人力資源管理-激勵機制-企.ppt

,德勤國際集團,一九九九年十二月智網(wǎng),德勤國際集團是世界上最大的提供會計和審計、管理咨詢及稅務(wù)服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)之一，1998年的收入為90億美元，1999年約為110億美元。我們服務(wù)于跨國企業(yè)和大型國內(nèi)企業(yè)，公共機構(gòu)以及數(shù)以萬計成長迅速的中小企業(yè)我們服務(wù)于逾700家年銷售額或總資產(chǎn)超過10億美元的公司我們有近90000名員工分布于世界130多個國家。,德勤-遍及全球的業(yè)務(wù),德勤中國的咨詢服務(wù),運營,結(jié)構(gòu)重組,信息系統(tǒng),人力資源,財務(wù)管理,德勤咨詢,人力資源管理咨詢,企業(yè)文化設(shè)定及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計人力資源戰(zhàn)略崗位設(shè)計及評估薪酬管理及業(yè)績管理人員培訓及發(fā)展變革管理,激勵機制,德勤咨詢北京公司一九九九年十二月,目錄,1.激勵機制范疇,3.中國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀和改革思路4.綜合評述,2.國際通行的長期激勵方案摘要介紹,激勵機制范疇,短期,長期,浮動,固定,現(xiàn)金,非現(xiàn)金,基本工資,法定福利,業(yè)績獎金,獎勵/分紅,崗位津貼,公司福利,能力,職責,結(jié)果,成就感,安全感,歸屬感,激勵,激勵機制的內(nèi)容,方式,要素,考慮因素,榮譽與晉升,培訓與發(fā)展,個人實現(xiàn),尊重需要,歸屬感,安全感,生理需要,發(fā)展,獎勵,福利,工資,馬斯洛的“需求論”與激勵要素,榮譽,激勵機制,企業(yè)文化與戰(zhàn)略,外部市場與環(huán)境,業(yè)績評估,監(jiān)督機制,激勵機制的外延,支持系統(tǒng),決定因素,要素,目標,激勵機制的內(nèi)涵,對內(nèi)公平并具有可持續(xù)性,具有合法性/理由充分,易于管理、實施及更新,對外具有競爭力和靈活性,符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略,具有可支付性,吸引人才,留住人才,激勵人才,標準,津貼,基本工資,業(yè)績獎金,培訓,福利,激勵方案,組織結(jié)構(gòu),公司生命周期,影響激勵方案設(shè)計的主要因素,行業(yè)競爭狀況,基本工資,基本工資,基本工資,長期激勵,長期激勵,短期激勵,短期激勵,長期激勵,短期激勵,現(xiàn)金形式浮動薪酬平均水平,固定薪酬平均水平,中等風險,低風險,高風險,企業(yè)文化與激勵方案設(shè)計,企業(yè)生命周期與激勵方案設(shè)計,創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期,長期激勵,短期激勵長期激勵,基本工資短期激勵,基本工資福利,激勵機制方案的確定,現(xiàn)金固定短期,非現(xiàn)金浮動長期,從經(jīng)營者角度,從所有者角度,公司經(jīng)營戰(zhàn)略,業(yè)績評估,人力資源戰(zhàn)略,要素組成,權(quán)重組合,方案設(shè)計,激勵機制目標,激勵方案設(shè)計流程,個人收入與個人業(yè)績掛鉤,個人利益與公司利益掛鉤,對被激勵者工作業(yè)績進行獎勵,使被激勵者成為所有者的一份子,人力資本成本合理回報最大,激勵機制的核心,國際通行的長期激勵方案摘要介紹,股票(包括名義股票)期權(quán)是實現(xiàn)浮動薪酬的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股票增值掛鉤的激勵方式，進而使企業(yè)主要經(jīng)營者和管理人員分享企業(yè)增值的好處。目前在國際上比較通行的方式有以下幾種.,摘要介紹,股票期權(quán),描述授權(quán)員工在未來某一時間按照授予日所定價格（認股權(quán)價格）認購股票授權(quán)通常一年一次期權(quán)通常通過年期分期授予職工按照認購價格通過交付現(xiàn)金或股份來履行期權(quán)獲得股票以后，職工可以售出股票來實現(xiàn)收益或持股以期進一步增值,授予日,$25,$20,$15,$10,盈利=$15,股票價格,股票兌現(xiàn)日價格,兌現(xiàn)期間,5年,股票期權(quán)的定價與兌現(xiàn),股票期權(quán)的授予,名義股票,認股數(shù)量：由公司確定認股價格：可考慮通過以下兩種定價標準*根據(jù)凈資產(chǎn)倍數(shù)確定(帳面)*根據(jù)企業(yè)價值(EV)確定(市場)期末股票價格確定可參考認股價格的確定方法或通過第三方評估確定在預(yù)先確定的履行期末，按其認股數(shù)量獲取收益,名義股票,舉例說明員工以每單位20.00元接受公司10,000個單位的名義股票授權(quán)期初的公司股票價格=20元/股名義股票單位起始總價=200,000元履行期為3年；股票每年增值15%履行期末，公司每股股價/每模擬股票單位價格=30.42元20 x(1+15%)=30.42每模擬股票單位收益=10.42元；總收益=10,000 x10.42元=104,200元,3,國外高級管理層薪酬狀況借鑒,1998年美國總裁收入最高的公司,中國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀和改革思路,激勵機制與企業(yè)價值,激勵機制,領(lǐng)導(dǎo)班子,監(jiān)督機制,經(jīng)營管理,企業(yè)價值最大化,中國企業(yè)原有“激勵機制”的弊端,“五九”現(xiàn)象窮廟富方丈,富廟窮方丈,中庸之道,不患寡，患不均,部分現(xiàn)金轉(zhuǎn)股模式特點：企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理者業(yè)績從年利潤中提取X%作為獎勵基金，再將其中一部分以現(xiàn)金形式發(fā)放給經(jīng)營管理者其余大部分現(xiàn)金獎勵以當期股價或凈資產(chǎn)成本定價轉(zhuǎn)為企業(yè)股份，逐年等比例按屆期股價或凈資產(chǎn)成本延期兌現(xiàn)而獲利優(yōu)點：經(jīng)營管理者在兌現(xiàn)期內(nèi)可自愿按屆期股價兌現(xiàn)而最大程度獲取資本收益缺點：公司(以職工個人名義)回購本公司股票以獎勵經(jīng)營者有違規(guī)操作成份目前獎勵的總額僅占年利潤很小一部分，起到的激勵作用依然有限,從股票期權(quán)角度評述激勵機制模式,經(jīng)營管理者出資購買模式特點：經(jīng)營管理者以約定價格按一定比例采取一次性付款、賒帳或分期付款的方式出資購買持有公司股份在約定還款期內(nèi)，持股經(jīng)營管理者憑其所持股票期權(quán)分得的紅利償清了欠款后，股票期權(quán)才能轉(zhuǎn)為實股，否則只能享有分紅和表決權(quán)，而無所有權(quán)收益延期、分期兌現(xiàn)主要經(jīng)營管理者和經(jīng)營管理者群體持股相結(jié)合，主要經(jīng)營管理者持大股持股經(jīng)營管理者只有在正常調(diào)動、任期屆滿不續(xù)聘、退休、并且付清所有欠款后才能結(jié)帳，待考核期滿再全部兌現(xiàn)。優(yōu)點：經(jīng)營管理者無須一次性全部以自有資本獲取股份，因而減少了個人資金壓力。缺點：兌現(xiàn)審批需對經(jīng)營管理者業(yè)績徹底考核確認無誤后方可執(zhí)行，較為費時，難以確保經(jīng)營管理者在最佳時刻、最大程度地獲取資本收益,從股票期權(quán)角度評述激勵機制模式,干股模式特點：企業(yè)調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，使產(chǎn)權(quán)多元化，國有股、法人股、職工股及經(jīng)營管理者持股共存經(jīng)營管理者所持股份中，現(xiàn)金購買、賒帳獲得和干股(含崗位股、技術(shù)股、特殊貢獻股等)各占相當比例賒欠部分用每年分得紅利償還給企業(yè)優(yōu)點：經(jīng)營管理者無須全部以貨幣資本獲取股份，因而減少了個人資金壓力。缺點：崗位股的確定和舍去難度較大。,從股票期權(quán)角度評述激勵機制模式,綜合評述,基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標志，拉開與普通員工的差距。業(yè)績獎勵：實行年薪制與長期激勵相結(jié)合的方法，著力推行圍繞股票期權(quán)激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結(jié)合，短期利益和長期利益相結(jié)合。福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關(guān)。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當結(jié)合提供企業(yè)內(nèi)部特別福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。培訓發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。實施重點：重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。,綜合評述(一),綜合評述(二),經(jīng)營管理者出資購買期股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者三方均較為有利的方式，但同時也存在很多有待完善之處，如：,公司法禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票(即庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況如何對業(yè)績管理及監(jiān)控機制的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進行完善需對方案進行充分的財務(wù)可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收益率、現(xiàn)金流量、風險等方面相關(guān)的稅務(wù)、會計問題如何解決其它細節(jié)問題：如持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉(zhuǎn)讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證,可在實行基本工資、崗位津貼和風險收入三位一體相結(jié)合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務(wù)，設(shè)計一些過渡性方案，如：一.結(jié)合股票期權(quán)的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間，如增資擴股時，有權(quán)以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠,綜合評述(三),二.在試行股票期權(quán)的同時，尚可結(jié)合實施名義股票的激勵方式，在不進一步稀釋國有股權(quán)的基礎(chǔ)上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關(guān)者的共同利益。,在增加企業(yè)價值的基礎(chǔ)上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權(quán)益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用在既定股權(quán)結(jié)構(gòu)比例保持不變的基礎(chǔ)上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會,激勵機制的建立與完善必須具備下列配套條件：經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離：改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經(jīng)營者的真正權(quán)力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應(yīng)的安全感。建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構(gòu)成和職代會功能、強化財務(wù)監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假、和短期行為。建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場：使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請，而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效益的內(nèi)在推動力。由市場中介機構(gòu)取代政府機構(gòu)：政府部門應(yīng)集中承擔社會管理者角色，而將代表社會進行監(jiān)督的職能交由富有專業(yè)經(jīng)驗的市場中介機構(gòu)，如會計(審計)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、評估事務(wù)所等來行使才是有效合理的分工。,綜合評述(四),謝謝您的出席,