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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,2011,年人力資源規(guī)劃案,小組成員：,王鶯,王麗娜,林夢夢 於丹丹,梁夏麗,吳佳音,陸慧芬 王,沈竺,寧波愛來服,U,服裝有限公司,前 言,有計(jì)劃地做事，能事先防范風(fēng)險(xiǎn)。人力資源年度規(guī)劃的目的是有效整合現(xiàn)有環(huán)境與趨勢，進(jìn)而改善與提升公司的人力資源工作效率及產(chǎn)出結(jié)果值。,本次規(guī)劃內(nèi)容涉及,6,個(gè)方面：,1.,行情分析 ；,2.,戰(zhàn)略分析；,3.,價(jià)值觀與使命感；,4.,模式分析；,5.,人才招聘分析；,6.,核心問題；,行情分析,利：,現(xiàn)狀描述,1.2009,年經(jīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對服裝行業(yè)的重新洗牌；,2.,本
2、公司制衣的遷址；,3.,公司營利模式的轉(zhuǎn)型,；,行情分析,1.,一些服裝企業(yè)倒閉轉(zhuǎn)行，有更多有服裝基礎(chǔ)的人才流入市場。,2.,我們不愿同遷入寧波的員工將在未來深圳市場上活動(dòng)，優(yōu)先尋求服裝行業(yè)的職務(wù)。,3.,由制造業(yè)為中心轉(zhuǎn)向貿(mào)易業(yè)為中心，剔除不專業(yè)或不擅長的因素，需求人員變得簡章易管理。,行情分析,1.,服裝行業(yè)的待遇水漲船高；,2.,市場缺乏專業(yè)技能的服裝業(yè)人才；,3.,公司在人力資源管理上的成本偏高；,1.,用工成本將進(jìn)一步提高。,2.,公司在專業(yè)技術(shù)方面的人才不能過度依賴于市場，招聘有良好基礎(chǔ)的人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)才是未來發(fā)展之道。,3.,采用契約制管理，降低因人員流動(dòng)帶來的人力資源管理成本
3、的上升。,弊：,現(xiàn)狀描述,行情分析,行情分析,針對目前的行情，,2011,年應(yīng)對策略如下：,1,抓住,3,月,-5,月春季招聘高峰期，進(jìn)行人才海選，找到基礎(chǔ)良好的跟單人員、車板師等職務(wù)。,2,與寧波紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院等學(xué)校做進(jìn)一步的溝通，從學(xué)校招聘三年培養(yǎng)契約制員工。,3,對公司重點(diǎn)培養(yǎng)人員制定三年、五年培養(yǎng)契約計(jì)劃。,戰(zhàn)略分析,3.,未來五年,(,戰(zhàn)略,),。,從整個(gè)全局看，本公司未來五年的人力資源發(fā)展策略如下：,1,健全階段,-2011,年。將公司不完善的地方盡可能的完善，為后期的人才引進(jìn)與公司的發(fā)展做好鋪墊。,2,專業(yè)化階段,-2012,年。人才的專業(yè)化是公司做專做強(qiáng)的基礎(chǔ)，更多的專業(yè)化人
4、才為公司未來在同行中創(chuàng)造知名度打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。,3,模式階段,-2012-2013,年。公司過度依賴?yán)习宓囊痪€管理是沒辦法做強(qiáng)做大的，將中層與基礎(chǔ)事務(wù)放手給有能力的人去做，老板做更有價(jià)值的工作。良好的模式是將此管理移植到任何一個(gè)機(jī)構(gòu)中去都能很快有效運(yùn)作。公司要做得更大，就無法避免地必須做好這一階段。,4,人才儲備與培養(yǎng)階段,-2013-2014,年。有了完善的機(jī)構(gòu)，有了專業(yè)化人才，有了良好的模式，有自己培養(yǎng)更多專業(yè)化人才的條件，,2013,年底到,2014,年上半年，公司大批量招聘人才進(jìn)行專業(yè)化訓(xùn)練，為公司進(jìn)軍中國服裝貿(mào)易行業(yè)的大中型公司做好前期準(zhǔn)備。,模式分析,.,內(nèi)銷模式的棄舍與追求。,在
5、國際大趨勢的影響下，公司必須在不同階段進(jìn)行轉(zhuǎn)型，即使是通用這么大的公司也不例外，為此，對于內(nèi)銷市場未來到底做不到，不但現(xiàn)在應(yīng)該有一個(gè)精準(zhǔn)的定位，也需要有更適合的條件：天時(shí),+,地利,+,人和。,1,我們的天時(shí)：如果我們做內(nèi)銷我們有哪些成功條件？如果做，我們會得到什么，如果不做，我們會失去什么，對未來發(fā)展做與不做的利弊各是什么？,2,我們的地利：選址與戰(zhàn)略合作伙伴、市場鏈、價(jià)值鏈完善嗎？,3,人和：我有具備什么樣的人力資源條件？這些人力資源能為未來模式的贏利做出什么保證？,人才招聘分析,1.,第一季度。,2010,年,1-3,月份。市場上有大量流動(dòng)人才，是公司招聘人才的黃金時(shí)間。,11,月份：年
6、底有部分人離開公司，但此時(shí)不是最佳動(dòng)手之時(shí)，建議此階段停止一切招聘。,22,月份：農(nóng)歷春節(jié)過后第一批人才涌入人才市場均在,2,月,20,日之后，建議在,2,月份舉行兩場大型招聘會。,33,月份：一年中最好的人才招聘時(shí)機(jī)，此時(shí)最好每周舉行一次大型的人才招聘會。,人才招聘分析,2.,第二季度。,4-6,月份仍舊有大批量的人才在市場上流動(dòng)，此時(shí)大學(xué)畢業(yè)生活動(dòng)尤其頻繁。,14,月份。依舊建議每周舉辦一次大型的人才招聘會。,25,月份?；旧嫌心芰Φ娜艘呀?jīng)進(jìn)入企業(yè)，能力較差者仍舊在市面上流動(dòng)，此時(shí)，應(yīng)該適當(dāng)減少招聘頻率，建議每,10,天舉辦一次大型招聘會。,36,月份。優(yōu)秀人才已經(jīng)被別的企業(yè)選得差不多了
7、，此時(shí)建議每半個(gè)月舉行一次人才招聘會。,人才招聘分析,3.,第三季度。,第三季度基本上是企業(yè)招聘普工的好時(shí)機(jī)，大多數(shù)中專、大專和高中畢業(yè)生涌入社會。建議這段時(shí)間減少招聘頻率，有好的人員，隨時(shí)面試，第三季度建議不設(shè)專場招聘會。,4.,第四季度。,第四季度是一年中招聘成功率最低的一個(gè)季度。建議在此階段與大專院樣進(jìn)行聯(lián)合招聘，市場上的招聘，不要寄予太多的期望。,人才招聘分析,5.,杭州分公司招聘。,杭州分公司的招聘建議在第一、二季度進(jìn)行，人員盡量本地化，不建議從寧波招入后派往杭州工作。本地招聘的 “成活率”會較高。,6.,外協(xié)招聘。,目前僅與城市學(xué)院、寧波紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院以及太平鳥集團(tuán)的老總有外協(xié)招
8、聘的初步合作。建議在,2011,年下半年以后設(shè)置人力資源專員，在外協(xié)招聘上多下功夫，也為,2012,年公司大量招聘人才做好前期準(zhǔn)備與鋪墊工作。,核心問題,1.,培訓(xùn)與發(fā)展。,2011,年公司在員工培訓(xùn)與發(fā)展上需要投入較多的精力與金額。除對大學(xué)畢業(yè)生設(shè)立定向培訓(xùn)與規(guī)劃以外，公司需要強(qiáng)化如下培訓(xùn)力度：,1,專業(yè)化培訓(xùn)；,2,領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；,3,執(zhí)行力培訓(xùn)；,4,服務(wù)與質(zhì)量培訓(xùn)。,公司員工在很大程度上以上四項(xiàng)都存在著劣勢，如果不能及時(shí)進(jìn)補(bǔ)，后期公對公司的發(fā)展與成長有極大的制約作用。,核心問題,2.,員工職業(yè)規(guī)劃。,我公司現(xiàn)在員工自己對自己的規(guī)劃非常不清晰，建議在過年前要求所有員工明確自己未來三年的職業(yè)
9、規(guī)劃，公司根據(jù)員工的自身定位和公司的現(xiàn)狀，制定員工的未來三年可行性職業(yè)規(guī)劃。,員工職業(yè)規(guī)劃可以讓員工和公司的契合面增大，實(shí)現(xiàn)員工和公司的共贏，公司也可以與員工簽定更多、更細(xì)致的培訓(xùn)協(xié)議，在提升員工的綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，提升公司的核心競爭力。,如果講不清楚就去做，往往事情的結(jié)果不盡人意。有非常明晰的目標(biāo)和參照，即使未成功，也能很清楚地明白問題在何處。以后在招聘中對沒有自己職業(yè)規(guī)劃或不能認(rèn)同目標(biāo)管理的人，不要再考慮。,核心問題,3.,績效考核。,績效考核的核心目的不是為了扣員工的錢，具有戰(zhàn)略性思維的績效考核建議不要從員工現(xiàn)有的薪酬中去做文章，而將考核結(jié)果與公司的利潤分成進(jìn)行兌現(xiàn)。,結(jié)合中國績效考核成
10、功率極底的原因，我公司在未來的績效考核建議如下：,1,對基層員工使用流程管理和控制，做不到或做不好按規(guī)定處罰，過粗略的考核起不到作用，過細(xì)的考核沒有專人來做，會流于形式。,2,對中、高層采用利潤分成或給予期權(quán)的方式來兌現(xiàn)，對愿意與公司簽定,5,年甚至更長時(shí)間“金手拷”的員工，可以按期權(quán)方式進(jìn)行考核。,核心問題,4.,合約與管制。,本公司過去的四年中，一直在做補(bǔ)漏的工作。因?qū)Σ淮_定性因素沒有制約，導(dǎo)致突發(fā)問題太多，在人力資源上的突發(fā)性問題往往給某些事情帶來非常嚴(yán)重的后果。,為了防范人力資源的過多不確定性因素，建議從,2011,年開始，招聘和現(xiàn)有員工，不要再簽“無固定期限”勞動(dòng)合同，全部三年或五年簽一次，除勞動(dòng)合同外，還簽定公司培養(yǎng)與共贏發(fā)展合同，對不愿意簽定三年或五年合同的人，建議不要考慮。對不愿意長期共同搏弈的人，過多地是在為公司制造漏洞和虧損，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。,后記,以上是我公司于,2011,年人力資源規(guī)劃的一些建議，僅供參考。,謝謝觀賞！,
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