀察法 訪談法 問卷法 典型事例法 工作日志法 定量工作分析方法 職位分析問卷法 管理崗位描述問卷 方法 功能性工作分析 方法,科學管理方法 人際關系方法 工作特征模型方法 高績效工作體系 輔助工作設計方法,工作分析的 輸入階段,工作分析的 準備階段,工作分析的 調(diào)查和分析階段,工作分析結(jié)果 輸出階段,工作設計 階段,科學管理理論 一般管理理論 權責對等理論 分工明晰理論 行政管理體系 理論 人際關系理論 能崗匹配原理 激勵保健 因素理論 企業(yè)契約理論,泰勒科學管理理論 梅奧人際關系理論 激勵-保健因素理論 科學管理與人際關 系理論相結(jié)合 學習型組織理論,明確工作分析相關主體的 需求和類型,獲得管理層的核準、取得員 工的認同；確認工作分析 目的、對象； 制定工作分析的計劃,確定及配置工作分析方法、 調(diào)查工具、人員和條件 收集工作特征的信息和數(shù)據(jù) 工作分析過程糾偏,工作說明書或工作規(guī)范、 實施說明書或規(guī)范的建議、 關鍵崗位重點問題分析報告,工作擴大化、工作輪換、工 作豐富化； 高績效工作體系； 縮短工作周、彈性工作制、 工作分享、現(xiàn)代信息技術,2.3.2 工作分析與工作設計的內(nèi)容,階段,內(nèi)容,理論,方法,90,2020/9/25,90,2.3.3 工作分析與工作設計的流程,2020/9/25,91,2.3.4 工作分析的系統(tǒng)模型,92,工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別,2.3.5 工作分析與工作設計的結(jié)果,93,2020/9/25,93,工作說明書的簡介1,2020/9/25,94,工作說明書的簡介2,工作說明書標準型,2020/9/25,95,工作說明書的簡介3,工作說明書完整型,96,2020/9/25,96,2.4 影響工作分析與工作設計的關鍵因素,影響工作分析與工作設計的構成要素 影響工作分析與工作設計的直接因素 影響工作分析與工作設計的間接因素,97,2020/9/25,97,2.4.1 影響工作分析與工作設計的構成要素,崗位任務分析與設計結(jié)果的一體化程度 崗位職責、關系分析和崗位設計結(jié)果的明確性和指向性程度 崗位勞動強度中勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢等指標的定性、定量分析的科學性和實用性程度； 勞動條件、環(huán)境和勞動資料、對象分析的全面性和定量化程度 對崗位要求的人員應具備的知識、能力、素質(zhì)、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等信息的認知程度 工作分析和工作設計方法的科學性和適用性、相關方法的了解程度等 工作分析與工作設計評價標準選擇的科學性和適用性 工作分析與工作設計人員的數(shù)量和能力素質(zhì)狀況,98,2020/9/25,98,2.4.2 影響工作分析與工作設計的直接因素,工作分析與設計的組織方式（自己、合作、外聘） 工作分析與設計的組織重視程度和資金投入狀況 工作分析與設計在組織人力資源管理工作中的地位和角色 工作分析與設計中所需組織內(nèi)設備、基礎環(huán)境條件、組織結(jié)構、企業(yè)文化等信息提供的充分性、準確性和完備性 組織環(huán)境、技術、組織戰(zhàn)略、組織人力資源隊伍等的變化,99,2020/9/25,99,2.4.3 影響工作分析與工作設計的間接因素,工作分析與工作設計中所需的產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況、人力資源市場的供求狀況等信息提供的充分性、準確性和完備性 行業(yè)中可借鑒的與工作分析和工作設計相關的理論、方法和經(jīng)驗等 客戶需求的變化、市場環(huán)境的變化,100,工作分析與工作設計的原理 工作分析與工作設計的相關理論,2.5 工作分析與工作設計的原理和理論,2020/9/25,101,2020/9/25,2.5.1 工作分析與工作設計的原理,102,2.5.2 工作分析與工作設計的相關理論,泰勒科學管理理論 法約爾一般管理理論 梅奧人際關系理論 韋伯行政管理體系理論 權責對等原則 分工明晰原則 能崗匹配原理 赫茲伯格激勵保健因素理論 企業(yè)契約理論 科學管理與人際關系理論相結(jié)合 學習型組織理論,2.5.2 工作分析與工作設計的相關理論,2.5.2 工作分析與工作設計的相關理論,105,2020/9/25,105,2.6 工作分析與工作設計的相關方法,工作分析的相關方法 工作設計的相關方法,2.6.1 工作分析的相關方法,2.6.1 工作分析的相關方法,2.6.1 工作分析的相關方法,2.6.1 工作分析的相關方法,2.6.2 工作設計的相關方法,2.6.2 工作設計的相關方法,112,參考文獻,陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理M.北京：高等教育出版社，2006 劉桂萍.人力資源管理M.北京：經(jīng)濟科學出版社，2006 孟昭宇，李海艦，董一心.中外企業(yè)人力資源管理案例精選M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2003 楊寶宏，杜紅平.管理學原理M.北京：科學出版社，2006 張一馳.人力資源管理教程M.北京：北京大學出版社，1999鄭海航，吳冬梅.人力資源管理：理論實務案例M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2006 錢振波等.人力資源管理：理論政策實踐M.北京：清華大學出版社，2004,113,第三章 人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的相關概念 人力資源規(guī)劃的作用和意義 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和流程 影響人力資源規(guī)劃的關鍵因素 人力資源規(guī)劃的相關原理和理論 人力資源規(guī)劃的相關方法,114,3.1 人力資源規(guī)劃的概念,人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃的特性 與規(guī)劃相關的概念 人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系,115,3.1.1 人力資源規(guī)劃的概念,人力資源規(guī)劃： 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)戰(zhàn)略工程，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件為基礎，以預測組織對人員的內(nèi)外供需為切入點，對組織人力資源的更新、開發(fā)、使用和激勵制定目標和相關的政策措施的管理過程。其目的是確保組織在恰當?shù)臅r間和恰當?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源，從而促使組織目標和員工個人職業(yè)期望的實現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要影響：它與企業(yè)戰(zhàn)略和目標、任務、計劃的制定緊密相連；規(guī)定招聘和挑選人才的目的、要求和原 則；是人員的培訓和發(fā)展、供求余缺、員工報酬和福利等進行實施和調(diào)整的依據(jù)。因此，人力資源規(guī)劃處于人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段 ，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。,116,3.1.2 人力資源規(guī)劃的特性,戰(zhàn)略性。人力資源規(guī)劃直接與組織整體戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，是組織戰(zhàn)略在人力資源管理活動中的具體化。 前瞻性。人力資源供需預測的過程就是對組織未來人力資源環(huán)境的預測。 目標性。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而制定的一種人力資源策略。,117,3.1.3 與人力資源規(guī)劃相關的概念,（1）戰(zhàn)略、規(guī)劃與計劃的概念 戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。包括公司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略和業(yè)務層戰(zhàn)略。 規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略的分解和具體化。包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務規(guī)劃。 計劃：是人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行。包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、培訓開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關系計劃和退休解聘計劃等。,3.1.3 與人力資源規(guī)劃相關的概念,（2）戰(zhàn)略、規(guī)劃與計劃的聯(lián)系,人力資源戰(zhàn)略,策略,戰(zhàn)略重點,實施途徑,戰(zhàn)略部署,戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略需求,環(huán)境,條件,戰(zhàn)略方案,戰(zhàn)略模式,人力資源規(guī)劃,政策措施,規(guī)劃重點,規(guī)劃部署,計劃,規(guī)劃目標,規(guī)劃依據(jù),規(guī)劃基礎,規(guī)劃原則,規(guī)劃方案,規(guī)劃模式,人力資源計劃,條件措施,計劃重點,計劃部署,資源配置,計劃目標,計劃依據(jù),計劃基礎,計劃原則,計劃方案,計劃模式,依據(jù),約束,貫徹,限制,依據(jù),約束,貫徹,限制,119,（3）戰(zhàn)略、規(guī)劃與計劃的區(qū)別,3.1.3 與人力資源規(guī)劃相關的概念,3.1.4 人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系,組織計劃過程一般包括戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營（戰(zhàn)術）計劃和預算方案；人力資源計劃過程包括人力資源的戰(zhàn)略計劃、人力資源的戰(zhàn)術計劃和行動方案制定。,組織,組織戰(zhàn)略規(guī)劃,組織經(jīng)營（戰(zhàn)術）計劃,組織預算方案,人力資源的 戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源的 戰(zhàn)術計劃,人力資源的 行動方案,人力資源,制約,制約,制約,制約,制約,制約,制約,適應,適應,適應,適應,適應,適應,適應,121,3.2 人力資源規(guī)劃的作用和意義,人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃的意義 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關系,122,3.2.1 人力資源規(guī)劃的作用,有助于組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施； 確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求； 提高組織的競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 改變勞動力隊伍結(jié)構，如數(shù)量、年齡結(jié)構、知識結(jié)構等； 規(guī)定招聘和挑選人才的目的、要求和原則； 是員工培訓和發(fā)展、報酬和福利等進行實施和調(diào)整的依據(jù)。,123,3.2.2 人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃對組織的意義： 確保組織在適當?shù)臅r間、地點有適當數(shù)量的員工，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 確保組織能夠更好的把握不確定的經(jīng)營環(huán)境，通過及時調(diào)整人力資源構成來適應內(nèi)外環(huán)境的變化，保持組織的競爭優(yōu)勢； 有助于組織降低人員的整體使用成本。,124,3.2.2 人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃對人力資源管理人員的意義： 幫助管理人員預測企業(yè)未來人力資源的短缺或剩余； 在人員管理成本提高前，幫助糾正人員供需不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足； 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是其它人力資源管理實踐活動（如招聘、績效管理、培訓等）效果改善、質(zhì)量提高、成本降低的前提。,125,3.2.2 人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃對一般人員的意義： 使人員能夠更明確、及時地找到適合的崗位； 為給員工提供公開、公正的崗位競爭機會創(chuàng)造條件。,企業(yè)外部 環(huán)境變化 社會環(huán)境 技術環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 政治環(huán)境,3.2.31 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的前向關系,主體需求 （個人、組織）,人力資源管理戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃及其結(jié)果,工作分析與設計 （現(xiàn)有崗位分類的標準化程度）,企業(yè)內(nèi)部 條件變化 企業(yè)戰(zhàn)略 變化 崗位調(diào)整 人員流動,127,3.2.32 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的后向關系,128,3.3 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和流程,人力資源規(guī)劃的類型 人力資源規(guī)劃的層次 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的流程 人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)模型 人力資源規(guī)劃的結(jié)果,129,3.3.1 人力資源規(guī)劃的類型,根據(jù)人力資源規(guī)劃的期限來分類： 長期人力資源規(guī)劃：一般指3-5年的人力資源規(guī)劃。它著眼于戰(zhàn)略目標、宏觀的影響和各種制約因素，是組織為了實現(xiàn)長遠發(fā)展、達到組織戰(zhàn)略目標而制定的規(guī)劃。 中期人力資源規(guī)劃：時間一般為2-3年，它主要服從于企業(yè)的中期目標。 短期人力資源規(guī)劃：指組織1年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃，包括年度人力資源規(guī)劃、季度人力資源規(guī)劃和月度人力資源規(guī)劃。它是組織為了目前的發(fā)展和實現(xiàn)既定的目標而制定的，并在制定的過程中較多地考慮微觀的影響和制約因素。,130,根據(jù)人力資源規(guī)劃的應用范圍分類： 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，制定相應的策略和措施，以有效地對人力資源進行管理和開發(fā)的規(guī)劃過程。主要是研究社會、經(jīng)濟、技術、政治和法律環(huán)境的可能變動對企業(yè)人力資源管理的影響等問題。 傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃：即勞動力的規(guī)劃，是指組織預測勞動力的需求和供給，并制定相應的規(guī)劃，以保證組織獲得所需要的數(shù)量和類型的人員。,3.3.1 人力資源規(guī)劃的類型,131,3.3.21 人力資源規(guī)劃的層次,人力資源規(guī)劃包括五個層次，每個層次都為人力資源規(guī)劃設定了不同標準，這些不同標準又反映為不同人力資源規(guī)劃活動，在每一個層次上都涉及不同的人力資源管理決策。 五個層次分別為：環(huán)境（文化）層次、組織層次、人力資源部門層次、人力資源數(shù)量層次、具體的人力資源管理活動層次。,132,3.3.22 人力資源規(guī)劃的層次,3.3.23 人力資源規(guī)劃的層次,3.3.31 人力資源規(guī)劃活動的基本內(nèi)容,需求預測的定性 方法： 主觀判斷法 微觀集成法 工作研究法 德爾菲法 需求預測的定量 方法： 集體預測方法 回歸分析法 轉(zhuǎn)換比率分析法 勞動定額法 供給預測方法： 技能清單 管理人員置換圖 轉(zhuǎn)換矩陣 企業(yè)外部勞動力供給,人力資源規(guī)劃系 統(tǒng)的輸入階段,人力資源規(guī)劃的準備和分析階段,人力資源規(guī)劃的供需預測和平衡分析階段,人力資源規(guī)劃的制定和實施階段,人力資源規(guī)劃的控制與評價階段,要素需求理論 要素供給理論 要素替代理論 供求平衡原理,明確人力資源規(guī)劃相關主體的需求和規(guī)劃的類型、層次,收集組織、文化、經(jīng)營狀況及其戰(zhàn)略等方面的信息，進行環(huán)境層面和組織層面的分析 對目前人力資源的實際狀態(tài)和使用情況進行分析和估計,預測未來的人員需求和供給狀況 平衡供需、確定未來人員的凈需求,制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃 通過招募、錄用、培訓和酬勞等行動來增加合格人員，彌補預計的缺額,檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度 提供關于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的相關反饋信息,階段,內(nèi)容,理論,方法,需求原則 需求與環(huán)境條件 匹配原則 戰(zhàn)略管理理論 環(huán)境條件分析理論 能崗匹配原理,環(huán)境條件分析方法 工作分析與工作設計方法,過程控制原理 反饋原理,3.3.32 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容,3.3.4 人力資源規(guī)劃的流程,137,3.3.5-1 人力資源規(guī)劃模型,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以概括為一個人力資源計劃模型，這個模型包括收集信息、人力資源需求預測、人力資源供給預測、所需項目的計劃與實施、人力資源計劃過程的反饋五個環(huán)節(jié)。 收集信息環(huán)節(jié)：信息包括外部環(huán)境信息和企業(yè)內(nèi)部信息。收集的過程可利用企業(yè)的人員檔案資料來估計目前的人力資源的技術、能力和潛力，并分析目前這些人力資源的利用情況。,138,3.3.5-2 人力資源規(guī)劃模型,人力資源需求預測環(huán)節(jié)：需求預測可分為短期預測和長期預測、總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源供給預測環(huán)節(jié)：供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測。 在需求和供給預測的過程中， 要預測未來人員要求，包括需要的員工的數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需要的技術組合、內(nèi)部和外部勞動力供給量等。,139,3.3.5-3 人力資源規(guī)劃模型,人力資源計劃的制定與實施環(huán)節(jié)：此環(huán)節(jié)的內(nèi)容包括增加或減少員工規(guī)模、改變技術組合狀況、開展管理職位的接續(xù)計劃、實施員工職業(yè)生涯計劃等。所制定的計劃包括招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、晉升、發(fā)展和薪酬等方面的相關人員計劃，通過這些行動來增加合適的人員，彌補預計的人員空缺。 人力資源計劃過程的反饋環(huán)節(jié)：在對人力資源計劃進行控制和評價時，主要是利用質(zhì)量、成本、時間效率、效用等四項評價標準 對人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行過程進行評價分析和過程監(jiān)督，檢查人力資源計劃目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的相關反饋信息。,重新安置 永久性裁員 降低人員成本,人員 過剩,人員 短缺,利用現(xiàn)有人員 組織外部招聘人員,制定具體計劃,實施監(jiān)控、評估與反饋,企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用率潛力狀況、流動率等,需求分析,組織外部因素 組織內(nèi)部因素 人力資源因素,內(nèi)部供應,供給分析,人員凈需求量 目標及匹配政策,需求預測,外部供應,人力資源流動分析：晉升退休、降職辭職、平調(diào)、休假、解聘等,外部供應預測,內(nèi)部供應預測,人口政策及現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好 戶籍制度,需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構,供給數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構,3.3.5-4 人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)模型,141,3.3.6 人力資源規(guī)劃的結(jié)果,人力資源規(guī)劃的結(jié)果包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務規(guī)劃。 人力資源總體規(guī)劃：是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排，包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構規(guī)