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1、工資分配與股權分配方案 的比較,鄭玉剛,1,以理論創(chuàng)新來引導實踐，而不是被動地等實踐中產(chǎn)生了創(chuàng)新再來改進理論，是管理理論研究者的至高境界，也是理論研究的最大魅力。,2,問：什么樣的分配方案是更好的？ 1、激勵約束相結合 （1分） 2、短長期效果并具 （1分） 3、多方利益兼顧 （1分） 4、形成激勵與約束的系統(tǒng)效應（1分）,分配的指導思想,3,下面，請各位嚴格按照前述“四分評價法”，積極進行自己的頭腦風暴吧，這最重要的幾步千萬不要按照自己的知識庫存想當然跨越哦！,4,1、按職位或技能的等級來分； 2、按當年的指定業(yè)績來分； 3、按工作以來指定的總業(yè)績分； 4、按工作以來指定的加權平均業(yè)績分；
2、5、按近N年指定的總業(yè)績來分； 6、按近N年指定的加權平均業(yè)績分；,分配工資、股權蛋糕的不同方法,5,7、結構工資制：切塊分若干塊蛋糕分配 （本處工資指廣義） （有崗位工資蛋糕、工齡工資蛋糕、業(yè)績工資蛋糕、激勵工資蛋糕等，各分塊再選按各不同的單一分配標準進行分配，方法如前1-6各方案） 8、傳統(tǒng)分配方案的一代創(chuàng)新方案 適用于職位工資、技能工資與股權。,6,技術水平績效矩陣,7,9、切塊分左右兩塊蛋糕分配,比如，左邊用N-1年指定加權平均業(yè)績分，右邊用當年指定加權業(yè)績分。 1）不結合崗位 的傳統(tǒng)創(chuàng)新的方法 有短期激勵和約束效果，也有長期效應。 因為當年業(yè)績自次年始也要參與左邊分配，有效期是N-1
3、年（或期）。,只考慮業(yè)績,8,2） 的傳統(tǒng)創(chuàng)新方法,結合崗位,9,在傳統(tǒng)職位或技能等級工資體系的框架下，通過引進業(yè)績因素實施改良，并做切塊分配以達到更綜合的實施效果： 在崗津貼：按近N年累計或平均業(yè)績的考核情況確定等級，每年動態(tài)調(diào)整。 業(yè)績津貼：與當期業(yè)績考核掛鉤，工作量全部完成足額計發(fā)，否則按完成比例和不同項目種類的權重進行加權折算計發(fā)。,10,3）用 創(chuàng)新的方法,Rn動態(tài)分配比例 = Rn + (Pn /Pn-Rn)r = Rn (1-r) + (Pn /Pn )r,系統(tǒng)優(yōu)化模型,11,該方法在決定分配上有兩個分配要素要同時具備： 1、個人業(yè)績因素（本期發(fā)生額） 2、人力資本價值 A.由崗
4、位和任職所決定的初始價值； B.崗位和任職變化所新增的動態(tài)價值； C.以往各期業(yè)績不斷新增或抵減所積累的個人總凈貢獻即期初余額）(如何具體計量?),12,人力資本價值可用人力資本股的比例來計量。人力資本價值賬戶（初始值，期初余額，本期發(fā)生額，期末余額）。 本期發(fā)生額如何計量？只計量本企業(yè)相對數(shù)。,13,新增的優(yōu)點： 1、管理思想更先進 2、利益更兼顧,14,從過去各不同的主流分配方案所采取的單純重業(yè)績或重崗位或重技能的管理思想切實轉變到“所有人均有人力資本價值”及“以人力資本的價值和現(xiàn)實的業(yè)績貢獻為分配之本”上來。另外，就是在分配方案中的一些關鍵性的設計對于能否有效貫徹這種更先進的分配思想也至
5、關重要。,15,從三個角度看利益兼顧： A.從全局看，實現(xiàn)個人的長期貢獻與短期貢獻的平衡； B.從局部看，考慮崗位是對長期貢獻和歷史地位的肯定，使改革獲得更多的支持，符合人性需要和管理規(guī)律的要求。 C.促進了團隊成員彼此的利益和諧。,16,案例計算表,17,18,“動態(tài)股權激勵模型”理論所主張的實虛股雙動態(tài)的股權調(diào)節(jié)機制的原理,19,再結合前面的四分評價法，思考至此指導思想是否貫徹，目標是否達到？,20,通過對不同分配方案的比較，得出了一種相對更為優(yōu)良的管理方案，可適用于對傳統(tǒng)薪酬管理與股權激勵模式的改良，亦可對其進行取代。,初步的結論,21,用上述所講的優(yōu)秀分配方案的四分評價標準法來評價近些年我國人力資源管理領域的創(chuàng)新成果，包括： 1、動態(tài)股權制 2、價值中國網(wǎng)博客動態(tài)股權激勵機制 3、期股制 4、薪點工資制 你會如何評價？對其不足該如何改進？,留待思考的問題,22,謝謝各位，倘有不足， 誠摯歡迎指正！,23,
工資分配及股權分配方案
