針對(duì)90后員工的人力資源管理

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1、針對(duì)90后員工的人力資源管理 70后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象農(nóng)耕時(shí)代，隔代人之間的差別可能不會(huì)太大，但進(jìn)入信息化時(shí)代的今日，即使10個(gè)年輪的差距，也會(huì)賦予人鮮亮的時(shí)代烙印。因此，不是90后生而就個(gè)性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時(shí)，也碾出了90后人群鮮亮的時(shí)代特征。 在研究90后人群的消費(fèi)形態(tài)時(shí)，筆者曾總結(jié)過一個(gè)20字真言，那就是“時(shí)尚不離口、潮品不離手、個(gè)性是資本、自由永追求”，延伸表達(dá)后，可概括為90后人群“喜歡個(gè)性，拒絕平凡；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡可愛，拒絕成熟；喜歡絢麗，拒絕單調(diào)；喜歡直截了當(dāng)，拒絕拐彎抹角”。這些放到人力資源管理領(lǐng)域，

2、也頗有借鑒意義。 招聘90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵(lì)考核等方式盡量的溝通清晰。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進(jìn)來，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式。對(duì)于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠(yuǎn)的90后求職者，即使勉強(qiáng)入職后也很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的合作。因此，處于治理并不完善階段的經(jīng)銷商企業(yè)，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時(shí)把好入口觀，一味的埋怨和嘆息完全無益于問題的解決。 招聘后的培育和留用無疑是

3、人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為很多經(jīng)銷商的大難題。其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問題并不會(huì)成犯難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對(duì)的自由，拒絕一味的說教，因此良性團(tuán)隊(duì)氛圍的營(yíng)造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。同時(shí)，90后員工對(duì)相對(duì)多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環(huán)境不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力。因此，對(duì)應(yīng)90后群體來說，公司的氛圍和團(tuán)隊(duì)的活力顯得更加關(guān)鍵，簡(jiǎn)潔、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對(duì)這幫人沒有吸引力，也就很難實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的員工留用。同時(shí)，一般狀況來看，處于傳統(tǒng)快速消費(fèi)品德業(yè)的商貿(mào)

4、企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學(xué)歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。 留人不是目的，用人才是根本。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱忱和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對(duì)任何企業(yè)的價(jià)值都特別有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。中國(guó)餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈愛護(hù)入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識(shí)，而是海底

5、撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長(zhǎng)張勇長(zhǎng)期倡導(dǎo)的“人生而不公平，用雙手轉(zhuǎn)變命運(yùn)”的用人觀和“只有專心對(duì)待員工，員工才能專心對(duì)待工作”的用人理念，是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動(dòng)力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得全部企業(yè)、尤其快消品德業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。 任何人都有人性的弱點(diǎn)和惰性，90后也不例外，管理對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得順”?！肮艿米　毕鄬?duì)簡(jiǎn)單，但“理得順”就遠(yuǎn)沒那么簡(jiǎn)潔。管理的精髓體現(xiàn)在“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握”四個(gè)方面，但針對(duì)不同的群體

6、，這四方面的方式和內(nèi)容都有較大的區(qū)分。90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對(duì)年輕人的工作支配，既要目標(biāo)清楚、條理清晰，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵； 90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量削減一些中國(guó)傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡(jiǎn)潔、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會(huì)更高，也更簡(jiǎn)單為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對(duì)他們的組織支配和掌握方式就不能一概而論，盡量營(yíng)造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不簡(jiǎn)單犯一刀切的毛病。 總之，管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢(shì)利導(dǎo)和人性的本質(zhì)，只有“形神兼?zhèn)洹?，才談得上科學(xué)管理，針對(duì)90后群體的管理也無不如此。 - 4 -